Principio de Peter: Cómo Evitar la Incompetencia en el Liderazgo

Creo que muchas veces hay personas que se entusiasman con el tema de liderazgo únicamente por la percepción de que potencialmente se gana más dinero.

Teniendo lo anterior en mente, una manera de romper con el principio de Peter, es permitirle a las personas “especialistas” crecer salarialmente sin la necesidad de cambiar su carrera a una de liderazgo; diferentes rangos salariales para una misma posición de acuerdo al nivel de competencia podría ser ideal.

El principio de Peter puede romperse, cuando de manera estratégica, clara y transparente se crea un plan de carrera y de sucesores dentro de las organizaciones y cuando los líderes hacemos participar a los colaboradores en los casos que se presentan en cada área. Esto ayuda para que los desafíos puedan ser comprendidos y manejados de manera adecuada.

Haciendo un Test de disposicion de la persona basado en intereses y habilidades, para checar que tanto podria disfrutar o rechazar su nuevo rol en la empresa. La disposicion podria ser medida en terminos de intereses mas que de habilidades. En caso de no ser tan habil en las competencias necesarias para el rol de liderazgo, pero tener mucho interes, estas se pueden entrenar. Pero en los casos donde se descubre un interes pobre, seria mejor mantenerlo en su rol anterior o crear uno intermedio basandose en los pocos intereses relacionados con el liderazgo.

En Chile tenemos un chiste para el Principio de Peter: "El que sabe, sabe. Y el que no, es ¡jefe!

He conocido un MUY BUEN vendedor de contact center que fue promovido por BUEN VENDEDOR al rol de coordinador. Su carisma empezó a ser inestable. ( siempre había sido muy enérgico y positivo) , pero empezo a , por ejemplo, sentirse inseguro -ya que le costaba hacer métricas e informes y no lograba entender a quienes le explicaban-. También empezó a necesitar salir a fumar a cada rato. A veces se le notaba la cara de enojo. Y muchas veces contestaba mal cuando solicitabamos su asistencia . Cuando algún vendedor de su equipo se iba a una pausa, se ponia los cascos y hacia entrar llamadas para sentirse mejor. La forma de evitar esto es compartida, quien elije debe medir cuestiones asociadas al liderazgo y no a las capacidades tecnicas y quien acepta debe ser informado si desconoce, de cuales seran sus funciones. La comunicacion es muy importante.

Considero que el principio de Peter puede romperse, en la medida que las compañías puedan identificar las características del cargo y que, se consideren las brechas de los posibles candidatos en función de estas características, en la vida he aprendido que el “ajuste” a un cargo no es al 100% en la mayoría de las veces y es necesario identificar si, para el caso particular se pueden gestionar esas brechas y en esa medida que el canditato sea consciente de ellas previo al nombramiento, para que que en esa medida se pueda gestionar la potencial frustración que pueda sentir la persona al verse enfrentada a una característica específica para la que no estaba preparada.

Es súper interesante esta teoría. Analizar como un colaborador puede pasar de la alta competencia a la incompetencia.
Comparto un extracto de Wikipedia: El trabajo es realizado por aquellos empleados que no han alcanzado todavía su nivel de incompetencia.
Pensar que el puesto que ocupamos es porque somos competentes, pero podríamos volvernos incompetentes si escalamos en responsabilidades sin considerar lo que implica.

Es un camino que debemos elegir hacer lo que nos gusta o hacer algo que nos quita tiempo que nos gusta, decisión dificil.

En las empresas, al hacer un pivot o cambio de carrera dentro de la misma organización, el candidato a esa nueva vacante debe entender y lo deben guiar acerca de las responsabilidades, conocimientos y aptitudes que debe cubrir el puesto, además de unas pruebas cada 6 meses para medir rendimiento y qué tan satisfecho esta el empleado con el nuevo puesto

Una vez trabajé en una empresa donde un profesional era muy bueno organizando grupos de trabajo, y estrategias de ventas. Esa persona lo ascendieron a gerente de proyectos, ahí intentó hacer lo mismo, que en un principio le funcionó muy bien, lo mandaron a un concurso interno, y fue a casa matriz y ganó un premio. Hasta ahí, todo era elogios.
Luego con el pasar del tiempo, se vinieron épocas difíciles para la división, habían problemas muy graves con los clientes, problemas internos, etc.
Este gerente, inexperto, sintió que eso no era lo que le gustaba dirigir, se encerraba en su oficina y evitaba a los subalternos que venían con problemas. Poco a poco se fue alejando de su rol, hasta que renunció.
En mi opinión, él hacía muy bien el trabajo donde estaba, y por ser bueno lo mandaron para la otra área, tal vez no tenía las competencias necesarias, o eso no se alineaba con sus objetivos profesionales. Conclusión, fue un fracaso como gerente de proyectos.
No sabía que eso se podía explicar con el principio de Peter, en un principio la persona fue competente, pero poco a poco, se fue volviendo incompetente para el cargo.
Solución: Cunado una persona es buena, no necesariamente esta lista para dar el siguiente paso. Y si te llega esa propuesta, debes ser sincero, y analizar bien si estas preparado para asumir el nuevo cargo.

