Software at the core

1

El mapa de un gerente en tecnología

2

La tecnología es software en su mínima expresión

3

Nuestra civilización funciona con software

4

Cómo contratar perfiles técnicos y evitar estafas

5

Un ADN de software en el corazón de tu empresa

6

Comprar tecnología o crear tecnología

7

El ciclo real del desarrollo de software

8

Evolución de Tesla: ¿por qué domina el mercado de autos?

9

Caso de estudio: Tesla vs. la industria automotriz

El ciclo del desarrollo de tecnología empresarial

10

Caso de estudio: Accenture vs. Hertz, equipos de desarrollo internos vs. externos

11

El ciclo de vida de la tecnología en las empresas

12

Roles en proyectos de tecnología: diseño, data science, devops, backend, front-end y mobile devs

13

Líderes técnicos: stakeholders, product owners, product managers

14

Metodologías de cumplimiento de fechas de entrega

15

Líderes vs. equipos

16

Cuánto pagar por un proyecto de tecnología

17

Conclusiones de Accenture vs. Hertz

Seguridad informática

18

Caso de estudio: filtración de datos de Uber y Marriot

19

Seguridad informática para roles no técnicos

20

Manejo de datos sensibles y encriptación

21

Los NO rotundos de seguridad informática corporativa

22

Niveles de permisos y manejos de información

23

Conclusiones del Pentesting a Uber y Marriot

Infraestructura avanzada de software en empresas

24

Arquitectura del Software

25

Arquitectura de Bases de Datos

26

Cómo se construye el backend

27

Cómo se construye la interface de tus usuarios

28

Qué es y cómo pagar la deuda técnica de una empresa

29

Infraestructura de servidores

30

Servidores básicos o locales

31

Servidores en DataCenters

32

Servidores en la nube

33

¿Cuándo elegir la nube vs. tener tu propio DataCenter?

34

¿Qué es la Inteligencia Artificial?

35

¿Cuándo utilizar Inteligencia Artificial en tu negocio?

Recursos Humanos y Gestión de Talento

36

Salarios de la industria del software en Latinoamérica y España

37

Crecimiento salarial en LATAM y España

38

Demografía de desarrolladores por región

39

Calculadora de salarios

40

Cómo motivar ingenieros y estructuras de compensación

41

Organigrama de equipos de ingeniería

42

¿Cómo crear una empresa disruptiva?

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Cómo motivar ingenieros y estructuras de compensación

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Recursos

Aportes 59

Preguntas 3

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Blind, la app es blind.

En resumen es, mantener un buen nivel de motivación en tu personal, ayudarlos a crecer y mejorarse para que “no se aburran” y no “te los roben”.

También es importante saber hacer una introducción a tu nuevo personal y tener un ambiente no tóxico, importan más los resultados qué el “nivel” asignado en un sistema.

Tener cuidado con el reclutamiento.

Cómo motivar ingenieros y estructuras de compensación


Dinero es importante, pero hay 3 cosas que a hace que los ingenieros se motiven a seguir en ese trabajo:

  1. Crecer
  2. Seguir aprendiendo
  3. Hacer cosas difíciles (pero no imposibles) → Esto quiere decir que quieren hacer cosas interesantes que aumenten el estado del arte de la tecnología, pero tiene que haber un balance.

💥 Es ciencia aplicada

Por que se puede ← filosofía de los devs

<h3>Qué diferencia hay de una oferta buena de una mala</h3>
  • La buena esta escrita por un Engineering Manager o el equipo técnico
  • Las malas esta escrita por recursos humanos sin asesoría técnica

❗ Los reclutadores son malos por lo general.

Hay una serie de términos que se utilizan en tech que realmente no significan nada y puede variar según la compañía. Por eso tienes que tener tu propia forma de evaluar a los ingenieros y que esto sea manejado por el VP de engineering.

Estos niveles determina la cantidad de dinero y responsabilidades qué tienen.

  • Software Engineering Level X

En general en Silicon Valley se manejan por los años la experiencia de los devs así:

  • L0 - L2 → 1 a 3 años por nivel

  • L3 - L5 → Junior - Mid Senior (deben crecer)

  • L6 - L8 → Alto, alto impacto (deben crecer)

  • Junior → Se encargan de que las cosas pasen, no están ahí solo para aprender, pero necesitan mentoría y no entienden del negocio.

