La curva del cambio en los individuos y la madurez de las organizaciones

5 tipos de Niveles de madurez:

1. Nivel 1 (Empresa Ausente). Empresas con alta rotación y muchos proyectos fallidos. No saben lo que es la gestión del cambio.
2. Nivel 2 (Empresa Rudimentaria). Empresas que intentan algo, pero conocen muy poco de gestión de cambio, te indican que lo escucharon por ahí.
3. Nivel 3 (Empresa Táctica). Acá se ve que la gestión ya tiene buenas practicas asociadas a la gestión del cambio.
4. Nivel 4 (Empresa Estándar). La empresa genero un estándar de trabajo con respecto a la gestión del cambio y lo implementa en cada proyecto.
5. Nivel 5 (Empresa Competente). Poca rotación de personal y alto nivel de proyectos exitosos. Las personas conocen e implementan herramientas para gestionar cambios. Todas las personas de la empresa lo disfrutan y lo viven como parte de la cultura.

Con mucho respeto, quiero expresar mi extrañeza y comprender el planteamiento del curso porque creo que puede dar a confusión a los alumnos. Nadie de nosotros podrá gestionar un cambio partiendo del shock o negación de la situación que desea cambiar. Esta curva del cambio se basa en los trabajos sobre el duelo de la Psiquiatra Kübler-Ross experta en atender a personas en etapa final de vida. Se basan en su modelo. Pero hablar de gestión del cambio es distinto a hablar de adaptación. La gestión es aprender a llevarse a uno mismo (y ayudar a otros) a ir del punto A al punto B comprendiendo los principios y naturaleza del cambio. Lo que nos mueve en las distintas etapas del cambio son las emociones y el cambio no puede nacer con otra emoción que no sea el enfado , la rabia, dependiendo de la intensidad, con la situación que queremos cambiar. Como bien dice profesor el cambio requiere bastante energía. La negación no tiene la energía para producir un cambio. Duelo y gestión del cambio son cosas distintas. La primera es adaptación a una situación impuesta. Gestión es el propósito de conducirnos de un punto a otro. Mil gracias

Yo conocía una curva que era por 7 fases aquí se las comparto:

1. Fase 1. Fase del presentimiento.
   Emoción predominante: la preocupación

Esta primera fase puede ser corta o ni siquiera existir, porque muchos cambios comienzan, de hecho, en la siguiente fase: en el shock, en el cambio mismo. Damos por supuesto aquí que la mayoría de los cambios en las organizaciones no son de este tipo “traumático” sino que vienen precedidos por una fase anterior de “precambio” de preparación al mismo.

En esta fase inicial aún no se ha hablado públicamente de lo que va a cambiar pero hay quien comienza a otearlo en el horizonte. Existen rumores, señales anunciadoras y cierta intranquilidad en el ambiente. La gente empieza a preocuparse por lo que se imagina que va a ocurrir y por lo que pueda ocurrirles a ellos. La preocupación es la emoción predominante en esta fase.

1. Fase 2. El shock.
   Emoción predominante: el miedo.

Cuando alguien anuncia el cambio y da a conocer sus detalles principales despeja la preocupación pero aparece una emoción nueva: el miedo. Miedo a lo desconocido, a lo nuevo, a no saber qué hacer ante las nuevas condiciones existentes.

1. Fase 3. La resistencia.
   Emoción predominante: el enfado, la irritación.

Tras el shock inicial comienza a manifestarse la conocida resistencia al cambio. Los afectados intentan ganar seguridad frente a la nueva situación anclándose en el estado de cosas anterior. Crece así la energía empleada en hacer cosas tal como se venían haciendo, como demostración de que no todo iba tan mal antes y que el cambio no es tan necesario. La irritación crece pero la energía también, aunque no en la dirección deseada.

1. Fase 4. La aceptación racional.
   Emoción predominante: la frustración

Gracias a la superación paulatina de los brotes de resistencia característicos de la fase anterior, comienza a predominar la convicción de que el cambio es necesario. En esta fase se hace necesario un enfoque individual. Se precisa ajustar el cambio a las necesidades de cada uno de los afectados (¿qué tengo que cambiar yo?, ¿qué he de hacer de distinta manera?).