Comparto un artículo sobre el Principio de Peter aquí: https://desdemipsique.blogspot.com/2023/05/el-principio-de-peter.html

Evitar caer en el principio de Peter parte de conocerse de manera sincera a uno mismo, siendo consiente que la diversidad de actividades desempeñadas en el rol que se nos puede abrir nos gusta o no y si se desconoce… preguntar y evaluar ¿Es esto lo que quiero, lo que me gusta?..

Y aún si es o no el caso, al capacitarse y asumir responsabilidades de forma proactiva, se puede tener un mejor desempeño.

¿Cómo romper el principio de Peter?
En mi caso tengo un ejemplo súper fresco y fue un caso muy similar al del ejemplo y fue que un coordinador se fue de la compañía y lo que hicimos sin analizarlo mucho, fue promover al diseñador backup. El resultado: bajo rendimiento y falta de liderazgo en el área.
Este principio me explica por qué hay profesionales que son muy buenos en su quehacer, pero que les cuesta mucho guiar y es que precisamente no están preparados, pero tampoco es que necesariamente todo el mundo quiera dirigir a un equipo, eso también tiene que ver con la vocación y las habilidades natas y por desarrollar de cada profesional.
Definitivamente lo que debemos hacer es una evaluación previa —antes de promover a alguien— desde el foco no de la expertise en su campo de acción, si no en las habilidades blandas y qué tanto está dispuesto a dejar de lado la experiencia que ha cultivado por un tiempo para dedicarse a explorar y a emprender un nuevo camino.
También sería clave tener —a la minucia— esas funciones de líder para socializarlas antes de promover, encararlo con todo el detalle de su nueva posición, así tendría su primera prueba ácida ante el cargo.
Y definitivamente ser creativos para quitar de la ecuación el dinero, pues esto acaba persuadiendo al profesional sobre el nuevo desafío al que se estaría enfrentando. ¡Difícil! Definitivamente sí. Pero debemos activar la aplicación de la creatividad para poder seguir promoviendo el talento interno.
¡Gracias por tan excelente clase!
Lo había analizado, pero no sabía que tenía un nombre el principio.
Gracias @MiguelLardizábal me encantó esta clase, para mí fue reveladora.

El “mejor” colaborador, no necsesariamente es el “mejor”

Para romper el princio de Peter se necesita: sinceridad, comunicación y valentía. Si estamos en esa situación debemos informar a la organización lo que está sucediendo con nosotros. No será fácil, pero al largo plazo será lo mejor para todos.

Me importa este tema

Yo creo que para romper el principio de peter hay que:

1. Identificarlo
2. Tomar una desición si bajar de puesto o seguir en el mismo puesto
3. En caso de seguir en el mismo puesto descubrir que te cuesta y en que eres bueno para trabajar en ello

Conozco un caso con algunas variables; un desarrollador de software que fue promovido a un cargo de liderazgo, pero esta persona si tenia claro los desafíos del rol y estaba dispuesto a aceptarlos, el problema fue que no contaba con la experiencia suficiente ya que era algo nuevo para el, por esa razón le asignaron a un líder para que le ayudara en su proceso, pero este líder tenia un estilo autocratico que limitó su capacidad de acción y su trabajo se redujo unicamente a seguir instrucciones; debido al excesivo micromanagement de su jefe, el nuevo líder bajó su rendimiento, se frustró emocionalmente, comenzó a cometer errores, se resintió con sus compañeros, y su jefe finalmente dijo que el puesto le había quedado grande, como resultado fue enviado a otra posición netamente técnica donde el desarrollador no quería estar, eso generó resentimiento por el jefe y por la empresa, lo que hicieron que el buen empleado perdiera todo sentido de pertenencia hasta que finalmente se fue.

Gracias

JAJAJA FUERTE…

Principio de Peter, alguien en un puesto superior pero con menos conocimiento técnico

Un compañero esta estresado y bastante desmotivado por que en las empresas anteriores visitaba clientes y vendía el cual es su vocación, pero en el actual trabajo debe ser un vendedor integral requerido por la empresa, debe manejar varias areas como administrativa, recaudo, ventas y estrategias en la zona el cual se siente que no puede con tantas tareas y le esta afectando en su cumplimiento de ventas. Esto es similar a lo que vivió Daniel en la historia de esta clase. y para mi el compañero se siente incompetente para este puesto.

Creo que se podrían solucionar:

• Sí las personas explicarían de que trata el puesto claramente

• Sí analizarían mejor el perfil, conociendo sus habilidades, su motivación y si realmente es el perfil adecuado para ese cargo.

Supongo que quedándome en mi nivel, digo no voy a desperdiciar mi talento en el cual me esta yendo bien y tengo pasión por lo que hago para luego frustrarme y deprimirme

Pienso que si somos honestos profesionalmente, si no se está preparado se deben capacitar para intentar avanzar en los ascensos.
Decir No, si se evidencia que no se puede con el puesto hay que informar, para que estos puestos sean ocupados realmente por las personas que tienen el conocimiento y la preparación.

Crecer profesionalmente al área correcta, no siempre los puestos más altos es lo que como persona se desea lograr. Debemos llegar a donde queramos con la certeza que tenemos el conocimiento y habilidades para lograrlo.