  • Senior → Se encargan de que las cosas pasen, no necesitan mentoría, da la mentoría a sus compañeros de trabajo, entienden del modelo de negocio y le interesa.

La app que menciona Freddy es Blind

Genial definición,
Senior:
No necesita mentoria
Da mentoria al equipo
Entiende el negocio
LE INTERESA

JUNIOR: Hace que las cosas pasen (no está para aprender), necesita mentoría, no entiende del modelo de negocio.
SENIOR: Hace que las cosas pasen, necesita muy poca o nula mentoría, le da mentoría a sus compañeros, entiende el modelo de negocio y le interesa.

Profesional en Tecnologia

  1. Busca CRECER
  2. Busca Aprender
  3. Hacer Cosas Difíciles (dificultad, divertido)

Por que hacer algo?
Porque se puede!

La ingeniería es ciencia aplicada.

Es importante ofrecer aprendizaje continuo, y precisamente Platzi en de las mejores formas de hacerlo.

La mayoría de los reclutadores que he conocido no les interesa actualizarse, solo les interesa cubrir la vacante por eso pasan esas cosas.

Hola!!! yo estaba en globant !!!

Yo necesito estar haciendo cosas dificiles sino me aburre el trabajo, como dice Freddy dificil no es alcanzar un imposible sino algo un poco mas complejo y gratificante que el desarrollo anterior

✨ Cuando encuentres una oferta de trabajo mal redactada en tecnología, de seguro fue realizada por recursos humanos sin la accesoria del equipo técnico de la empresa.

¡Saludos desde Globant!

Ejemplo de una oferta correcta.

Así se diferencia una oferta buena de una mala.

Como lo hacen Apple, Amazon, Microsoft, Facebook y Google.

Y don Chambitas???

Así contratan las empresas.

Malo, ¡reclutador malo!

Junior hace pero no entiende del negocio, Senior hace que las cosas pasen entendiendo el negocio

Crecer
Aprender
Hacer cosas difíciles.
La ingeniería es Ciencia aplicada
Porque se puede
Como contrata tu empresa. ?

Tengo una consulta, si una empresa tecnológica tiene su casa matriz en Chile, comienza abrir oportunidades remotas en países como Colombia, Perú, Argentina su base para calcular los salarios en esas nuevas regiones, en que se debe enfocar en salario de cada región o casa matriz?

Es importante la motivación a los equipos, tener claras políticas de retención y crecimiento.
Debería haber una guía para los niveles de expertice única para todas las empresas.

El inconveniente es que no se toman el tiempo para reclutar talento y si lo toman no se enfocan en la parte técnica.

Piden 20 años de experiencias en cosas que ya no se usan, que no sea mayor de 22 años y que de ñapa tenga experiencia en hacer café, turnos de recepcionista y vigilancia de porterías.

Es interesante, los niveles pueden mantener a los desarrolladores motivados y con eso es compensada su necesidad de crecer

Es soprendente como hoy en día hay empresas que manejan un personal y capital considerable y no tienen ni idea del tipo de gente que tienen o necesitan… muchos casos siguen seleccionando a dedo e influencias y solo siguiendo la inercia del negocio…

A mi las casas de desarrollo no me gustan , muchas son negreras , piden requisitos absurdos y pruebas bien jodidas para entrar , y luego adentro es esa intriga y diario molesten para ganarse millones y a uno lo tratan mal
Ojalá algún día esto mejore pero con todo y una pandemia lo veo lejos por el modelo económico que hay a nivel mundial.

Lo ideal es que todos en la empresa encuentren su estado de fluidez (flow, en inglés), es un término usado en psicología en el que se requiere hacer uso de ciertas habilidades al tiempo que se alcanza un nivel de desafío en las tareas para seguir aprendiendo y creciendo. Esto motiva a los empleados y los hace sentir satisfechos en el trabajo

  1. Busca crecer (tener crecimiento profesional)
  2. Busca aprender (constantemente aprendiendo)
  3. Busca hacer cosas difíciles (interesantes que aumente el estado del arte de la tecnología, además que sea divertido).

