Manejo de frustración frente a los cambios

Las personas que no viven en tiempo presente están y están preocupadas por el futuro llegan a estados de neurosis. Las personas que viven en el pasado pueden llegar a estados psicóticos. Por eso es importante estar en tiempo presente y confrontar el día con día.

● Duración
● Responsables
● Capacidad
● Resultados

5 razones de la frustración

1. Expectativas
2. Preocupación
3. Comunicación ineficaz
4. Temor
5. Falta de preparación

Hay distintas razones por las cuales las personas pueden tener cierta resistencia al cambio:
-Duración: Te preguntaran cuanto tiempo durara el cambio.
-Responsables: quien lo va a ejecutar o liderar
-Capacidad: Realmente pueden hacerlo? Hay que tener en cuanta los conocimientos y la cantidad del personal
-Resultados: Va a funcionar?

5 razones de la frustración:

-Expectativas: Cuando las expectativas no corresponde a la realidad. (tener en cuenta la capacidad)
-Preocupación: En que falle. Cuando es algo nuevo, y no se sabe del éxito anterior
-Comunicación ineficaz: Tienen que entender que se espera de ellas y sus metas
-Temor: Al fallo personal o al del equipo
-Falta de preparación

El intercambio de información lleva al equipo de la frustración al cambio.

Como manejar la frustración ante los cambios?

-Centrate en los beneficios: En los beneficios para cada uno de los miembros
Da mas acceso a la información
Genera sentimientos de pertenencia
Facilidad para priorizar

-Intercambia información sensible: Crea confianza y responsabilidad
Promueve la cultura de la experimentación (comete errores y aprende de ello)
Genera y premia el ambiente de innovación
Promueve la apropiación

-Solicita información: Estimula el dialogo
Evalúa sugerencias
Crea alianzas

-Medir y compartir: Recibir feedback
Generar sentido de progreso, que conozcan el beneficio de su trabajo.

-Absorbe la incertidumbre. Incluso las malas noticias son buenas cuando se comparten porque abren el dialogo y se puede solucionar un problema de distintas perspectivas.

💥 “Incluso las malas noticias son buenas cuando se comparten porque abren el diálogo y eso lleva a que se puedan resolver problemas desde distintas perspectivas”

PREGUNTAS COMUNES
● Duración (es temporal o permanente?)
● Responsables (quien liderara el cambio para reorganizar tareas?)
● Capacidad (somos capaces de hacerlo?)
● Resultados (funcionara?)

RAZONES
1. Expectativas (no correponden a la realidad)
2. Preocupación (el proceso puede fallar, incertidumbre)
3. Comunicación ineficaz
4. Temor (fallo personal o del equipo)
5. Falta de preparación

A nadie le gustan los cambios, por eso hay que comunicar que se obtiene de ello!!

ES importante saber comunicar los beneficios que se obtendrán al realizar un nuevo proyecto

La clave es Motivar, que no es otra cosa que dar los motivos, comunicar beneficios del esfuerzo del cambio y hacerlos parte del mismo. Cultura de la experiencia, me encantó.

Notas de la clase:

• Duración
  • Cuánto tiempo va a durar el tema que estamos hablando
• Responsables
  • Quién será el responsable o encargado del cambio
• Capacidad
  • Realmente podrán hacerlo o será posible de alcanzar
• Resultados
  • Van a funcionar los cambios, se obtendrán los resultados que queremos

Razones de la frustración

• Expectativas
• Preocupación
• Comunicación ineficaz
• Temor
• Falta de preparación

EL intercambio de información lleva al equipo de la frustación al cambios

Céntrate en los beneficios

• De más acceso a la información
• Genera sentimientos de pertenencia
• Facilidad para priorizar

Intercambio información sensible

• Crea confianza y responsabilidad
• Promueve la cultura de la experimentación
  • Compartir los errores para generar confianza y aprendizaje
• Premia la innovación
  • Brindar la oportunidad de poder más interacción y generar la participación
• Promueve la apropiación

Solicita Información

• Estimula el diálogo
• Evalúa sugerencias
• Crea alianzas

Medir y Compartir

• Recibir Feedback
• Generar Sentido de progreso

Absorbe la incertidumbre

Es muy importante saber abordar este punto de la frustración, para que los cambios no sean tan traumáticos y las personas se animen a tomar los cambios y poder lograr mejores resultados.

Para llevar al equipo de la frustración al cambio es fundamental partir de la generación de confianza y el trabajar hombro a hombro involucrándolos a todos sin barreras de cargos; ello facilita los sentimientos de pertenencia y responsabilidad para lograr un empoderamiento ideal.

