Principio de Peter: Cómo Evitar la Incompetencia en el Liderazgo

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¿Cuál es el principio de Peter y cómo afecta a las organizaciones?

¿Alguna vez te has preguntado por qué algunos líderes no parecen estar a la altura de sus responsabilidades? El principio de Peter puede ser la respuesta. Este concepto, que comenzó como una broma en los años 60, afirma que las personas son promovidas hasta alcanzar su nivel de incompetencia. Es decir, con el tiempo, cada puesto podría ser ocupado por alguien que no está capacitado para desempeñarlo eficazmente.

¿Cómo ilustra el principio de Peter el riesgo de las promociones?

Para entender el principio de Peter, consideremos un ejemplo realista dentro de las organizaciones: el caso de Daniela y Daniel. Ambos son excelentes desarrolladores de software en una empresa. A los ojos de su jefe, ambos son creativos, motivados y responsables. Sin embargo, cuando el jefe se va, Daniel obtiene el ascenso como jefe de desarrolladores, mientras que Daniela continúa en su rol original.

A primera vista, parecería que Daniel obtuvo la mejor parte, pero pronto descubre que el liderazgo implica tareas administrativas y de gestión, dejando poco tiempo para la programación, que es su verdadera pasión. Frente a nuevas responsabilidades y expectativas, Daniel se ve abrumado, su desempeño disminuye y esto lo lleva a la frustración. En contraste, Daniela sigue siendo feliz y competente en su rol de desarrollo, sugiriendo que no todos los ascensos son para todos.

¿Cómo evitar caer en el nivel de incompetencia?

Este dilema no es una sentencia irrevocable. Prepararse adecuadamente para roles de liderazgo puede marcar la diferencia. Aquí algunos consejos prácticos para mitigar el riesgo de caer en el nivel de incompetencia:

  • Distinción y planificación de carrera: Distinguir entre carreras técnicas y de liderazgo te ayudará a tomar decisiones más informadas. Antes de aceptar un ascenso, evalúa si estás dispuesto a asumir responsabilidades nuevas que pueden alejarte de tareas técnicas.

  • Capacitación continua: Formarte en habilidades de liderazgo es crucial. Cursos, mentorías y entrenamientos específicos pueden prepararte para nuevos retos y prevenir que te enfrentes a un puesto sin las competencias necesarias.

  • Autoevaluación regular: Mantén una autoevaluación constante de tus habilidades, deseos y alineamiento con el puesto actual. Esto te permitirá detectar señales de alerta temprano y adoptar medidas correctivas.

¿Cómo podemos romper el ciclo del principio de Peter?

Es esencial identificar casos dentro de la organización donde el principio de Peter esté en juego y proponer soluciones. Reflexiona sobre personas a tu alrededor que podrían estar atrapadas en este ciclo. Anímate a generar un diálogo abierto en foros y comunidades, siempre con respeto y anonimato si es necesario.

El principio de Peter no es una condena ineludible. Con atención, preparación y comunidad, se puede superar. Así, no solo preservamos el talento dentro de las organizaciones, sino que también fomentamos un ambiente de trabajo más sano y eficaz.

Sigue aprendiendo, creciendo y compartiendo tus ideas. La clave está en mantenerse alerta y preparado para que nuestras capacidades alineen con nuestras responsabilidades. ¡Te animamos a ser un líder que marque la diferencia!

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Creo que muchas veces hay personas que se entusiasman con el tema de liderazgo únicamente por la percepción de que potencialmente se gana más dinero.

Teniendo lo anterior en mente, una manera de romper con el principio de Peter, es permitirle a las personas “especialistas” crecer salarialmente sin la necesidad de cambiar su carrera a una de liderazgo; diferentes rangos salariales para una misma posición de acuerdo al nivel de competencia podría ser ideal.

