Trabajo en el área de innovación en una consultora de software, nuestro lider nos agenda reuniones 1 a 1 periodicamente para darnos feedback de nuestro desempeño; que hicimos bien, que hicimos mal y qué nos falta aprender o mejorar.
Introducción al curso
Introducción al curso de comunicación asertiva
¿Qué es la comunicación?
¿Qué es la comunicación?
Distinciones importantes a conocer
Conceptos clave de la comunicación
Teoría del observador
El lenguaje crea realidad
El lenguaje crea realidad, no es inocente ni neutral
Lenguaje descriptivo
Lenguaje generativo
El estilo de comunicación como sostén y cimiento de la cultura interna
Modelos de comunicación
Modelos de comunicación
Modelo tradicional
Modelo de comunicación tradicional
Modelo de comunicación de conflicto
Comunicación asertiva y eficaz
Competencias necesarias para comunicarse de manera asertiva y responsable
Hablar responsablemente
Pilares: asertividad y claridad
Ejemplos de técnicas prácticas para la comunicación
Repaso de los tipos de lenguaje
Escuchar comprometidamente
Cómo escuchamos de forma comprometida
Cómo desarrollar una escucha activa
Buenas prácticas para evaluaciones de desempeño
Buenas prácticas a la hora de dar feedback
Gestión emocional y comunicación no verbal
Qué es la gestión emocional y cómo podemos mejorarla
Comunicación no verbal
Reflexiones y repaso de los modelos de comunicación
Reflexión sobre los modelos de comunicación
Comunicación en la era digital
Nuestra presencia online
Reflexiones finales
El efecto del interés compuesto
Cultivemos un estilo de comunicación que nos genere círculos virtuosos
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Ya aprendiste las competencias necesarias para lograr una comunicación asertiva. Ahora estás preparado para brindar y recibir retroalimentación mientras desarrollas tu empatía.
Muchas veces el feedback puede resultar en malinterpretaciones que se convierten en momentos tensos e incómodos. Para evitarlos sigue las siguientes prácticas ganadoras.
Poder dar feedback constructivo significa hacerlo de manera asertiva: siendo claro, conciso y evaluando las áreas de mejora. También implica dejar claro las expectativas que se tienen sobre el desempeño del receptor del mensaje.
Si eres manager o líder de una empresa, ten en cuenta los aciertos de tus colaboradores y expresarlos en público. Piensa que a ti también te gustaría que destacaran tu trabajo.
Contrario al punto anterior, siempre deberías brindar retroalimentación sobre las áreas en las que está fallando la persona en privado, porque así mantienes la discreción del proceso y hay más seguridad para expresar ideas.
Es valioso des continuidad al proceso de feedback con los temas tratados de mejora y no dejar el proceso a la deriva. Después de determinado tiempo puedes evaluar si se realizaron cambios importantes.
Por último, permite que existan preguntas abiertas en la conversación para evaluar cómo se siente la persona, en qué puede mejorar y para escucharse de forma más comprometida.
Contribución creada con los aportes de: Dario Paladines y Guadalupe Monge Barale
Aportes 42
Preguntas 5
Trabajo en el área de innovación en una consultora de software, nuestro lider nos agenda reuniones 1 a 1 periodicamente para darnos feedback de nuestro desempeño; que hicimos bien, que hicimos mal y qué nos falta aprender o mejorar.
Algunas recomendaciones que da Dale Carnegie en su libro:
Yo en mis relaciones de amistades he estado poniendo en prácticas todos estos consejos incluso antes de conocerlos en ésta clase. Mucho me han ayudado un montón videos en youtube sobre crecimiento personal y algunas otras clases de Platzi y la verdad es que es muy difícil con todo el esfuerzo que pongas para desarrollar dichas habilidades porque simplemente el otro o no está en capacidad o no las ha desarrollado.
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Sin embargo, a pesar de que algunas personas no las hayan desarrollado, puedo identificar que algunas
pueden ser guiadas y responden bien si sabes como estas dirigiendo o controlando tu comunicación.
Algunas otras… es peor que hablar con una pared y eso siempre me lleva a la frustración :C. Creo que lo mejor es marcar límites con éstas últimas.
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Lo que me falta poner en práctica que hasta ahora estoy implementando es hacer el seguimiento de los temas y compromisos. Brindar apoyo y demás. No es fácil, una gran mayoría del tiempo caigo en la inercia del momento y… pos no!.
También creo que hay que estar abiertos a la idea de que no vamos a poder estar en control 24/7, 365 implementando estas habilidades.
