Pruebas técnicas y psicotécnicas

Y ¿qué tal un curso de creación de pruebas? Pruebas que podamos personalizar según la necesidad de la vacante o empresa. 😁 Es que son los mejores para explicar. 💚

Una historia personal, es que cuando llegué a Perú, entré en una empresa de Retail en empaquetado. Viniendo de Venezuela como un marketer…

En mi prueba desarrollé un plan para internacionalizar la marca (Ya la había estudiado) y la encargada de RRHH quedó asombrada. Un mes después estaba en el Dpto de Marketing y os meses después me fui de la empresa por discusiones con la encargada de marketing.

En mi salida el dueño me contó que había visto mi prueba y lo que hice en el almacen el poco tiempo que estuve, me dijo que sabía que haría grandes cosas.

Hoy por hoy hago algunos negocios con él y le pido consejo. Mi moraleja es Siempre da la milla extra

Yo evaluo es con portafolio y preguntas , en una entrevista personal yo ya me doy cuenta lo que es capaz una persona, observo que puede hacer y con eso ya me hago una idea de lo que puede aportar esta persona o definitivamente sino tiene la habilidad de aprender que para mí es la más importante.
Los títulos , pasar pruebas , cursos son un engañó , la gente buena se reconoce porque tiene potencial para hacer cosas (talento)

Pruebas técnicas y psicotécnicas
Pruebas técnicas: son las más fáciles de evaluar, pero no habría que darles demasiado peso porque al buscar un candidato, no solo queremos a una persona que sepa operar algo, si no que será una nueva persona que puede que cambie en cierta medida la cultura de la empresa.
Todas las áreas deberían tener pruebas técnicas. Hay que probar los conocimientos que los candidatos dicen que tienen.
Simular una función y ver como la afronta. No solo validarás las habilidades técnicas, si no que se verá en cuanto tiempo la lleva a cabo, como muestra los resultados, que formato utiliza para comunicar (story telling), claridad, si hace más que lo que piden.
Consejos para las pruebas técnicas

• Apóyate en los líderes de área. Contrasta la prueba, que la prueba exactamente de lo que se busca.
• Utiliza casos reales a los que la empresa se enfrenta y cambia detalles
• Asigna tiempos y especificaciones, herramientas, restricciones…
• Registra las respuestas para contrastar con otros candidatos
  Pruebas psicotécnicas
  Se utilizan para medir capacidades, competencias, aptitudes intelectuales y profesionales. Memoria verbal y visual, aptitudes numéricas y lingüísticas.
  Son pruebas genéricas, en distintos formatos. Pueden servir para hacer un filtrado de muchas personas en empresas muy grandes, pero no se recomiendan en las startups porque pueden eliminar a candidatos que en realidad pueden ser buenos para el puesto.
  “Cuando estemos contratando, sigue tu instinto, aunque no sepas por qué”.

Me quedo con esta frase genial: “El proceso de reclutamiento es un proceso humano”

No comparto mucho el no hacer pruebas psicotécnicas en las startup o en cualquier otra organización / así la persona no tenga todo el conocimiento técnico en el momento de contratar es más viable un programas de capacitación que no conocer resultados de las evaluaciones de memoria visual y verbal, como de competencia de habilidades matemáticas y lingüísticas esta información lo es todo . Estas competencias hacen parte del individuo y serán fundamentales para desarrollar su trabajo con unos estándares altos .
hacer cambio en ellas requiere mucho tiempo, ser consciente de esas limitaciones y trabajar en un programa de acompañamiento profesional para hacer cambio . Un director de area ya tiene que estar batallando con sus propias carencias para estar cargando las debilidades de sus colaboradores.
Jocosamente diria ojala estas competencias estuvieran disponibles en inyecciones yo sería el primero en aplicar

hola! dependiendo el tamaño de la compañia y el funnel de reclutamiento, creo que es mejor identificar los red flags lo antes posible en el tiempo. Puede verse como una perdida de tiempo si un/a candidat@ no tiene los requisitos indispensables identificables temprano en el proceso: si tiene o no visa, si sabe ingles, sus expectativas de salario. Esos datos son facilmente identificables en un peimer contacto con el/la candidat@ y no esperar a una 3er entrevista.

With hiring and firing: trust your instinct, even if you don’t know why

Cuando recién empecé a buscar mi primer trabajo me frustraba demasiado ya me hacían muchas pruebas de este tipo, y no entendía por que a un becario le realizan un montón de pruebas de lógica, dibujar una persona y escribir una historia, casi tres horas de entrevista.