En esta fase hay que resolver dudas de carácter práctico. El predominio de la duda, de la desorientación típicas de esta fase, hace aparecer sentimientos de frustración y deseos de volver atrás.

1. Fase 5. La aceptación emocional.
   Emoción predominante: la nostalgia

Cuando todo el mundo parece convencido de que el cambio es inevitable y de que no hay vuelta atrás posible, es que se ha llegado al punto crítico emocional en el proceso de cambio. Es el momento de más bajo estado de ánimo pero el comienzo de la subida de moral de las fases posteriores. En esta fase ya se ha hablado suficientemente de lo que cambia en el conjunto y en cada uno de los afectados.

La frustración predominante en la fase anterior se convierte paulatinamente en nostalgia de cómo eran las cosas antes del cambio (¡cuidado con el boicot de los nostálgicos!), que se va trocando paulatinamente en confianza en la nueva situación. La gente empieza a mirar hacia delante en vez de hacia atrás.

1. Fase 6. La apertura.
   Emoción predominante: curiosidad, entusiasmo.

Superada la fase anterior, comienza a olvidarse el pasado y la gente empieza a mirar con curiosidad y optimismo “lo nuevo”. En esta fase se ven los objetivos del cambio de una manera realista y se comienza a percibir con claridad lo que dista la situación actual de la deseada. En este momento es más fácil canalizar la energía y la productividad de acuerdo a los nuevos modos.

1. Fase 7. La integración.
   Emoción predominante: la confianza

Tras las experiencias de éxito y los errores superados, se crea una experiencia de superación de las dificultades y de progresiva confianza en las nuevas maneras de hacer y en la bondad del cambio.

Los cambios tienen que ser paulatinos: Hay que preparar, capacitar a las personas para el cambio. Algo de experiencia tuve trabajando por 4 años en una cadena de supermercados, cuando tuve que participar de la migración de sistemas informáticos a nivel de servidores y TPV en cada sucursal. Antes de cada cambio en una sucursal, se daba un período de 2 semanas para entrenar a las cajeras, quienes iban a experimentar en su mayoría el cambio, se dejaba un TPV con su impresora y lector de código para entrenamiento.

Nosotros estamos en la etapa de confusión, como empresa que depende del turismo no tenemos claro qué transformación realizar en medio de esta crisis mundial. Según la curva sigue la exploración, entonces a explorar!

Se requiere mayor energía para adaptarse a lo nuevo, es decir, salir de nuestra zona de comfort.

La curva del cambio en los individuos y la madurez de las organizaciones

• Todo cambio es un proceso por etapas.
• Para la apertura del cambio debemos salir de nuestra zona de confort.
  5 FACTORES DEL CAMBIO:
  1.- La naturaleza del cambio.
  2.- Consecuencias del cambio.
  3.- La historia de la empresa.
  4.- Personalidad del individuo.
  5.- Historia individual.
  LA CURVA DEL CAMBIO:
  1.- Shock.
  2.- Negación.
  3.- Rabia o culpa.
  4.- Depresión o confusión.
  5.- Exploración.
  6.- Aceptación
  7.- Reenfoque.
  8.- Compromiso.
  MODELO DE MADUREZ DE LAS EMPRESAS:
  NIVEL 1
  Ausente
  NIVEL 2
  Práctica Rudimentaria.
  NIVEL 3
  Buenas Prácticas.
  NIVEL 4
  Diseño de un Estándar de Trabajo
  NIVEL 5
  Competente.

Es verdad a nadie le gustan los cambios, preferimos que las cosas sean como venían siendo, hasta que nos adaptamos, antes yo tenia un iphone y me negaba a cambiar y utilizar otro celular, luego tuve que empezar a usar otro celular y tuve que adaptarme vencer ese rechazo y ahora estoy encariñado, aun así debo estar abierto a el cambio

Este video es una maravilla, habla sobre la Neurociencia y Gestión del Cambio

RESUMEN DE LA CURVA DEL CAMBIO

1. Schock -100%
2. Negacion -75%
3. Rabia o Culpa -50%
4. Depresion o Confusion -25%
5. Exploracion +25%
6. Aceptacion +50%
7. Re-Enfoque +75%
8. Compromiso +100%

5 niveles de madurez en la gestión del cambio:

Nivel 1(nivel ausente) : Alta rotación y proyectos fallidos, no saben qué onda con el cambio.