Hay muchas herramientas para retro-alimentar equipo a cargo, personalmente me ha funcionado el modelo grow, para hacer seguimiento. yo siento que la conversación es aburrida, las personas muchas veces estan ansiosas, yo también lo siento incomodo, por que no logro conectar, con una su sinceridad, la siento muy acartonado, por que en su gran mayoría, no le gusta que le digan que sus resultados no son los esperados, y también están en sus conversaciones internas, de que su desempeño es excelente y no hay mas. del otro lado el seguimiento cuando estas hablando de sus sueños, todo fluye en armonía y fácil
Me pasa que cuando doy feedback la gente termina tomándolo personal. Procuro hacerlo en privado para no ridiculizar al otro. Recomendaciones?
En las reuniones de área que hicimos presenciales, todos los participantes debíamos tener el pc cerrado y los celulares guardados, la dinámica consistía en estar concentrados sin tener distracciones.
No es fácil dar feedback a un par y menos a un jefe, pero la practica hace al maestro, lo primero es darse cuenta y empezar a cambiar!
Buenas trácticas
Mi Lider nos realiza sesiones one to one con cada uno, lo cual es muy bueno porque revisamos todos los temas en general y hace los Feedback en privado y mas si usamos todo lo aprendido la comunicación se tornará más agradable y más receptiva.
Hice 2 publicaciones para Linkedin sobre el feedback, asi que se los comparto! (1/2)
En otras de mis reflexiones sobre el feedback, encontré una incoherencia principal. ¿Sabemos cómo dar feedback?
Y la pregunta va hacia el tema de saber si tus comentarios están llegando para ayudar a la persona o para ayudarte a ti mismo.
En estas empresariales culturas de “feedback”, hay que tener mucho cuidado de no entorpecer el crecimiento de nuestros compañeros de trabajo, ya que hay ciertas consideraciones que debemos tomar en cuenta para dar feedback.
Estas son consideraciones netamente personales y con propósitos intelectuales.
Entonces, considerando las respuestas y la reflexión sobre las mismas podemos identificar la utilidad y la intención de nuestros feedback, para que estos cuando menos ya tengan un primer filtro. Y que solo las ideas que valgan la pena lleguen al miembro de nuestro equipo.
Además yo consideraría que marcar un feedback como bueno o malo es una forma pobre de simplificar las repercusiones profesionales y sociales de los miembros del equipo.
y la segunda publicacion (2/2)
En mis reflexiones, investigaciones y estudios encontré una forma muy interesante de filtrar los feedbacks que recibimos. Pero me gustaría plantear algunos puntos de partida.
Primero: No podemos tener felices a todos
Segundo: No somos responsables ni tenemos el control de los pensamientos de otras personas
Tercero: No somos responsables ni tenemos el control de las expectativas de otros hacia nosotros
Cuarto: No todos los feedback son útiles
Entonces, la forma interesante de definir y filtrar los feedbacks, es hacer una matriz donde definimos Utilidad (útiles/inútiles) e Intensión (constructivos/destructivos) y con ellos tendríamos los 4 agrupaciones:
Para indagar mas en esta discriminación, revisa este video: https://lnkd.in/dTrX3nwy
En resumidas cuentas, solo vale la pena reflexionar sobre los “Propulsores”.
Pero para llegar a esto, una vez tengamos una instancia de feedback, es una buena estrategia tomar cada punto recibido y discriminarlo en esta matriz, para tener en cuenta al momento de meditar sólo aquellos comentarios que pueden o no hacernos mejorar (esa decisión está asociada a las conclusiones propias de cada uno al concluir las reflexiones del feedback recibido).
Yo he llevado estas herramientas a mis alumnos en clases.
No he tenido el chance de llevarlo con un equpo de trabajo.
Pero sentirse perteneciente en el entorno, por prte de arriba si que ayuda bastante a sentir confianza.
Recomendaciones al dar feedback
• Poder dar feedback constructivo de manera asertiva, siendo claro, consiso, buscando las áreas de mejora, y dejando en claro las expectativas de resultados y comportamientos a nuestro interlocutor
• Refuerzo positivo: Cuando realizan acciones que ayudan son buenas o positivas hacerlo en público
• Mientras que las áreas de mejora o que estén fallando siempre hacerlo en privado, ya que nos permite brindar seguridad en las relaciones
• Y finalmente dar seguimiento o continuidad en los temas tratados de mejora, y al final dejar preguntas abiertas a la persona como se siente, que se puede mejorar, y escuchar comprometidamente
Hablar con claridad es hablar desde la caridad, tener claro que el otro es un ser humano que siente y que sea para una valoración positiva o una corrección se puede hacer con la medida del corazón, alcanzando en el otro una posible gota de inspiración y retarlo a que pueda ser y hacer las cosas de una mejor manera.
