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La evaluación de desempeño dentro del ciclo de vida del colaborador

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Resumen de las 6 etapas más importantes del ciclo de vida del empleado:

  • Reclutamiento y selección: Esta etapa se refiere al proceso de atraer y seleccionar a los mejores candidatos para cubrir una vacante en la organización. En esta etapa, se llevan a cabo actividades como la publicación de ofertas de trabajo, la revisión de currículums, las entrevistas y las pruebas de selección.

  • Inducción y capacitación: Una vez que el nuevo empleado es contratado, comienza la etapa de inducción y capacitación. En esta etapa, se proporciona al empleado información sobre la organización, sus políticas y procedimientos, y se le enseña cómo realizar su trabajo de manera efectiva.

  • Desarrollo y crecimiento: A medida que el empleado adquiere experiencia y habilidades, se abre la posibilidad de ofrecerle oportunidades de desarrollo y crecimiento. En esta etapa, se pueden ofrecer capacitaciones, programas de mentoría o asignar nuevos proyectos para ampliar su conocimiento y habilidades.

  • Evaluación del desempeño: En esta etapa, se evalúa el desempeño del empleado en relación con sus objetivos y se proporciona retroalimentación para mejorar su desempeño.

  • Retención y motivación: En esta etapa, la organización busca retener a sus empleados mediante la oferta de incentivos y beneficios que los motiven a permanecer en la empresa.

  • Transición y salida: Finalmente, llega el momento en que el empleado decide dejar la organización. En esta etapa, se puede llevar a cabo una entrevista de salida para obtener información valiosa que pueda ser utilizada para mejorar el clima laboral y la retención de empleados.

Más que el ciclo de talento en sí, es cómo este ciclo de talento va causalmente integrado al ciclo del negocio y el ciclo operativo de la organización. Si este curso va enfocado a líderes, es importante tener los últimos dos ciclos en consideración, ya que el primero depende de que operativamente el talento pueda desarrollarse dentro del equipo, y el último ciclo en que el talento pueda crecer. Si no, es como una planta, por mucho que tenga agua, sin la temperatura y la luz adecuada, difícilmente puede lograr su potencial, y esa multiatención debe de tener el líder para saber cómo, dónde y a qué capacidad va a poder guiar a su equipo

mi organización no la tiene, creo que uno de los retos es generar la gestión de RH en un grupo pequeño, ya que es una organización que nació y creció de forma muy orgánica. Generar el proceso puede salvar mi organización y seguramente me ahorrará grandes dolores de cabeza.

He trabajado en organizaciones con una mirada muy dispar respecto a las capacitaciones. En aquellas en las que capacitan lo menos posible, y solamente utilizando beneficios tributarios. Pero también trabajé en otra donde a capacitación era una constante y formaba parte de a cultura de la organización.
En la compañía donde trabajo, de manera anual realizan la evaluación de desempeño, posterior a esto seguimiento y retroalimentación de la misma, añado las reuniones con el jefe del programa mensual y si es necesario 1:1, directores naciones y demás entes de la compañía.
En la compañía donde trabajo, realizan las evaluaciones desempeño cada año, con revisiones periódicas de las mismas y de manera transversal las reuniones 1:1 con el jefe encargado del área, reuniones y conversaciones con el director nacional del programa.... constantemente nos estamos retroalimentando.

Gracias

ACtualmente, no se cuenta con evaluacion de desempeño

Uno de mis mayores retos a sido precisamente todo esto, tener o implementar una forma imparcial de evaluar al equipo. Ya que me toco llegar a un lugar donde no existe esto y soy líder por primera vez. Saludos team

Busca constantemente conexiones que te ayuden a lograr tu máximo desempeño.

Me ha tocado ver el proceso de retención se quiere realizar hasta que la persona tiene una negociación con otra empresa, en lugar de iniciar el proceso de retención desde antes y así evitar que la persona tenga que buscar un lugar de trabajo diferente