Todos los cambios generan incertidumbre y asi mismo el miedo de no tener la plena seguridad de si van a funcionaro no.
Al comunicar los objetivos de manera clara esto genera confianza y seguridad en las personas, facilitando el proceso.

Manejo de frustración frente a los cambios

Lidiar con la incertidumbre

Manejo de la frustración frente a los cambios. — En cualquier proceso de cambio es inevitable tener frustración. Sin embargo, esa energía de frustración se puede reenfocar y utilizar para acelerar el cambio. Hay distintas razones por las que las personas pueden entrar en pánico o tener cierta resistencia al cambio.

• Duración. Te van a preguntar cuánto va a durar este proyecto o cuánto va a durar este cambio, si es algo que llega para quedarse o realmente solo se trata de unas semanas o un par de meses.
• Responsables, quién lo va a ejecutar, quiénes van a estar liderando este cambio o esta nueva estrategia o esta nueva meta u objetivo para saber cómo se van a reorganizar las tareas en el equipo.
• Capacidad. ¿Realmente pueden hacerlo? Hay veces en las que posiblemente no haya las capacidades por la cantidad de personas que hay en el equipo o por los conocimientos que tengan en un momento determinado.
• Resultados. ¿Realmente van a funcionar los cambios? ¿Realmente eso que le estamos apuntando va a conseguir los resultados que queremos?

5 razones por las cuales se da la frustración.

1. Expectativas no corresponden a la realidad. Cuando las personas ven ciertas proyecciones sobre resultados que se quieren obtener y por ejemplo, no cuentan con la capacidad de personas en el equipo para conseguirlos, pues ven que las expectativas no corresponden a la realidad y por eso se preocupan o se frustran.
2. Que el proceso falle. Probablemente es algo nuevo que no se ha tratado antes, entonces no hay certeza de que realmente vaya a tener éxito. Entonces puede convertirse en una razón de frustración.
3. La orientación y la interpretación de las métricas o las proyecciones pueden ser inadecuadas. La manera en la que se comunica esta información puede ser ineficaz y esto hace que las personas se frustren porque no entienden realmente qué es lo que esperan de ellas o qué es lo que esperan que se consiga con esas nuevas metas propuestas.
4. El temor. Las personas tienen temor al fallo personal, tanto el fallo personal individual como al del equipo.
5. La preparación del equipo es deficiente. Un ejemplo muy común de esto es que se va a empezar a utilizar un lenguaje de programación en la empresa y solo hay un par de desarrolladores que lo conocen bien. Realmente tienen miedo de que la curva de aprendizaje no sea lo suficientemente rápida para que los otros desarrolladores puedan aprender ese lenguaje de la manera apropiada para conseguir los resultados propuestos.

¿Cómo manejar la frustración frente a los cambios en tu equipo de trabajo?

El intercambio de información lleva al equipo de la frustración al cambio. — Lo primero es centrarte en los beneficios que tiene para cada uno de los miembros del equipo.

• ¿Cómo les va a beneficiar? — Piénsalo antes de comunicarles esos cambios que quieres hacer.
• Darles más información va a hacer que los equipos tengan un mayor control frente a su trabajo. Esto va a generar un sentido de pertenencia y también se van a centrar en su trabajo más valorado. Van a poder tener una capacidad para priorizar sus tareas de una manera adecuada.

La responsabilidad

Como líder, te vas a beneficiar de tener miembros del equipo que comparten esta responsabilidad por conseguir los resultados o los objetivos propuestos.

• Intercambia información sensible. Cuando lo haces, realmente creas confianza y responsabilidad dentro del equipo. Mejora la comprensión sobre los objetivos propuestos. Además, promueve una cultura de la experimentación.

Los errores

• Es muy recomendable compartir información sobre los errores que se hayan cometido antes, sin buscar culpables. Esto va a permitir que haya un ambiente de innovación, de nuevas ideas, de ganas de tomar riesgos para conseguir resultados distintos, por ejemplo, a los de la competencia.
• Siempre que vayan a compartir información sobre errores, recuerda hacerlo como un ejercicio de aprendizaje para que otros puedan realmente aprender precisamente de otros. También es recomendable que intercambies información sensible porque los miembros del equipo van a comenzar a sentir un deseo mayor de contribuir con ideas y tomar más responsabilidades.
• Cuando tú como líder les das más responsabilidad, es natural que aumente el miedo a fallar. Pero por eso es tan importante que el equipo sienta que está bien cometer errores y además aprender de ellos.
• Si tú realmente quieres innovación, vas a celebrar que estos errores se den y haya aprendizajes rápidos.