Creo que para un primer trabajo no deberían ser tan estrictos con este tipo de pruebas, en los últimos trabajos que eh estado las pruebas son mas de incisos y conocer mi personalidad.

Yo he tenido experiencia en la aplicación de diferentes pruebas psicotécnicas, como son el 16PF, 360°, ITPC, DISC, IPV, e incluso algunas pruebas proyectivas que no son mencionadas en este vídeo.
Creo que no he tenido la mejor experiencia con estas ya que he validado algunos candidatos que no han obtenido “los mejores resultados” pero se han desempeñado mejor que algunos que sí los obtuvieron, añadiendo hasta mayor permanencia en las empresas, por este motivo no suelo fiarme de ellas.
Además, algunas no se encuentran validadas en los países donde se aplican, utilizando una redacción confusa o con términos que no son usados en el territorio, y por lo tanto, afectan la comprensión de los ítems; o en otros casos buscan medir cosas innecesarias o no tienen mucha confiabilidad… por ejemplo, medir la inteligencia a través de la pregunta “Qué idioma hablan en Haití”, aunque de por sí muy pocos sabían dónde quedaba Haití, ahora imagínense saber qué idioma hablan…

No estoy de acuerdo sobre el no uso de pruebas psicométricas, ya que estas han sido validadas de forma científica, tienen que ser aplicadas por una persona entrenada, de preferencia un psicólogo, si son correctamente aplicadas y analizadas, son un herramienta muy útil para la selección, También es cierto que algunas pruebas se vuelven moda y se empiezan aplicar en casos donde no son la mejor opcion, otra prueba serviria mas para un cargo que otro, pero cuando eso ocurre es porque la persona encargada de la seleccion y aplicacion de la prueba desconoce la mas adecuada (o su correct aplicación), no es culpa de la psicometría que muchos no esten entrenados para usar en el momento adecuado la prueba adecuada.

En mi caso particular he aplicado pruebas psicotécnicas para el sector aeronáutico, bajo mi experiencia es de gran importancia aplicar pruebas psicotécnicas que nos arrojen una proximidad acerca del proceder en cada candidato varios aspectos que si o si un Pre comando, piloto entre otros deben tener si o si, por lo que estás tienen una gran validez dentro del proceso y del cual se tienen que hacer uso de pruebas ya estandarizadas con su correspondiente confiabilidad y validez, comparto que en una startup se pueda realizar el instrumento, pero para grandes compañías es mejor hacer uso de pruebas ya estipuladas para evaluar por ejemplo atención, memoria, entre otras.

Las pruebas psicométricas no sólo evalúan las habilidades del candidato para el puesto, si no tambien ayudan a validar el CV; en mi opinión creo que es necesario que siempre se puedan aplicar este tipo de pruebas, así como las pruebas proyectivas, pues nos permite conocer un poco mas a fondo a la persona que se está evaluando para un posible puesto, conocer su personalidad y sus aptitudes frente al trabajo.

las pruebas psicometricas son muy validas las estandarizadas, no comparto que uno mismo las puede crear, se debe hacer todo un proceso de validacion y baremacion. en mi caso han sido muy efectivas

Las pruebas son genéricas, incluso en las plataformas que ofrecen el servicio de reclutamiento.

Yo en entrevistas de trabajo he hecho algo que aqui en colombia le llaman clínica de ventas que es donde te ponen a vender cualquier tipo de objeto o bien ya sea tangible o intangible con el fin de convencer a tu entrevistador.

En el caso de las pruebas Psicometricas, existirán puestos o vacantes que requieran como obligatoria esta prueba,

Gracias

Es muy interesante conocer los diferentes puntos de vista, pero en mi experiencia no comparto lo expuesto, realmente las pruebas técnicas y psicotécnicas tienen un gran valor, las técnicas deben de estar bien diseñadas y validadas de acuerdo a la necesidad, existen muchas personas que afirman saber y conocer, y su experiencia puede avalarla, pero las empresas manejan los procesos, niveles de cargo, responsabilidades diferentes, lo que para ti puede ser un Senior, en mi entorno organizacional puede ser un Standard, y eso solo te lo arroja la prueba o entrevista técnica. Ahora bien, frente a las psicotécnicas, como psicóloga, que entiende todo un proceso científico detrás de la construcción de las pruebas, están no están hechas a la medida de empresas ni nada similar, me parece importante que se acerquen un profesional del área que les expliqué de verdad como funcionan y porque tienen confiabilidad y validez científica, son muy útiles para contrarrestar lo evidenciado en entrevista y conocer las fortalezas y debilidades de nuestro candidato como persona. El instinto es la forma más subjetiva de realizar un proceso, al final terminan contratando a quién les cayó bien o tuvieron feeling, pero no es un espacio social, y si hace feeling contigo no significa que va a ser bien su trabajo y que tendrá buenas relaciones con sus compañeros de trabajo.

