1

Resumen del curso

¿Como evaluar a las personas?
Competencia
Compentencia del saber (Conocimiento): Nos referimos al conocimiento que tiene la persona en cierto tema.
Compentencia del saber HACER (Habilidades): Es la practica que la persona tiene realizando cierta actividad.
Compentencia del saber SER (Actitudes): Nos referimos principalmente a como maneja las situaciones.
Desempeño = Competencias X Motivación

Teorías clasicas de la motivacion:
Una forma poetica incluso de describirlas es que “En el principio solo había oscuridad”. Recordemos que estos temas nacen en la epoca de la revolución industrial y pues en aquel tiempo el empleado no erá mas que una herramienta para el empleador. Lo que nos lleva a preguntarnos…

¿Son teorías pasadas de moda?
Fundamentalmente estas teorías pensaban que lo que motivaba a las personas erá simplemente el hecho de tener un salario y un trabajo, pero mientras más estudiaban se veía el cambio en esto, sin embargo no podemos decir que está teoría está obsoleta ya que hay mucha gente que aún siente que es suficiente.

Historia
Teoría de la motivación humana
Una de las personas que nos empezo a hablar de otras teorías fue Abraham Maslow creando la teoría de la motivación humana y la conocida Piramida de Maslow, donde empezamos necesitando cumplir la parte Fisiologica y terminamos hablando de la Auto Realización.

Teoria de los dos factores
Luego tenemos a Frederick Herzberg que nos dice que hay factores completamente necesarios a los que llamo como Factores Higiénicos, estos factores en su ausencia crean Insatisfacción. A parte tenemos factores que no son necesarios pero producen satisfacción, estos reciben el nombre de Factores Motivacionales.

Factores Higienicos Factores Motivacionales
Contexto del trabajo Contenido del trabajo
Condiciones del trabajo El trabajo en si
Modelo de gestion (sensación de injusticia) Realización
Salario Reconocimiento
Relaciones con el jefe Desarrollo Profesional
Beneficios y servicios sociales adquiridos Responsabilidad

Teoría de las motivaciones
Esta fue creada por David McClelland y explica que existen no dos, si no 3 principales factores para la motivación que son.

Afiliación
Se refiere al deseo de pertenencia, los seres humanos somos sociales por naturaleza y eso significa que queremos sentirnos parte de algo.
Logro
Hablamos de la aceptación de desafios, por lo que las personas enfocadas son buenos lideres y empujan a lograr la meta del equipo.
Poder
Este factor es delicado ya que entre la gente que quiere poder debemos considerar que uso le dara ya que hay gente con fines altruistas así como hay con fines egoistas.
Hay que considerar que si bien los 3 son necesarios, cada persona le da distinto valor a cada uno.

Logoterapia
Fundada por Viktor Frankl quien es sobreviviente de los campos de concentración de la alemania Nazi. Definio que lo que motivo a los sobrevivientes erá la creencia de que todo tenía una razón. Las personas definimos metas y eso es lo que nos da la fuerza para seguir avanzando , también llamada Motivación.

Motivación ágil
La realidad es más compleja debido a que la interacción humana es más fuerte, las fronteras han desaparecido ya que podemos tener miembros de nuestro equipo al rededor del mundo y no en una oficina tradicional. Si bien las teorías anteriores no están extintas o invalidadas, las metodologías si que han evolucionado.

Managemente 3.0
Está teoría fue creada por Jurgen Appelo. La idea es transformar las teorías pre existentes de una forma ágil. Las principales técnicas son

Recompensar
Celebrar
Agradecer
Delegar
6 puntos para recompensar ágilmente
No prometer recompensas por adelantado
Es algo distinto al tema de los bonos
Las recompensas pequeñas son mejores
Hay que considerar que esto depende de que recompensamos
Recompensar de forma continua
Es importante tener un plan de recompensas y ser continuo en el mismo.
Recompensar en público es mejor que en privado
Hacerlo es algo que puede motivar a los demas y da orgullo al representado. Esto no es obligatorío y puede depender de la recompensa.
Recompensar comportamientos, no solo objetivos
A veces es más importanto el como que el que. Recordemos que el fin no debe justificar los medios.
Reconocer a los pares no solo subordinados
Nadie sabe mejor que un compañero lo que conlleva el trabajo.
Celebrar aprendizajes
Este mecanismo es muy útil para motivar personas y equipos en si. Si no nos equivocamos no aprendemos nada y es importante seguir equivocandonos, sin embargo debemos considerar que no todos los errores deben ser recompensados o vistos como aprendizaje. Para simplificarlo lo vamos a dividir en 3.

