Diseño de OKRs - Cascada

Mis notas:

Muy de acuerdo con los riesgos mencionados, creo que otro más es que se puede estar limitando la voz de los integrantes de los equipos, en vez de propender por un ejercicio colaborativo.

Riesgos que se pueden tener con el uso de esta técnica:

1. Asume que nuestra estrategia es perfecta. En el momento que debamos de cambiar algún objetivo o parte de la estrategia deberemos de revisar y modificar todo lo demás.
2. Es Lento. Debemos de diseñar muchos niveles de objetivos por cada key result y a la larga esto terminan impactando el tiempo de trabajo de los equipos para lograr los objetivos.
3. Deja muchos equipos afuera. Algunas áreas de la empresa no se van a ver reflejados directamente y por ende deberán sujetarse de otra área para tratar de definir los propios.

Esta técnica puede tener más sentido en empresas que apenas están empezando o en empresas pequeñas que no tengan muchos niveles jerárquicos.

Los OKR (Objetivos y Resultados Clave) son una herramienta de gestión de objetivos que se utilizan para establecer y medir los objetivos y resultados clave de una empresa. Los OKR se utilizan para establecer objetivos y resultados clave que se pueden medir y evaluar en función de los resultados. Los OKR se utilizan para establecer objetivos y resultados clave que se pueden medir y evaluar en función de los resultados.

Los OKR en cascada son un modelo top-down, donde los objetivos y KRs son definidos por la cima del organigrama y desplegados hacia abajo. Este modelo es lento y puede llevar a la falta de alineación entre los objetivos de la empresa y los objetivos individuales. En cambio, los OKR por alineación son un modelo bottom-up, donde los objetivos y KRs son definidos por los empleados y desplegados hacia arriba. Este modelo es más rápido y puede llevar a una mayor alineación entre los objetivos de la empresa y los objetivos individuales.

Estoy iniciando un proyecto de TD en una empresa que no nació digital, en este contexto forme un equipo de 5 personas (mayoría del área de la informática) y estoy definiendo mis objetivos para sacar el máximo provecho a esta transformación. Lo que más me ha complicado es que cada cambio afecta directamente a otros departamentos y por jerarquía organizacional se me es muy difícil llegar a ellos y explicar el porqué de esto.

Actualmente estoy liderando la implementación del esquema OKR para una compañía (que NO es de la industria de la tecnología) de más de 800 colaboradores. Se podrán imaginar el reto de alinear tantas personas y sobre todo a los miembros del equipo directivo. Aun así, surgen muchas enseñanzas y aprendizajes. No saldrá bien las primeras veces, pero se trata de ir ajustando hasta que la metodología haga parte de la cultura de toda la compañía

Tal vez poder armar la cascada ayuda mucho para apuntar al cumplimiento del objetivo organizacional, pero sumado a esto, ¿Como se viviviria el día a día y la capacidad de las áreas que no dan para poder cumplir los objetivos? ¿Muchos equipos no entienden este tipo de estrategias porque el día a día de las empresas no permiten que sus equipos de trabajo se concentren en apuntar al cumplimiento de las estrategias y creo que ahi falla la organización como tal si no analiza previamente la capacidad que se tiene.

Gracias