Yo recomiendo, realizar ABPS (Actividades Basadas en Problemas y Soluciones), ahí evaluamos la parte resolutiva ante posibles contingencias y revisar que soluciones da ante el problema.

Las pruebas psicotécnicas pueden ser un gran aporte si son usadas correctamente. Y es en este punto donde las organizaciones comenten grandes errores, pues si ningún tipo de cuidado se hace uso de pruebas que no están adaptadas al contexto o que se aplican si seguir la consignas mínimas, que pueden generar alteraciones graves en los resultados (Especialmente las proyectivas). Si se sabe que no se cuenta con los recursos para un uso responsable de las mismas, considero que lo mejor es no usarlas, pues no solo la organización se puede perder de un excelente candidato, sino que es un uso irresponsable desde este instrumento hacia el candidato. Posdata: Soy psicóloga, y aun así este tipo de pruebas no son mis favoritas para el contexto organizacional.

Me quedo con la frase de Y combinator " with hiring and firing: trust your instinct, even if you don´t know why "

Pruebas técnicas y psicotécnicas
las podemos dividir en 3 tipos. técnicas, habilidades blandas y finalmente las pruebas psicotécnicas

Pruebas técnicas que son las más fáciles de evaluar, todas las áreas de tu equipo, de tu empresa deberían tener pruebas técnicas. Incluso si crees que el área no es técnica. comprobar todo lo que tus candidatos te estan diciendo.

Indaga más, intenta tener siempre validación, con respecto a lo que te está diciendo el candidato.

simular una función del día al día , qué tanto tiempo se demora la persona en responder la prueba, de qué manera te va a presentar los resultados, qué formato utiliza para comunicar, si tiene una buena capacidad de storytelling para explicar lo que utilizó al momento de acercarse a la prueba. Si hay claridad en su comunicación.

Incluso puedes ver ahí si dio la milla extra, si hizo un poco más de lo que le pediste a la hora de presentar la prueba.

• Apóyate de los líderes de otras áreas
• Contrasta además esa prueba con lo que al final sería la oferta de trabajo
  asigna tiempos y especificaciones
  Si hay alguna restricción

Registra las respuestas o los resultados de la prueba de tus candidatos.

pruebas psicotécnicas Lo que normalmente miden estas pruebas son memoria verbal, visual, aptitudes numéricas, de lingüística. Son diferentes cosas de conocimiento profesional, también pueden ser

“Cuando estas contratando, y también cuando estas despidiendo. Cuando tiene que ver con estos procesos humanos, deberías confiar en tu instinto, incluso si no estas muy seguro, muy segura de por qué”.

cuáles son los hábitos que tiene tu candidato de manera específica, si lo haces tu a si lo haces de manera estandarizada con unos resultados de unas pruebas que probablemente, van a ser genéricas para muchos tipos de personas.

Hay cargos en los que quizás puedan omitirse la prueba psicotécnica, sobre todo si es para trabajar a nivel interno, pero si es para trabajar con clientes externos, la aplicaría porque dependiendo de los resultados, puedo ver si representa o no un riesgo en la relación con el cliente.

Gracias Nicole, great information!

Alguna vez fui a un proceso de reclutamiento en coppel (méxico) y llegue casi al final del proceso, cuando me iban a contratar me preguntaron que cuanto deseaba ganar, y les dije que no aceptaria menos de 30,000 month… jamas me llamaron, pero aprendi mucho

Personalmente he presentado ese tipo de pruebas psicométricas acá en México, y la verdad no arrojan nada específicamente valioso, excepto para vacantes genéricas. En las ocasiones que me han contratado para mejores puestos ha sido por referencias, historial de proyectos personales, historial de trabajos anteriores, y hasta hobbies pues les ha interesado aquellas cosas que hago por placer .

Habilidades blandas: son el resultado de una combinación de habilidades sociales, de comunicación, de forma de ser, de acercamiento a los demás, entre otras; que forjan a una persona capaz de relacionarse y comunicarse de manera efectiva con otros.

En cuanto a las pruebas existen en el mercado, pruebas muy específicas que realmente ayudan a identificar el potencial y el talento natural de las personas, para mi han sido muy útiles en los procesos de selección porque son coherentes con la competencias que se observan en un assessment y en la trayectoria del candidato.

