Contratar a la primera persona abiertamente diversa en una empresa es solo el primer paso. Lo verdaderamente retador comienza después: construir un entorno donde esa persona pueda trabajar siendo quien es, y donde el resto del equipo comprenda que la diversidad no es un caso especial, sino una realidad compartida. Aquí se abordan estrategias concretas para lograrlo, desde políticas contra la exclusión hasta ejercicios de empatía que transforman la cultura organizacional.
¿Por qué el problema no es la inclusión sino la exclusión?
Cuando se habla de diversidad en las empresas, la conversación suele centrarse en cómo atraer personas diversas. Sin embargo, lo que se olvida con frecuencia es que la gente LGBT probablemente ya está en la empresa, solo que la cultura organizacional no permite que lo expresen [01:00]. Si alguien no comparte aspectos básicos de su vida personal, como con quién vive o su estado civil, es una señal de que tampoco está compartiendo otras cosas valiosas con la organización.
El verdadero reto no está en la inclusión, sino en combatir la exclusión. La gran mayoría de empresas no desarrollan políticas para enfrentar conductas misóginas u homofóbicas por parte de jefes o compañeros [02:27]. Tener líneas claras de denuncia y protocolos de acción es indispensable para que la diversidad funcione en la práctica.
¿Las personas diversas necesitan un trato especial?
Existe una percepción de que las personas diversas son "casos especiales" que necesitan ser tratados con pinzas. En realidad, vivir en la diversidad implica enfrentarse a dificultades toda la vida, lo que genera una especie de precapacitación para lidiar con situaciones complejas [03:05]. Quien tuvo que decirle a su familia cómo iba a vivir, también puede decirle a un jefe que algo no le parece. Esa fortaleza es un activo valioso para cualquier equipo de trabajo.
¿Cómo comunicar que toda la empresa es diversa?
Permitir que las personas expresen su diversidad genera un efecto dominó. De pronto alguien comparte que es de otro estado, otra persona que se educó en un sistema diferente, y alguien más que es bisexual [04:16]. En los tres casos, lo que ocurre es un intercambio cultural que enriquece a toda la organización.
Para facilitar esto, es fundamental usar los canales de comunicación interna para representar la diversidad:
- Incluir personas diversas en newsletters, saludos matutinos o comunicados internos.
- Usar elementos visuales como tarjetas de acceso con la bandera LGBT, como hacen algunas empresas, para señalar que es un espacio seguro [09:48].
- Acercarse primero a los grupos de aliados y aliadas, no solo a los grupos de la diversidad.
La otredad es otro fenómeno que hay que atender: cuando la gente siente que la diversidad "no es su tema", se desconecta. Hay que dejar claro que toda persona es diversa en su propio sentido [05:30].
¿Cómo funciona el ejercicio de empatía con cambio de minoría?
Una herramienta práctica para sensibilizar es lo que se describe como un ejercicio de empatía que consiste en tomar un ejemplo de discriminación y cambiar la minoría afectada [06:15]. Se presenta la anécdota de un chiste transfóbico que circulaba en un grupo de WhatsApp. El chiste original se burlaba de una persona trans, y cuando se reescribió cambiando la minoría por "mexicana" frente a un grupo de motociclistas texanos, las mismas personas que se habían reído antes dijeron: "de eso no me puedo reír" [09:05].
Este ejercicio demuestra el poder de la representación: cuando nos vemos reflejados, nos importa. Como cuando alguien de nuestro país compite en las Olimpiadas y de pronto las vemos con más atención.
¿Qué acciones concretas debe tomar la empresa?
Más allá de la sensibilización, hay acciones estructurales que marcan la diferencia:
- Crear redes colaborativas internas y externas, conectándose con otras empresas que ya contratan personas diversas [10:20].
- Reconocer desbalances sistémicos: por ejemplo, hay más mujeres estudiando diseño a nivel universitario, pero más hombres trabajando en ese rubro [11:00].
- Establecer líneas sólidas de comunicación donde cualquier persona pueda reportar conductas discriminatorias de manera segura [11:15].
Cuando una empresa se convierte en un lugar seguro para que la gente sea diversa en su vida, también lo será en sus ideas. Y esa diversidad de pensamiento es lo que añade valor real a cualquier equipo de trabajo.
Si quieren profundizar en las raíces del rechazo, vale la pena revisar el contenido sobre por qué existe odio, rechazo y discriminación hacia la gente LGBT. ¿Han implementado alguna de estas estrategias en su empresa? Compartan su experiencia.