Errores

En este caso no todo es aprendizaje y debemos considerar mucho el como se realizo el error y la actitud hacia el mismo.

Experimentos

Aquí es donde tenemos la flexibilidad, donde sabemos que usualmente el exito y el fracaso son 50/50. Aquí todo es aprendizaje.

Prácticas

Este caso es particular ya que en teoría son cosas que realizamos continuamente y equivocarnos dificilmente puede ser aprendizaje ya que no debería pasar.

Agradecer
Si bien es algo básico que tiene un poder increible en las personas, debemos cuidar de no abusar, no desgastarlo y dejarlo como algo sin importancia. Si bien cuando se cumple una meta todos podemos darnos las manos y festejar a veces se nos olvida agradecer las pequeñas cosas. Una buena herramienta para esto son las Kudo Cards, mediante las cuales podemos agradecer de forma indirecta y guardarlas para el gran festejo.

Una idea usando está herramienta es que si alguien te ayuda con algo tomas una tarjeta, pones de quien para quien y el porque le agradeces, ademas de ello puedes tener otros tipos de cartas, como buen trabajo para alagar a un compañero, entre muchos otros.

Motivar desde la delegación
Para esto vamos a usar una herramienta conocida pero con poco uso llamada Matriz RACI o Matriz de asignación de responsabilidades. Está matriz posee 4 campos en si que se reflejan en la tabla conjunta.

Responsable Accountable Consultor Informar
¿Quien hace la tarea? ¿Quien rinde cuentas? ¿Quien sabe más de esto? ¿A quien hay que informar?
Practicas de Google
Lo principal que tenemos que tener en mente es que no es rocket science en cuanto a la gestíon claro. También pensemos en que se hacen pruebas continuamente de forma atomica, a demas debemos recompensar y recordemos que debe ser de manera continua.

Flexibilidad en el trabajo
Google ha planteado que las jornadas laborales ya no son de 8 horas y ya no es necesario que vengas a la oficina. Si bien la empresa tiene sus super oficinas, podemos trabajar desde donde sea. Ahora bien, esto no es solo color de rosa debido a que es dificil y requiere mucha disciplina saber hasta donde es nuestra vida personal y nuestra vida profesional.

Para esto podemos aplicar el concepto conocido como ROWE, el cual reza que debemos identificar a que hora trabajamos mejor y tener mayor responsabilidad por el entregable.

Incentivo a la innovación
En Google existe la idea de usar e 20% del tiempo en proyectos que uno quiera y lo demas en las tareas de la empresa.Esto ha ayudado a crear excelentes productos como lo es Chrome. Ahora bien esto hay que tener cuidado porque igual necesitamos rendir cuentas de que se hizo en ese tiempo.

¿Como transferir las mejores prácticas?
Las practicas que vemos y podemos querer incluir son Ejemplares, por lo que pueden ser solo para un contexto determinado. Son como capsulas de acción/experiencia muy faciles de digerir. En una persona estas prácticas se aplican de forma inconsciente y progresivo, mientras que en una empresa son realizadas de forma explicita.

Factores a tener en cuenta
Debemos considerar que caracteristicas tenemos como receptor, comparar la similitud de la tarea y la capacidad de absorción que tenemos como equipo e individuos.
La naturaleza de la tarea puede o no ser rutinaria.
¿El tipo de conocimiento es implicito o explicito?
La cantidad de áreas que se veran afectadas dentro de la organización en el momento de la transferencia.
Motivar cambios de comportamiento laboral
El lider motivacional
Es una persona que cumple con ciertas competencias como los on la auto y la motivación. Igualmente debe aplicar las competencias personales para lograr motivar al equipo de trabajo.