Riesgos

• Como líder, debes estar dispuesto a correr riesgos y en vez de castigar los errores que aparecen como resultado de las nuevas ideas, premiarlos, celebrarlos, repasar qué se aprendió de cada uno de ellos.

El diálogo

• Luego está el solicitar información. Es fundamental que estimules el diálogo abierto sobre temas importantes. Así, con la apropiación de la información, las personas van a poder estar abiertos a tener espacios de diálogos en los que hagan preguntas sobre recursos, sobre decisiones, estrategias, costos, que les ayuden a priorizar las tareas que hacen en su día a día.
• Esto invita a que reconozcan sus errores, los comuniquen rápidamente, también permite que evalúen nuevas sugerencias, nuevas formas de llevar a cabo un proceso u otro y además promueve el crear alianzas que permitan que haya un mejor trabajo en equipo.

Las métricas

• El medir y compartir es fundamental en cualquier nuevo proyecto, nueva meta u objetivo que se proponga. Cuando conoces las proyecciones o los resultados esperados de la tarea, nos da la capacidad para hacer ajustes rápidamente y esto nos permite ser más competentes.
• Por el contrario, si no sabemos muy bien hacia dónde vamos o por qué estamos haciendo lo que estamos haciendo, el resultado va a ser sentimientos de frustración, de desmotivación, de desilusión.

El Feedback

• Promover una cultura de feedback, para que los equipos y las personas individualmente sientan un ‘sentido de progreso’ y esto se transmitirá en un sentimiento de confianza en sí mismos y en el trabajo en equipo.
• Las mediciones ayudan a que las personas usen sus habilidades para tener un impacto en los resultados y además conocer los beneficios que están resultando de sus esfuerzos. Esto los va a ayudar a progresar de una mejor manera.
• Absorbe la incertidumbre. Incluso las malas noticias son buenas cuando se comparten porque abren el diálogo y esto puede llevar a que se puedan resolver problemas desde distintas perspectivas. Esto mejora la confianza que las personas de tu equipo tienen de ti como líder y que tú tienes de ellos como colaboradores.

La incertidumbre es una parte natural de la vida, y afrontarla puede ser desafiante. Sin embargo, hay varias estrategias que se pueden seguir para manejar la incertidumbre de manera efectiva

Para aumentar la tolerancia a la frustración, se deben establecer metas, acepta que los errores son parte del proceso y que puedes aprender de ellos, analisas que situaciones te generan mas frsutracion y ponlas en practica.

Una de las 5 razones de la frustración se basa en que las personas **tienen temor a fallar, **tanto individualmente como en equipo.

Debemos mantenernos centrados en el aqui y ahora, visualizando asi mejoras continuas y acciones correctivas diarias frente a cada situación que nos genere intranquilidad o preocupación para avanzar de manera coherente dia tras dia.

Siempre es importante darle mas responsabilidad a cada uno de los integrandtes del equipo, debe de premiarse los resultados, siempre va a existir un riesgo, pero debe de saber manejarse en equipo

El feedback es una herramienta muy poderosa y funciona a la perfección en los proyectos como una manera de retro-alimentación de las cosas que estamos haciendo mal, sobre todo como las podemos mejorar si en un futuro se presentara una situación parecida.

La frustración es un estado de aquel que esta sometido a una situación insoluble, se ve privado de la satisfacción de un deseo defraudado en sus expectativas de recompensa o bloqueado en su acción.

Tambien “empoderar” a los miembros del equipo en los roles y funciones que realizan es importante. Se sienten valiosos

La piramide para enfrentar los cambios son: Pienso- actuo - siento. Reconoce tus sentimientos para que encuentres una via de escape apropiada, ya sea comunicando tus sentimientos o hasta buscando ayuda. Así poco a poco irás formando disciplina.

Es increible como en pleno sXXI los directivos de las organizaciones siguen considerando que ocultar información es positivo para proteger a sus equipos.
La honestidad frente a los problemas, evita la frustracción.

Manejo de la Frustración, generar tolerancia a la frustración es un aspecto que debemos seguir afianzando dentro de nuestras habilidades blandas.

Los cambios siempre trae un poco de temor, pero es importante atreverse a enfrentar nuevos retos para seguir incrementando nuestra capacidad de resolver problemas; es muy importante tener un buen plan, registrar y medir los resultados para analizarlos y retroalimentar.