Una vez definido el perfil, deberíamos publicar la búsqueda en nuestro job board o LinkedIn pero también es importante hacer una búsqueda propia del perfil o sourcing. Buscar talento que no esté “disponible” abre el espectro de cantidad y calidad de personas a las que puedes llegar con la búsqueda. De esta manera, podemos descubrir el mejor talento, en lugar de sólo el mejor talento disponible.
El sourcing implica las siguientes actividades:
- Búsqueda de talento calificado a través de bases de datos públicas como LinkedIn, comunidades en línea, perfiles de redes sociales, empresas competidoras y más. Esto exige un conocimiento práctico de boolean searches.
- Identificar posibles candidatos que se ajusten a un perfil de destino. Esto exige una visión holística de la empresa, una comprensión profunda de la industria en la que se encuentra y una comprensión de cómo se compara el talento interno actual con la oferta del mercado.
- Crear interés en la posición en la empresa a través de diferentes formas de difusión, lo que finalmente convence a los candidatos para que se postulen. El engagement, el networking son fundamentales.
- Hacer screenings y evaluación de CVs para determinar qué perfiles están calificados y cuales no.
Identificación, compromiso, calificación y presentación de candidatos al proceso que no hubieran presentado la solicitud por su cuenta. El objetivo es tener un pipeline continuo de candidatos, para tener más diversidad y poder cubrir lo antes posible con la necesidad.
Cuáles son las fuentes más comunes
- Linkedin Recruiter: con búsquedas booleanas.
- Comunidades de tecnología: asistir a eventos de la industria. Plataformas de eventos como Eventbrite o meetup.com te permiten encontrar diferentes comunidades, como por ejemplo PyLadies, Python Colombia.
- StackOverflow o Github (perfiles de developers)
- Behance o Dribbble (perfiles creativos)
Siempre está bueno pensar otras alternativas y buscar diferentes opciones para poder encontrar más diversidad de candidatos aparte de cantidad.