Nivel 2(prácticas rudimentarios): Aplicarlo inconsistente, no saben mucho del cambio pero tienen una idea.

Nivel 3(táctico) : Ya existen nuevos cambios y prácticas

Nivel 4 (Estándar) : La empresa desarrolla un estándar de trabajo en gestión del cambio y lo implementa.

Nivel 5(competente): Proyectos rentables y menos rotación de personal. Ya conocen herramientas y tácticas para generar cambios.

Para los que no sabían que es el perfil MBTI es un a clasificación del tipo de personalidad y puedes hacer un test aquí:
https://www.16personalities.com/es/test-de-personalidad

5 tipos de Niveles de madurez:

Nivel 1 (Empresa Ausente). Empresas con alta rotación y muchos proyectos fallidos. No saben lo que es la gestión del cambio.
Nivel 2 (Empresa Rudimentaria). Empresas que intentan algo, pero conocen muy poco de gestión de cambio, te indican que lo escucharon por ahí.
Nivel 3 (Empresa Táctica). Acá se ve que la gestión ya tiene buenas practicas asociadas a la gestión del cambio.
Nivel 4 (Empresa Estándar). La empresa genero un estándar de trabajo con respecto a la gestión del cambio y lo implementa en cada proyecto.
Nivel 5 (Empresa Competente). Poca rotación de personal y alto nivel de proyectos exitosos. Las personas conocen e implementan herramientas para gestionar cambios. Todas las personas de la empresa lo disfrutan y lo viven como parte de la cultura.

La curva del cambio, es definitivamente un PROCESO DE DUELO. Para ir desde un nivel ausente hasta un nivel COMPETENTE. Todo el proceso es un cambio de mentalidad, que en la medida en la que los vivimos, vamos adaptando el aprendizaje para que cada vez seamos más asertivos y hasta lleguemos a disfrutar de ese dolor.

Gracias

La Curva de cambio es muy útil como herramienta para guiar a las personas, grupos y organizaciones a entender, aceptar y administrar el proceso de Transformación digital.

Por allí un compañero ya lo señaló,

Y es que en una empresa no solo hay individuos, como si estuvieran desconectados, cierto es que hay que empezar por pensar en cada uno y cual es la curva del cambio que se da en la mayoría de ellos.

Los grupos de trabajadores, los sindicatos, etc. viven bajo un sentido colectivo… que creo habría que tener en cuenta para la “Gestión del Cambio”

Una de las causas por las que las personas podemos tener resistencia al cambio es porque necesitamos mas energía para poder llevarlo a cabo y por ende tener que salir de nuestra zona de confort. Por eso es importante determinar los factores que nos hacer querer cambiar, si es por que debemos, por que nos genera consecuencias, por la forma que somos o por la historia individual o de la empresa.

Ya que sepamos en dónde estamos parados nos vamos mover dentro de la curva del cambio y mejorar nuestras habilidades de gestión.

Los cambios son necesarios en una empresa, influye mucho la metodología que se aplique. Es necesario cambiar primero la mentalidad del colaborar para tener resultados.

Me acabo de dar cuenta que estamos en el nivel 1.

Como experiencia persona, En un cambio de sistema de información contable en puntos de venta cajeros, pasaron de un sistema a otro con tan solo un día de capacitación antes de entrar en producción el nuevo sistema, la estrategia adoptada consistió en colocar al cajero a trabajar con el nuevo sistema acompañado por un cajero experto en el nuevo sistema, los dos trabajan en un turno completo y al día siguiente el cajero continuo solo, sin mayor inconveniente, pues al trabajar en compañia del cajero experto le tomo confianza al sistema.

Requerimos mucha más energía para cambiar, pero es necesario salir siempre de la zona de confort.

Con ansias de conocer las herramientas y estrategias para gestionar el cambio y así llegar al nivel 5, al finalizar este curso!

La constancia y la paciencia son habilidades clave.

clave salir de la zona de confort en todo nivel