KRs orientados a resultados

Mis notas:

Siempre que trabajemos con OKRs nos debemos de preguntar siempre si estamos trabajando con resultados o simplemente estamos midiendo el esfuerzo. Por lo anterior hay dos maneras de plantear los OKRs.

1. Basados en Actividades
   • Miden entregables
2. Basados en Resultados
   • Miden la generación de valor para la organización o sus clientes, es decir, miden el resultado de las actividades del equipo.

Los OKR no pueden ser basados en actividades ya que:

• Queremos una cultura basada en resultados y no solamente en el cumplimeinto de tareas.
• El éxito consiste en mejorar algo y no solamente cumplir en la ejecución de determinadas tareas
• Nuestra iniciativas son sólo una hipótesis.

Por experiencia, he visto algunos resultados clave formulados bajo KPI lo cual cumple con la variable de medición. Sin embargo, siempre recomiendo a los equipos que no se formule como KPI ya que es estático (indica rendimiento en un punto) y la cualidad del OKR es ver la evolución: hacerlo progresivo.

Brutal la clase! Sin una buena panificación no puede haber buenos resultados. Me doy cuenta que me he estado desgastando sin obtener los resultados deseados por algo tan “simple” como basar KRs en resultados solamente.

Es muy importante tener en cuenta hacia donde estoy guiando a la organización, es mucho más importante llegar que el camino recorrido o la herramienta utilizada. Sin olvidar lo que dice Alfons en el curso anterior. Deben estar alineados a los valores de la empresa.

Tener como objetivo tener un equipo de alto desempeño no es tener un equipo que siempre este ocupado. sino que logre entregas de valor progresivas cada ciclo definido. Que esten muy ocupados no significa que esten generando valor.

El enfoque en resultados es fundamental para la evolución de la empresa y el logro de objetivos.

Un OKR basado en resultados puede ser: Mejorar la resolución de ticket en un 80% para el 1Q2023

En mi opinión, creo que los KRs basados en actividades, pierden consistencia si no son acompañados de Krs basados en resultados. Tomando el primer ejemplo de la lámina:

• Crear un programa de retención de empleados
  Para el Dpto de RR.HH podría resultar casi una molestia tener que hacerlo y quizás lo dejen para el último día. En cambio, si además pones mediciones como mejorar la retención en un 80% al 90% eso ya exige bastante revisión.
  Tengo un punto de vista adicional. Crear un programa de retención no soluciona “La rotación de personal” la pregunta más importante es: ¿Por que un aspirante, que luego de ser un seleccionado, tomó la decisión de irse de la compañía? A veces una pregunta te puede llevar por caminos desconocidos. Incluso lanzaré otra piedra al estanque: ¿Y si crea un modelo de atracción en lugar a uno de retención? Si es por retener a un trabajador, le doblas el sueldo y ya. Pero ese trabajador ¿Quiere seguir en la empresa? Cuando un trabajador toma la decisión de irse, es tan igual cuando una mujer deja de querer a un hombre, “Ya no hay vuelta atrás”. Por lo mismo, creo que un programa de atracción, es mejor que uno de retención.

Gracias