El feedback (retroalimentación) es la acción de ofrecer información a una persona sobre un resultado. El feedback se da en evaluaciones, consejos o incluso comentarios, y pretende aportar información para futuras mejoras.
Sobre evaluación de desempeño
Buenas practicas
Dar o recibir feedback o hacer evaluaciones de performance.
Poder dar feedback constructivo de manera asertiva
Refuerzo positivo: OK hacerlo en público
Marcar áreas de mejoras siempre en privado
En mi experiencia dar feedback es muy bueno para el crecimientos de las personas. A mi en lo personal me gusta pedir el feedback, se que en los ámbitos laborales son de gran ayuda para la mejora
buenas prácticas para dar y recibir evaluaciones de desempeño.
al momento de dar feedback, este sea constructivo y contributivo.
cuáles van a ser las herramientas a implementar, para lograr esa superación,
cuando se van a conversar sobre áreas de mejoras o áreas en las que no estamos conformes con la satisfacción en cuanto a la performance de la persona. poder hacerlo en privado.
hacer seguimiento de los temas conversados.
dejar algunas preguntas abiertas, donde le damos un espacio para que pueda expresar lo que piensa
Aprender toda esta información, es una riqueza, un crecimiento. Pero es complejo poderlo asimilar y estar en un ambiente donde ni siquiera hay una entrevista de tu proceso. En donde para el ambiente te ve como un empleado más. Y nunca hay retro alimentación.
Y porque se da esto? Muchas veces va desde quienes estan al frente con mentalidades tradiciones no les interesa promover a las personas y es lamentable
A través del feedback tanto las personas como los equipos tienen escaparates de mejora. Esta práctica es fundamental.
En el caso del feedback es algo nuevo para mi, he aprnedido en este moemento
Es más fácil corregir en privado
evaluaciones positivas publicas, negativas en privado y siempre dar espacio para que se exprese.
En mi labor como líder, me gusta resaltar las habilidades y buen desempeño de mis seguidores.
Esto ayuda a motivarlos y tener mejor comunicación a la hora de llamar la atención o resaltar algún incompetencia por parte del algún miembro de equipo. Aplicar evaluaciones de desempeño es importante para lograr una mayor relación y acción.
Algunos jefes en las organizaciones, priorizan su escucha sobre la de los demás integrantes del equipo por varias razones: Una creen que su opinión es más importante, dos la opinión del otro no es muy aportante. En este punto un buen líder escucha de manera activa de inicio a fin.
En un emlpeo que tuve, se daban feedback cada seis meses por medio deuna reunión privada entre jefe y un subalterno, y la intención era que cada parte hablara de sus apreciaciones frente al desarrollo de los procesos dentro de la organización.
Algo que me llama la atención, es que, cuando llegaba mi turno de hablar con mi susperior, ocasionalmente se sorprendían porque les decía cosas que otros compañeros no, al parecer por medio a represalias, lo más curioso es aunque no era muy cercano a los superiores, había una relación de respeto y, por el hecho de ser honesto con ellos, tenía muy relación con estos.
A mi parecer, una buena comunicación y sobre todo una postura honesta frente a los demás, puede lograr que las relaciones en el área laboral sean mejores de llevar, aunque en la práctica no se pueda aplicar en muchas partes.
Se felicita en público, se corrige en privado.
Trabajo en el área de tecnologia, nuestro jefe nos agenda reuniones 1 a 1 periodicamente para darnos feedback de nuestro desempeño; que hicimos bien, que hicimos mal y qué nos falta aprender
Me parece que es bueno hacerle seguimiento hacia esas áreas de mejora y también nunca nunca realizar las evaluaciones de desempeño delante de otros compañeros .
Aprender a escuchar es dífícil pero podemos desarrollar ese skill.
Tenia un jefe que le huía al 1 a 1, luego tuvo una jefa excelente, periódicamente y de manera positiva me hacia ver las cosas de una mejor manera con un buen feedback.
Uno debe dejar el celular u otro dispositivo de lado estando en una conversacion con otra persona, solo por Respeto a la otra u otras personas que estan hablando.
dar feedback es a veces díficil, pienso que primero debemos conocernos muy bien el contexto y ser muy asertivos para poder dar con las palabras correctas para saber que decir a un colaborador.
Seguimiento a las conversaciones iniciadas, aveces como que conversamos una vez o dos y damos por sentado las cosas o situaciones que pasan.
De las pocas veces que he recibido feedback, en alguna exposición que daba, cuando iba al instituto, algunas veces me sentía angustiada y incomoda. En otras ocasiones me incentivaban a mejorar algunos aspectos de aprendizaje.
gracias por el aporte
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