Rompí mi propio principio se Peter antes de que llegara. Hace poco subí dos peldaños en mi trabajo, en muy poco tiempo y de forma un tanto inesperada. Nuevamente, poco tiempo después, quedó vacante la Dirección General, el siguiente peldaño. muchos me decían que podría ascender ahí si me lo proponía y lo solicitaba. Con tan poco tiempo en el puesto, no me sentí listo para el siguiente nivel, no hice nada. Llegó un Director General al que le estoy aprendiendo muchísimo y siento que ayudo mucho en mi posición. Verlo a él resolver los problemas de ese nivel, seguro de lo que hace, me muestra lo frustrado y estresado que estaría yo. Todo a su tiempo.

El principio de Peter puede romperse, cuando de manera estratégica, clara y transparente se crea un plan de carrera y de sucesores dentro de las organizaciones y cuando los líderes hacemos participar a los colaboradores en los casos que se presentan en cada área. Esto ayuda para que los desafíos puedan ser comprendidos y manejados de manera adecuada.

Haciendo un Test de disposicion de la persona basado en intereses y habilidades, para checar que tanto podria disfrutar o rechazar su nuevo rol en la empresa. La disposicion podria ser medida en terminos de intereses mas que de habilidades. En caso de no ser tan habil en las competencias necesarias para el rol de liderazgo, pero tener mucho interes, estas se pueden entrenar. Pero en los casos donde se descubre un interes pobre, seria mejor mantenerlo en su rol anterior o crear uno intermedio basandose en los pocos intereses relacionados con el liderazgo.

Creo que hay varios factores y ángulos para observar el principio de Peter. 1. La organización idealmente debe tener un programa de liderazgo interno dentro de su proceso de desarrollo profesional, especialmente si tiene esa posibilidad abierta de crecimiento para sus colaboradores 2. Los sistemas educativos requieren con urgencia agregar seriamente materias de liderazgo en sus programas educativos 3. Cada uno de nosotros es responsable de desarrollar, inicialmente el carácter, para asumir una posición de liderazgo y si la empresa no ofrece herramientas, buscarlas por su cuenta. Estos son solo tres ángulos para observar esta situación, lo cierto es que sí existe una crisis de liderazgo y nos urge crecer, desarrollarnos y desarrollar a otros en este sentido para marcar la pauta de una nueva sociedad/economía.
La incompetencia de Daniel se debe a que no se adapta a su nuevo rol de liderazgo, ya que su pasión radica en el desarrollo técnico. Al ser promovido, se enfrenta a tareas que no le interesan y pierde motivación, lo que afecta su desempeño. Esto ilustra el principio de Peter, donde las personas son promovidas hasta su nivel de incompetencia. La clave está en reconocer las diferencias entre ser un especialista y un líder, y prepararse adecuadamente para el nuevo rol.

En Chile tenemos un chiste para el Principio de Peter: "El que sabe, sabe. Y el que no, es ¡jefe!

¡Hola! Te comparto mis apuntos sobre el liderazgo integrador y el principio de Peter. ![](https://static.platzi.com/media/user_upload/AdaptarLiderazgo-1-5c82c59c-c519-459c-a1ae-86f325251bf1.jpg) Respecto a la pregunta de cómo romper el principio de Peter, considero de que buscando personas en el cargo que quieren afrontar posiciones de liderazgo, haciendoles entender lo que se diferenciaría con su rol actual y su nuevo papel. Además, existiendo compañía en el proceso de adaptación.

He conocido un MUY BUEN vendedor de contact center que fue promovido por BUEN VENDEDOR al rol de coordinador. Su carisma empezó a ser inestable. ( siempre había sido muy enérgico y positivo) , pero empezo a , por ejemplo, sentirse inseguro -ya que le costaba hacer métricas e informes y no lograba entender a quienes le explicaban-. También empezó a necesitar salir a fumar a cada rato. A veces se le notaba la cara de enojo. Y muchas veces contestaba mal cuando solicitabamos su asistencia . Cuando algún vendedor de su equipo se iba a una pausa, se ponia los cascos y hacia entrar llamadas para sentirse mejor. La forma de evitar esto es compartida, quien elije debe medir cuestiones asociadas al liderazgo y no a las capacidades tecnicas y quien acepta debe ser informado si desconoce, de cuales seran sus funciones. La comunicacion es muy importante.