Funciones:

Operador:

Debe tener acción directa sobre la operación así como toma de decisiones.

Administrador:

Planifica y dirige, en base a esto mide el desempeño a base de indicadores.

Arquitecto:

Diseña la arquitectura y la infraestructura, incluyendo los métodos de trabajo. Igualmente debe crear las condiciones para que las cosas pasen.

Humano:

Es importante que recuerde que trabaja con personas y que lo mejor que puede hacer para mejorar es apoyarlos en su desarrollo.

Herramientas utiles:

La palabra:

Ser capaz de comunicar la visión y las metas con total claridad al equipo.

El ejemplo:

Tú equipo te seguira incluyendo en lo malo, si haces tu trabajo con mala actitud o sin ganas preparate para un equipo desganado.

El vinculo:

Son seres humanos y son sociales, es bueno que tengas relaciones con ellos y recordar que el lider no sabe todo, para eso tiene un equipo que lo complementa.

Asignar responsabilidades:
Para esto es importante tener en mente 3 cosas. Definir el proyecto, lo que significa dejar muy claros y detallados los requerimientos y alcance de lo deseado. Revisar estándares de rendimiento, entregar al equipo el calendario de ejecución y los criterios de exito. Revisar los recursos, donde se debe hacer un analisis de las necesidades de los individuos y el equipo en si.

Asignar responsabilidades
Describe el grado de autoridad delegado
Realizar un plan de seguimiento y retroalimentacion para poder evaluar el progreso.
Seguimiento de responsabilidades
Según la complejidad puedes usar distintas herramientas como

Matriz RACI
Un calendario para colgar en la pared
Un kanban
Reuniones (¿Slack?)
Informes de estado por escrito (resumen pequeño)
Software de gestion y/o seguimiento
Evaluación de la asignación

Feedback

Pregunta que le parecio a la persona tener estas responasbilidades

Reconocer

Los logros como mencionamos deben ser reconocidos para reforzar el trabajo bien hecho

Comparar

Evalua los resultados obtenidos con los esperados y haz notar los cambios.

Evitar critica o culpables

Evitar no significa evadir, si se debe realizar una critica o hablar con un compañero puntual no se debe temer pero se debe hacer pensando en la mejora en el futuro y no atacando.

Establecer un plan de acción

Revisar que fallo y como podemos mejorar para hacerlo en el proximo ciclo.

Preveer

Pensemos que la gente puede recibir recompensas e incluso a veces simplemente agradecer el esfuerzo.

Gestion de Millenials
Cada generación ha hecho aportes importantes para el proceso de management y los millenials no serán la excepción.

Una manera diferente de medir la productividad
Los millenials mediran el desempeño y no por las horas que pasamos en nuestras sillas trabajando, usando KPIs y muchos otros metodos logran una mejor medición.

Mezcla sobre balance en la vida
Un millenial no intenta balancear o separar por completo su vida personal y su vida profesional, está generación no apagará su vida personal por 8 horas, para ellos todo es parte de lo mismo.

La relaciones sociales cobran importancia
La inteligencia emocional es completamente necesaria y podríamos decir que es la palabra de moda entre los millenials. Para ellos las relaciones pueden ir más allá del punto laboral y hacer buenos amigos.

Empoderando a los empleados
Los millenials son solucionadores, son personas que quieren soluciones y es por eso que son excelentes partes en el equipo para delegar y solo esperar resultados.

Una mirada ética de la motivación
Cuidado con los lideres que eleguimos ya que hay quienes no son motivadores si no pueden ser manipuladores con los miembros del equipo. Recordemos que contrario a lo Maquiavelo dijo, El fin no justifica los medios.

5 consejos para motivar:
Medir la motivación observando y/o preguntando
Considera los motivadores higienicos
Utiliza distintos factores motivacionales
Persiste, la motivación no es de una sola ocasión
Mantente ético en todo momento.

Escribe tu comentario
+ 2