Diagnostica necesidades con una evaluación 360º

¿Qué es un diagnóstico de necesidades?

Un diagnóstico de necesidades es una poderosa herramienta que permite identificar las brechas de conocimiento y habilidades dentro de una organización. Esto ayuda a enfocar objetivos claros que derivan en cambios significativos en actitudes, comportamientos y habilidades de los equipos de trabajo y colaboradores individuales.

Algunas preguntas clave para guiar este diagnóstico son las siguientes:

• ¿Qué problemas deseas resolver con el plan de capacitación?
• ¿Qué habilidades y conocimientos necesitas desarrollar en tu equipo y colaboradores?
• ¿Cuál es el nivel de seniority de cada rol en relación con las habilidades y conocimientos requeridos?

¿Cuáles son los indicadores para elaborar el diagnóstico?

El primer paso es entender el nivel de desempeño en la organización. Aquí entra en juego la evaluación de desempeño 360 grados. Esta herramienta ofrece retroalimentación desde múltiples perspectivas sobre el desempeño de un colaborador. Se evalúan niveles observables, habilidades técnicas y cumplimiento de objetivos.

¿Cómo se lleva a cabo la evaluación de 360 grados?

1. Identificación de evaluadores: Elige a personas que, por su conocimiento del trabajo y contexto del colaborador, puedan proporcionar retroalimentación efectiva.

2. Diferenciación entre contribuidor individual y líder de equipo:

   • Para un contribuidor individual, los evaluadores son los pares y el líder, con pesos posiblemente distribuidos en 60% para el líder y 40% para los pares.
   • En un rol de liderazgo, la evaluación puede incluir al líder (30%), pares (30%) y reportes directos (40%).

3. Autoevaluación: No se le asigna peso para mantenerla como herramienta de introspección personal.

¿Cómo se diseña un cuestionario para la evaluación 360 grados?

El cuestionario debe incluir preguntas centradas en competencias observables relevantes al rol. Se puede usar una escala de 1 a 5, donde 1 es poco dominio y 5 es maestría completa. Se recomienda incluir de 1 a 3 preguntas abiertas que añadan contexto a las calificaciones numéricas.

¿Cómo se analizan los resultados?

Una vez aplicada la evaluación 360 grados, se deben analizar los resultados a nivel individual, identificando fortalezas y áreas de mejora de cada colaborador, así como tendencias a nivel de equipos. Esto ayuda a definir habilidades que requieren fortalecimiento o cómo utilizar fortalezas ya existentes como potenciadores de rendimiento.

Ejemplo de evaluación de un manager

En la evaluación de Natalia, gerente de operaciones, sus pares, líder y reportes directos evaluaron 15 comportamientos según su rol y valores de la empresa. Resultados mostraron debilidades en comunicación asertiva y manejo de Excel, y fortalezas en gestión de equipos, tiempo y toma de decisiones. Esta información es vital para su plan de capacitación individual.

Ejemplo de evaluación de un contribuidor individual

María, analista de finanzas, fue evaluada por pares, líder y autoevaluación en 10 comportamientos. Se destacaron sus habilidades técnicas, pero se identificaron áreas de mejora en trabajo en equipo e inglés. Esta evaluación guía su plan de desarrollo individual y sirve de base para un enfoque grupal en el área de finanzas.

¿Cómo comunicar los resultados de las evaluaciones?

Una adecuada comunicación interna es crucial. Los pasos clave son:

1. Envío confidencial de resultados: Asegura un espacio de confianza para que cada individuo analice sus resultados.

2. Reuniones uno-a-uno: Los líderes deben discutir los resultados con sus reportes directos, reflexionando sobre la experiencia y estableciendo planes de acción.

3. Retroalimentación y plan de desarrollo: La comunicación debe desembocar en una retroalimentación honesta y la elaboración de un plan detallado de desarrollo con acciones, recursos necesarios, y fechas de seguimiento.

Proveer consejos y recursos para que estas reuniones sean motivadoras fomenta una cultura de aprendizaje continuo y autogestión profesional en la empresa.