Considero que el principio de Peter puede romperse, en la medida que las compañías puedan identificar las características del cargo y que, se consideren las brechas de los posibles candidatos en función de estas características, en la vida he aprendido que el “ajuste” a un cargo no es al 100% en la mayoría de las veces y es necesario identificar si, para el caso particular se pueden gestionar esas brechas y en esa medida que el canditato sea consciente de ellas previo al nombramiento, para que que en esa medida se pueda gestionar la potencial frustración que pueda sentir la persona al verse enfrentada a una característica específica para la que no estaba preparada.

Es súper interesante esta teoría. Analizar como un colaborador puede pasar de la alta competencia a la incompetencia.
Comparto un extracto de Wikipedia: El trabajo es realizado por aquellos empleados que no han alcanzado todavía su nivel de incompetencia.
Pensar que el puesto que ocupamos es porque somos competentes, pero podríamos volvernos incompetentes si escalamos en responsabilidades sin considerar lo que implica.

Creo profundamente que nos olvidamos que en el trabajo también vivimos duelos. Y el principio de Peter representa un duelo no vivido, el perder quién era. Para romperlo es importante reconocer el puesto, aceptar que ya no se puede desarrollar el puesto anterior y adquirir las habilidades para asumir el nuevo puesto. Con la ruta de Liderazgo me he dado cuenta que nadie nace aprendido, pero si podemos adquirir la herramientas para dar lo mejor de nosotros.
esta historia pasa a diarios en todas las empresa
Para romper la incompetencia en el contexto del principio de Peter, primero es fundamental reconocer que se necesitan habilidades adecuadas para el nuevo rol. Esto implica prepararse a través de formación continua y desarrollo personal. Fomentar la retroalimentación, buscar mentoría y establecer metas claras también son estrategias efectivas. Además, es esencial aceptar que puedes no ser el mejor en todos los aspectos del liderazgo y que la especialización en un área no significa que seas igualmente competente en otra. La clave está en el aprendizaje constante y la adaptación.
La incompetencia generalmente se considera mala en un contexto profesional, ya que puede afectar la eficiencia y el rendimiento de un equipo. El principio de Peter menciona que las personas son promovidas hasta su nivel de incompetencia, lo que puede llevar a una pérdida de talento dentro de una organización. Es crucial prepararse y entender las diferencias entre ser un buen especialista y un líder, para evitar caer en este principio. La formación y el desarrollo son claves para mantener la competencia en roles de liderazgo.
Para ser un mejor líder, es fundamental desarrollar habilidades específicas. Primero, trabaja en tu inteligencia emocional, ya que te ayudará a comprender y gestionar tus propias emociones y las de tu equipo. Además, fomenta una comunicación abierta y efectiva. Practica la delegación, para que puedas enfocarte en lo estratégico y permitir que tu equipo crezca. También es crucial reflexionar sobre tus experiencias previas y aprender de ellas. Considera participar en cursos de liderazgo, como el de Platzi, para adquirir herramientas prácticas y conocimientos que te ayuden en tu desarrollo como líder.
Lo importante es estar abierto a los cambios, a los retos y a explorar nuevas experiencias
"Este problema se soluciona con una simple práctica: convertir los ascensos en un proceso de selección como si se estuviese contratando a alguien externo. Si el candidato al que se quiere ascender cumple con todos los requisitos del proceso de selección, entonces seguirá siendo brillante en el nuevo puesto".
Principio de Peter. "Todas las personas son promovidas a su nivel de incompetencia" Todos los puestos serán eventualmente ocupados por empleados incompetentes. **¿Qué es lo que hay que hacer? <u>Hay que prepararse.</u>** Primero entender que hay dos carreras. Hay una carrera que es la de liderazgo, que te puede ser interesante porque lo aprendes en este curso. Y hay otra carrera que es él o la especialista, Y si decides entrar a una <u>carrera de liderazgo, </u>tienes que prepararte el doble; el triple. **Saber qué esperar.**
En mi experiencia si una persona es promovida a un nivel de liderazgo en su entidad o empresa deberian dar la opcion de ofrecer cursos o educacion para reforzar el rol al cual va a ocupar dicha persona , asi no llegar sin conocimiento previo sobre lo que debe hacer o aplicar.
