Quién entrevista y por qué

Podríamos hablar de 2 tipos de tareas en el reclutamiento de personal:

• El proceso de reclutamiento (Sourcer + Recruiters)
• La experiencia del candidato (Talent Brand + Recruitment Coordinator)

Entrevista 1
Debería hacerla el líder de área para:

• Validar conocimientos y habilidades técnicas
• Identificar carencias
• Conocer a la persona
  Entrevista 2
  Debería hacerla el **recruiter **para:
• Validar la experiencia laboral: entender los retos a los que se enfrentó, como manejó la incertidumbre…
• Conocer los hábitos y los comportamientos: como es su cultura de trabajo, en la oficina o de manera remota.
• Identificar las oportunidades de mejora: del lado de las habilidades blandas
  Entrevista 3
  Debería hacerla el decision maker, puede ser el recruiter o el líder de área, pero debe saberse desde el principio para:
• Validar el fit cultural: los infaltables.
• Conocer motivaciones: ¿qué quiere?
• Identificar obstáculos para su contratación: del lado administrativo, contrato, tiempo para empezar a trabajar, moneda…

En mi caso lo aplicamos al revés, primero hacemos la entrevista de de fit cultural / habilidades blandas y validar el inglés, posterior a eso, hacemos una entrevista técnica, donde yo estoy para apoyar al líder del equipo y por último se aplican las pruebas técnicas. 😃

Es excelente su explicacion, estoy aprendiendo muchisimo y tomando los consejos para saber mas de como al postularme a un trabajo el reclutador va a actuar, trabajo en una pyme de tres personas en la administracion y todo lo que aprendo lo aplico alli pero quiero ser parte de una empresa tecnologica y para eso me estoy preparando.

Entrevista 1

• Validar conocimientos y habilidades técnicas
• Identificar carencias
• Conocer a la persona
  Entrevista 2
• Validar la experiencia laboral
• Conocer los hábitos y los comportamientos
  Entrevista 3
• Validar el fit cultural
• Conocer motivaciones
• Identificar obstáculos para su contratación:

En nuestra empresa siempre realizamos primer filtro de entrevistas a cargo del analista de talento humano (yo) en donde evaluamos habilidades blandas, intereses y motivaciones para luego pasar al líder del departamento al que va la vacante. Considero que es mejor hacer un primer filtro de entrevista desde el área de talento humano para poder observar actitudes y comportamientos positivos y negativos antes de pasar a validar lo técnico, esto permitirá observar hasta que punto tiene interés el candidato de desarrollar nuevas experiencias en la empresa o que puede llegar aportar a la compañía, ya que puede ser alguien muy junior pero con muchas ganas de aprender.

ENTREVISTAS
Objetivos de los participantes:
-Líder de equipo y reclutador (identifican necesidades para crear el perfil a buscar)
-Crear perfil (lo crea el reclutador)
-Sourcing (lo realiza el líder del equipo y el reclutador)
-Filtrar y descartar (lo hace el reclutador)
-Aplicación de pruebas (es mejor que las haga el líder del equipo)

ENTREVISTA 1
-Es mejor que la realice el líder del equipo para el que se recluta para saber si la persona realmente tiene las habilidades técnicas requeridas y que identifique las falencias.
ENTREVISTA 2
-La realiza el reclutador, en ella valida la experiencia laboral mencionada por el candidato, conoce hábitos y comportamiento, identifica oportunidades de mejora
ENTREVISTA 3
-La realiza quien tiene la decisión final de si se queda o no el candidato, se valida el fit cultural, conoce las motivaciones e identifica los obstáculos para su contratación

Validar el fit cultural es lo mismo que discriminar por valores no?

Flujo de reclutamiento y quienes están involucrados

• Identificar necesidades (Líder de equipo y Reclutador
• Crear Perfil, Job Description (Reclutador)
• Sourcing (Líder de equipo y reclutador)
• Filtrar y descartar (Reclutador)
• Aplicar Pruebas (Líder de equipo)
• Entrevista 1 (Líder de Equipo)
  • Validar conocimientos y habilidades.
  • Identificar falencias.
  • Conocer a la persona
• Entrevista 2 (Reclutador)
  • Validar experiencia
  • Conocer hábitos y comportamiento
  • Identificar oportunidades de mejora
• Entrevista 3 (Decision Maker, puede ser el líder de equipo o Reclutador)
  • Validar fit cultural
  • Conocer motivaciones
  • Identificar obstáculos para su contratación

Líder de área:

• Validar conocimientos y habilidades técnicas
• Identificar carencias
• Conocer a la persona

Gracias

No entiendo por qué mezclan castellano con inglés. Si la clase es en castellano pues deberían poner RECLUTADOR (Recruiter) o en todo caso podrían hacer la clase completa en inglés.