En mi experiencia realizando una prueba técnica simulando una función y como afrontarla la mayoría tuvo repuestas muy cortas, vacías y poco detallistas, ¿Cuál podría ser el motivo?

Muy buena la idea de presentar problemas reales de la empresa y ver como el candidato presenta las soluciones

Para mi ha sido enriquecedor las pruebas psicotecnicas que me ayudan a conocer mas al candidato.

me encanta, el curso, que brillantes ideas.
De verdad me ayudaran muchisismo en todo lo que selección del talento.

Pienso que las empresas necesitan del talento humano tanto como las personas necesitan de las empresas, opr que en ellas demuestran su talento, es algo muy simbiotico, por eso la prueba es el garante de que la empresa satisface las necesidades o motivaciones del empleado y que el empleado cumpla con los objetivos de su puesto.

Yo he presentado pruebas psicométricas pero no he sabido los resultados de las mismas. Los resultados de este tipo de pruebas se consideran para poder o no continuar con un proceso de selección. En lo personal considero que son muy buenas, pero también en ocasiones los resultados no son tan certeros puesto que dependen del medio y las condiciones en que fueron respondidas y si los resultados no son óptimos, y si los tomamos como base para decidir un proceso, nos podrían hacer perder a un buen candidato, sin embargo, ayudan mucho a poder ampliar el perfil del mismo sobre todo cuando el rol al que va, requiere lealtad, compromiso honradez y sobre todo, aportan gran valor para poder tomar una buena decisión. Si considero también que en un proceso de selección, se debe tomar en cuenta el instinto y lo que el candidato desde el primer momento te inspiró, ya sea presencial o a distancia, hablar con tu candidato te va a aportar la mayor parte de ideas y ventajas para poder tomar tu decisión sobre si elegirlo o no, y si a eso le sumamos la validación de los datos proporcionados y los resultados de las psicométricas, entonces el tomar una buena decisión de selección, se facilita más.

Muy de acuerdo, la importancia de validar los conocimientos que un candidato dice tener e incluso la experiencia que manifiesta en una hoja de vida o logros obtenidos.

En los procesos de selección donde hay que guiarse por el instinto proque no se conoce a las persona que está optando por el puesto las pruebas técnicas y psicotécnicas creo que son herramientas importantes dentro del proceso. Ayudan a confirmar y validar aquellos conocimientos y pesonalidad de los candidatos. Actualmente en mi organización se ha ido por este camino debido a que los perfiles que buscamos son bastantes específicos y realizan trabajos con información delicada y confidencial.

Me encantó la frase, de hecho soy consultora para dos empresas de tecnología, tenemos el proceso bastante estructurado pero cuando llegamos a las entrevistas participamos varias personas, nuestra prioridad es conocer a la persona antes del profesional, lo hacemos sentir cómodos, no aplicamos pruebas psicométricas y al final decidimos tomando en consideración esa “corazonada”, obviamente ya con todas las entrevistas listas y las referencias verificadas, pero si usamos el instinto, hemos fallado muy poco!

Evaluaron mi nivel de inglés en una empresa a la que postulé. Las preguntas fueron muy complejas y los temas eran muy académicos, considero que tal vez debió ser un poco más afín a lo que hace la empresa.

Yo siempre le hice fuchi a las pruebas técnicas porque decía que el valor “te lo puedo demostrar”…

Tanto tenía que aprender…

(Algo que ya estoy haciendo)

En desarrollo web hay muchas plataformas que se usan para hacer estas pruebas technicas por que como dicen es lo mas facil.
.
Seria recomendable centrarse mas en las habilidades blandas o soft-skills, es mas importante y prioritario

Siempre se deben hacer habilidades técnicas

Si he aplicado pruebas psicotécnicas y considero una muy buena heramienta para que el proceso de selección tenga éxito.

Considero que la simulación de un porblema especifico relacionada con el cargo vacante, nos permite ver la persona en acción y como maneja diversos factores ambientales (tiempo, estrés, cpmpetencia y tolerancia a la frustración). Cargos estrategicos deberían siempre tener un Assessment center dentro del proceso de selección.

Si utilizamos pruebas psicométricas, sin embargo, son más enfocadas a brindarnos información sobre mejores formas de trabajar con el candidato, en caso que nos agrade y no a si es bueno para ventas, que es para el área de la aplicación. Si bien muchos tienen habilidades innatas, nos importa más la actitud y el hambre que pueda tener el candidato por desarrollarse.