Creo que la mejor forma de romper el principio de Peter, es realizar un análisis profundo sobre la posición que se quiere conseguir entender los roles y responsabilidades. para finalmente hacerse la pregunta del millon, realmente quiero estar en ese puesto ?
Estoy en una etapa de inicio en el liderazgo y me cuesta delegar las cosas, creo también esto es un problema. Se me ocurre que se puede seguir colaborando en algunas cosas con el equipo para no caer en el principio de Peter
Para romper el Principio de Peter, que sugiere que las personas son promovidas hasta alcanzar su nivel de incompetencia, es fundamental priorizar el desarrollo continuo de habilidades y la autoevaluación constante. En lugar de ascender a roles únicamente basados en el rendimiento en puestos anteriores, se debe evaluar si las competencias y capacidades necesarias para el nuevo rol están presentes o pueden ser adquiridas. Fomentar una cultura de aprendizaje y proporcionar capacitación adecuada permite que las personas crezcan de manera efectiva en sus nuevas responsabilidades, evitando que alcancen su límite de competencia.
El principio de Peter se da después de un ascenso, las complicaciones pueden surgir cuando la persona enfrenta nuevas responsabilidades exigentes y expectativas más altas, lo cual puede llevar a percepciones de incompetencia mientras se adapta al nuevo rol y busca consolidar sus habilidades y conocimientos, y s algo que se vive frecuentemente.
Es muy interesante que en cualquier parte del mundo encontramos lideres diferentes por su formacion y su cultura, sin embargo estos llegan siempre a un mismo punto.
Para mi lo más importante es poder equilibrar tus tiempos para: equipo, reuniones, ejecuciones, proyectos. Porque sino se vuelve algo monótono y dejas de hacer lo que te gusta por liderar bien. Organizarse de una mejor manera en tu entorno laboral nos ayudará muchisimo.
para romper el Principio de Peter se deben tener dos temas: 1. Tener un plan carrera para evaluar y entender quienes tienen esa habilidad para liderar y proyectarlos para tal fin, de igual manera para los especialistas pues no siempre un gran especialista es un gran lider. 2. Si tienes un gran especialista con potencial de crecimiento hacia el liderazgo, realiza una evaluacion objetiva, donde evidencies sus fortalezas y oportunidades de mejora, con el fin de crear un plan de hitos del ser y del hacer, para potencializar las habilidades que necesite potenciar o las que requiera aprender, de esta manera ayudas como lider y como organización al crecimiento de tu equipo de trabajo.
Romper con el "Principio de Peter" implica un enfoque proactivo en el desarrollo y la evaluación de tus empleados, así como en la creación de un ambiente que fomente el crecimiento y la excelencia continua.
Considero que para romper con este principio es necesario ser críticos con nosotros mismos e identificar si poseemos toda la resiliencia, estabilidad, y consciencia para comprender el alcance que tiene de manera implícita nuestros ideales, conozco a alguien que consiguió los trabajo que quería porque tenia un ideal y se llevaba por la ilusión del dinero y las recompensas inmediatas pero al ver la realidad de la presión y el estrés que se maneja al tener lo que deseaba, y ahora no puede disfrutarlo porque no estaba preparado para manejar la situación, considero que debemos ser super honestos con nosotros mimos, y desarrollar las capacidades constantemente para asegurar el disfrute y el desarrollo optimo de nuestro liderazgo porque "uno cae al nivel de su preparación"
yo me llamo Daniel, pero soy lo opuesto al Daniel del ejemplo me encanta desarrollar, pero ahora he encontrado mi pasión en el liderazgo de mi familia, de mi país, de mi comunidad, y del universo!
Definitivamente pasa mucho en las áreas operativas y en cualquier nivel de la empresa. La lógica es que si vende bien puede ser un supervisor, un jefe.. si es buen operador, puede ser buen jefe y no es así y así uh largo etcétera de casos que resultan fallidos... Considero que se puede romper el principio de Peter trabajando las competencias necesarias para el puesto, Cursos, entrenamientos al puesto, manuales e instructivos de trabajo previo al ascenso al puesto podrían ayudar a minimizar el efecto. Días sombra, coaching y mentoring podrían ayudar a romper el principio.