Las motivaciones son aprender constantemente, crecer y salarios emocionales.

Después de este curso estoy full emocionado a continuar con la Carrera!

Blind

quiero el minivestidiko y los tacones de la naomi woo
uwu

Definicion de Junior y Senior

la estructura de la imagen de google se parece mucho a la que maneja oracle

En general conocer bien el equipo de trabajo para saber como lo puedes motivar

Cuando Freddy muestra los perfiles me recuerda un dicho de mi padre… no estan buscando a nadie. le estan pidiendo al que se fue que regrese… solo como lo quieren puede haber uno

El profesional egresado de Ingeniería Informática es una persona con una formación investigativa que le permite desempeñarse de forma competitiva en diferentes escenarios relacionados con las Tecnologías Teleinformáticas, capaz de gestionar soluciones y servicios tendientes a general valor a las organizaciones a través de la implementación de estrategias de innovación soportadas en los procesos y la tecnología, los cuales actúan como habilitadores para mejorar la productividad y la competitividad.

El Ingeniero Informático está capacitado para organizar y dirigir el área de Sistemas de todo tipo de Organizaciones, así como para planificar, dirigir, relevar, analizar, diseñar, desarrollar e implementar proyectos de integración de Software, de e-business, de telecomunicaciones y redes y, en general, todo proyecto de Tecnología de la Información.

Veamos con más ejemplos cómo escribir un curriculum vitae de informático:
Empieza con el Extracto. …
Continúa con la experiencia laboral. …
Incluye tu formación académica. …
Añade tus aptitudes y habilidades. …
Muestra tu nivel de Idiomas. …
Termina con Información Adicional. …
Combina tu CV con una carta de presentación de informático.

La importancia de la motivación en el trabajo es un hecho que cada día está más presente en las empresas. … La motivación se genera dentro de la empresa, se trata de que los trabajadores se sientan productivos e importantes en su lugar de trabajo, que aumente su motivación.

La motivación laboral hace referencia a la capacidad que tiene una empresa de mantener implicados a sus empleados para ofrecer el máximo rendimiento y conseguir así, los objetivos empresariales marcados por la organización.

Tiene toda la razon la mayoria de las veces RRHH esta por una via y los requerimientos de las Areas por otro lados…!!

El punto señalado en otro cursos que cada Area debe tutelar su busqueda con RRHH acoplados, ya que elFIN es el mismo, en buscar un profesional para la empresa para su desarrollo y mejora productiva,

Pero RRHH, en muchas ocasiones se cierra a que el proceso es de ellos solo, question que Directivos Principales caen tambien en apoyarlos y en vez de ampliar el criterio de la tutela de las Gerencias que lo requieran…!
Surgen las Ofertas mal elaboradas, y en caso de contratacion solo con pruebas de RRHH,etc…

Por lo cual les sugiero cuando les ofrescan un cargo Gerencial en una empresa,les consultan cuando les entreviaten el procedimiento al respecto,y ahi veran como es el manejo de la misma antes de asumir un cargo Direccion o Gerencial de responsabilidad,ya que se les puede complicar sus desempeño.

Wow, creo que soy Senior jaja.

gracias

Genial este módulo de salario y recursos humanos.

Importante tener en cuenta el top 5 de las empresas de tecnología en atención a la búsqueda de talento

tremenda info

Blind porque lo llaman de chismes

si no hay emoción la gente se va.

Que increible clase…

Me fui a buscar esos rangos a Llinkedin y efectivamente un Distinguished Engineer de Amazon tiene más de 10 años de experiencia… Que tal dedicación!!

Jejeje… si eso dicen en esas grandes empresas.

Crecimiento laboral (retor), buenos salarios y lograr categorizar adecuadamente

La ingeniería es ciencia aplicada

una preguntita… cómo tiene estructurado Platzi al equipo de ingeniería?
Muchas gracias 😉

Los ingenieros en tecnología buscan crecer y aprender constantemente, en un trabajo tradicional es muy difícil crecer.

capte el mensaje del minuto 5:25