Quién entrevista y por qué
Esta es la parte en la que más información vamos a obtener de nuestros candidatos. Esta información es la que nos permite decidir mucho más fácil.

Primero vamos a tener al Líder de equipo y al reclutador que van a tener que identificar las necesidades.
Después esa creación del perfil o del Job description, la va a crear el reclutador.

Después esta la parte de sourcing. Y esta parte le corresponde al líder del equipo para el que estas reclutando, y también al reclutador.

Finalmente vamos a tener la parte del filtrado, y descartar estos primeros perfiles, que también va a ser responsabilidad del reclutador.

La parte de aplicación de pruebas, es algo que debería corresponderle al líder de equipo.

entrevistas. vale la pena validar, si esta persona realmente va a funcionar con sus habilidades técnicas dentro del equipo.

una segunda entrevista, que va a estar a cargo del reclutador. para validar un poco más allá cómo es la comunicación, cómo son las habilidades blandas de esta persona. El trabajo en equipo, cómo se enfrenta a problemas o a la toma de decisiones.

última entrevista con la persona que toma la decisión con respecto a; si deberíamos avanzar con este perfil o no. Y una parte importante del decisión maker, esta persona que decide al final. Es que al final puede ser también, o el líder de equipo o el mismo reclutador.

Aplicación de pruebas, es algo que debería corresponderle al líder de equipo. es muy bueno involucrar a los equipos, a las personas que ya están trabajando en ese equipo, segunda entrevista, que va a estar a cargo del reclutador. para validar un poco más allá cómo es la comunicación, cómo son las habilidades blandas de esta persona. El trabajo en equipo, cómo se enfrenta a problemas o a la toma de decisiones.

La última parte es esta entrevista final, en la que la persona que va a tomar la decisión de si avanzamos o no con este candidato, tiene que conocerlo. Aquí lo que hay que hacer es validar ese fit cultural.

valores de tu empresa, la misión, esas cosas infaltables, imperdonables que deben tener todas las personas que trabajan en tu equipo. Entonces aquí puedes hacer esta validación.

Luego también conocer las motivaciones que tiene tu candidato. Por qué quiere entrar a trabajar en tu empresa, qué es lo que le llama la atención.

Y finalmente identificar cuáles pueden ser los obstáculos a la hora de contratar a esta persona, sobre todo del lado administrativo

Podría concluir en los siguiente: Se necesitan dos grupos para el reclutamiento del personal:
Grupo 1: Proceso del Reclutamiento: Intervienen el Sourcer y uno ó más Recruiters
Grupo 2: Experiencia del Candidato: Intervienen el Talent Brand y el Recruitment Coordinator.
Dependiendo de la cantidad de entrevistas, éstos grupos pueden ser vistos por una sola persona (si es una pequeña cantidad) ó por varios. Al final, todo debe estar interconectado para que el proceso se de con éxito.

Las veces que me han entrevistado, me han hecho preguntas teóricas e iniciales de dibujos, me gustaría tener más retroalimentación, para así poder tener herramientas con las cuales saber defenderme en las siguientes entrevistas

Creo que el problema en las empresas radica principalmente en que no asignan un presupuesto importante a crear un Manager de Reclutamiento para que forme su equipo a cargo, eso evitaría muchos dolores de cabeza futuros en productividad y cumplimiento de objetivos.

Genial!!, este curso lo debía haber tomado hace años, esto es algo que no te enseñan cuando estás emprendiendo.

La parte más importante para mí , la entrevista personal.

Muy buena explicacion, me ayuda a mejorar los procesos de reclutamiento en mi trabajo

Una forma muy clara de poder estructurar todo el proceso. En empresas pequeñas sería posible agrupar esas entrevistas para poder valorar en menos tiempo a los candidatos.