Es un camino que debemos elegir hacer lo que nos gusta o hacer algo que nos quita tiempo que nos gusta, decisión dificil.

😆😆

En las empresas, al hacer un pivot o cambio de carrera dentro de la misma organización, el candidato a esa nueva vacante debe entender y lo deben guiar acerca de las responsabilidades, conocimientos y aptitudes que debe cubrir el puesto, además de unas pruebas cada 6 meses para medir rendimiento y qué tan satisfecho esta el empleado con el nuevo puesto

Una vez trabajé en una empresa donde un profesional era muy bueno organizando grupos de trabajo, y estrategias de ventas. Esa persona lo ascendieron a gerente de proyectos, ahí intentó hacer lo mismo, que en un principio le funcionó muy bien, lo mandaron a un concurso interno, y fue a casa matriz y ganó un premio. Hasta ahí, todo era elogios.
Luego con el pasar del tiempo, se vinieron épocas difíciles para la división, habían problemas muy graves con los clientes, problemas internos, etc.
Este gerente, inexperto, sintió que eso no era lo que le gustaba dirigir, se encerraba en su oficina y evitaba a los subalternos que venían con problemas. Poco a poco se fue alejando de su rol, hasta que renunció.
En mi opinión, él hacía muy bien el trabajo donde estaba, y por ser bueno lo mandaron para la otra área, tal vez no tenía las competencias necesarias, o eso no se alineaba con sus objetivos profesionales. Conclusión, fue un fracaso como gerente de proyectos.
No sabía que eso se podía explicar con el principio de Peter, en un principio la persona fue competente, pero poco a poco, se fue volviendo incompetente para el cargo.
Solución: Cunado una persona es buena, no necesariamente esta lista para dar el siguiente paso. Y si te llega esa propuesta, debes ser sincero, y analizar bien si estas preparado para asumir el nuevo cargo.

Comparto un artículo sobre el Principio de Peter aquí: https://desdemipsique.blogspot.com/2023/05/el-principio-de-peter.html

Evitar caer en el principio de Peter parte de conocerse de manera sincera a uno mismo, siendo consiente que la diversidad de actividades desempeñadas en el rol que se nos puede abrir nos gusta o no y si se desconoce… preguntar y evaluar ¿Es esto lo que quiero, lo que me gusta?..

Y aún si es o no el caso, al capacitarse y asumir responsabilidades de forma proactiva, se puede tener un mejor desempeño.

¿Cómo romper el principio de Peter?
En mi caso tengo un ejemplo súper fresco y fue un caso muy similar al del ejemplo y fue que un coordinador se fue de la compañía y lo que hicimos sin analizarlo mucho, fue promover al diseñador backup. El resultado: bajo rendimiento y falta de liderazgo en el área.
Este principio me explica por qué hay profesionales que son muy buenos en su quehacer, pero que les cuesta mucho guiar y es que precisamente no están preparados, pero tampoco es que necesariamente todo el mundo quiera dirigir a un equipo, eso también tiene que ver con la vocación y las habilidades natas y por desarrollar de cada profesional.
Definitivamente lo que debemos hacer es una evaluación previa —antes de promover a alguien— desde el foco no de la expertise en su campo de acción, si no en las habilidades blandas y qué tanto está dispuesto a dejar de lado la experiencia que ha cultivado por un tiempo para dedicarse a explorar y a emprender un nuevo camino.
También sería clave tener —a la minucia— esas funciones de líder para socializarlas antes de promover, encararlo con todo el detalle de su nueva posición, así tendría su primera prueba ácida ante el cargo.
Y definitivamente ser creativos para quitar de la ecuación el dinero, pues esto acaba persuadiendo al profesional sobre el nuevo desafío al que se estaría enfrentando. ¡Difícil! Definitivamente sí. Pero debemos activar la aplicación de la creatividad para poder seguir promoviendo el talento interno.
¡Gracias por tan excelente clase!
Lo había analizado, pero no sabía que tenía un nombre el principio.
Gracias @MiguelLardizábal me encantó esta clase, para mí fue reveladora.

