Métricas de Reclutamiento: Indicadores y Estrategias Efectivas
Clase 6 de 14 • Curso de People Analytics: Mide el Rendimiento de tu Equipo
Resumen
El mundo del talento y el reclutamiento es fascinante y está en constante evolución. Las métricas juegan un papel crucial en identificar las estrategias efectivas y optimizar el proceso de selección. Abordar el ciclo de vida del colaborador, desde la construcción de la marca empleadora hasta la eventual separación, es esencial para gestionar el talento con inclusión y diversidad. En esta ocasión, nos enfocaremos en los indicadores de reclutamiento durante este ciclo, brindándote herramientas prácticas y referencias indispensables para que audites y mejores tus procesos de contratación.
¿Cuáles son las principales etapas del ciclo de vida del colaborador?
El ciclo de vida del colaborador se compone de diversas etapas cruciales para la gestión del talento dentro de una organización. Aquí te presentamos las fases que resultan esenciales:
- Marca empleadora: La primera impresión que los candidatos tienen sobre tu organización.
- Reclutamiento: El proceso de atraer y seleccionar al candidato ideal.
- Onboarding: Integrar al nuevo talento a la organización.
- Evaluación de desempeño: Medición del cumplimiento y resultados del colaborador.
- Desarrollo de talento: Fomentar el crecimiento y potencial de los empleados.
- Retención y separación: Mantener a los empleados importantes y manejar con cuidado las separaciones para que se conviertan en embajadores de la marca.
¿Cómo debe ser la medición de los indicadores de reclutamiento?
¿Qué importancia tiene el origen de los candidatos?
Identificar el origen de los candidatos te permite optimizar estrategias. Los canales son variados:
- Búsqueda en redes profesionales como LinkedIn.
- Publicaciones en sitios de empleo y en la página de la organización.
- Referencias de empleados.
- Movilidad interna de los colaboradores.
- Servicios de terceros o headhunters.
Según Skillroad Technology, las mejores fuentes incluyen:
- 31% de anuncios en sitios especializados.
- 22% de referencias de empleados.
- 11% de aplicaciones internas y página de la organización.
- 10% de un tercero.
¿Cuánto tiempo lleva llenar una posición?
El tiempo promedio para contratar varía, pero según la Society for Human Resources, es de 41 días. Desglosar este tiempo en etapas permite identificar cuellos de botella, por ejemplo:
- 15% en el proceso de aplicación.
- 23% en revisión de recursos humanos.
- 37% en revisión del gerente contratante.
- 23% en entrevistas.
- 2% en contratación.
¿Cómo calcular el costo de contratación?
El costo de contratación se obtiene sumando los costos internos y externos divididos por el número de contrataciones. Considera incluir:
- Interno: Salarios de reclutadores, costos de entrevistas, infraestructura.
- Externo: Honorarios a headhunters, publicación de vacantes, eventos de reclutamiento.
Estudios sugieren que el costo por contratar un empleado de nivel entrada es de aproximadamente $3,400 USD a $4,129 USD.
¿Cuáles métricas adicionales deberían ser consideradas?
- Experiencia del candidato: Medida a través de cuestionarios de satisfacción anónimos, buscando mejorar la reputación de la marca empleadora.
- Tasa de aceptación de ofertas: Un 90% es razonable, permitiendo identificar problemas si disminuye.
¿Cómo usar estas métricas en la práctica?
El uso de un tablero de control eficiente te permitirá documentar y hacer seguimiento a cada indicador relevante para tu organización. Es vital tener visibilidad sobre las métricas no solo relativas a reclutamiento, sino también a incorporación y desempeño, para una gestión integral del talento.
¿Estás listo para poner en práctica lo aprendido y transformar tu gestión de reclutamiento? Recuerda que las métricas son tus aliadas para delinear estrategias efectivas. ¡Continúa explorando y mejorando tus procesos para alcanzar el éxito organizacional!