El “mejor” colaborador, no necsesariamente es el “mejor”

Para romper el princio de Peter se necesita: sinceridad, comunicación y valentía. Si estamos en esa situación debemos informar a la organización lo que está sucediendo con nosotros. No será fácil, pero al largo plazo será lo mejor para todos.

Me importa este tema

Yo creo que para romper el principio de peter hay que:

  1. Identificarlo
  2. Tomar una desición si bajar de puesto o seguir en el mismo puesto
  3. En caso de seguir en el mismo puesto descubrir que te cuesta y en que eres bueno para trabajar en ello

Conozco un caso con algunas variables; un desarrollador de software que fue promovido a un cargo de liderazgo, pero esta persona si tenia claro los desafíos del rol y estaba dispuesto a aceptarlos, el problema fue que no contaba con la experiencia suficiente ya que era algo nuevo para el, por esa razón le asignaron a un líder para que le ayudara en su proceso, pero este líder tenia un estilo autocratico que limitó su capacidad de acción y su trabajo se redujo unicamente a seguir instrucciones; debido al excesivo micromanagement de su jefe, el nuevo líder bajó su rendimiento, se frustró emocionalmente, comenzó a cometer errores, se resintió con sus compañeros, y su jefe finalmente dijo que el puesto le había quedado grande, como resultado fue enviado a otra posición netamente técnica donde el desarrollador no quería estar, eso generó resentimiento por el jefe y por la empresa, lo que hicieron que el buen empleado perdiera todo sentido de pertenencia hasta que finalmente se fue.

Gracias

JAJAJA FUERTE…

Estoy de acuerdo con la idea que muchas veces las personas se entusiasman con un puesto de liderazgo, sólo porque ello implica una mayor remuneración salarial. Sin embargo, al ascender no son buenos en áreas que deberían manejar desde el nuevo cargo. El obra de ve mucho, cuando el residente asciende a la dirección de obra, su trabajo en campo disminuye pero su fuerte definitivamente no es el área administrativa.

Principio de Peter, alguien en un puesto superior pero con menos conocimiento técnico

Un compañero esta estresado y bastante desmotivado por que en las empresas anteriores visitaba clientes y vendía el cual es su vocación, pero en el actual trabajo debe ser un vendedor integral requerido por la empresa, debe manejar varias areas como administrativa, recaudo, ventas y estrategias en la zona el cual se siente que no puede con tantas tareas y le esta afectando en su cumplimiento de ventas. Esto es similar a lo que vivió Daniel en la historia de esta clase. y para mi el compañero se siente incompetente para este puesto.

Creo que se podrían solucionar:

  • Sí las personas explicarían de que trata el puesto claramente

  • Sí analizarían mejor el perfil, conociendo sus habilidades, su motivación y si realmente es el perfil adecuado para ese cargo.

Supongo que quedándome en mi nivel, digo no voy a desperdiciar mi talento en el cual me esta yendo bien y tengo pasión por lo que hago para luego frustrarme y deprimirme

Pienso que si somos honestos profesionalmente, si no se está preparado se deben capacitar para intentar avanzar en los ascensos.
Decir No, si se evidencia que no se puede con el puesto hay que informar, para que estos puestos sean ocupados realmente por las personas que tienen el conocimiento y la preparación.

Crecer profesionalmente al área correcta, no siempre los puestos más altos es lo que como persona se desea lograr. Debemos llegar a donde queramos con la certeza que tenemos el conocimiento y habilidades para lograrlo.