AMO model: evaluación sin sesgos

Elegir a la persona correcta exige decisiones claras y medibles. Aquí encontrarás cómo evaluar cultura y rol con el AMO model, estructurar una scorecard que priorice evidencia sobre intuición, y cerrar con una oferta competitiva y humana que fortalezca tu marca empleadora.

¿Cómo decidir con el AMO model sin sesgos?

El framework AMO te ayuda a transformar impresiones en decisiones fundamentadas, conectando la cultura con el rol. Evalúa tres dimensiones que deben estar claras desde el inicio.

¿Qué evalúa ability en el rol?

• Si la persona puede hacer el trabajo.
• Si cuenta con las skills necesarias.
• Si domina las herramientas y tiene la experiencia.

¿Cómo medir la motivación auténtica?

• Si realmente quiere hacer el trabajo.
• Si está conectada con el reto y la misión de la empresa.
• Si su motivación va más allá del dinero.

¿Qué implica opportunity para cultura y crecimiento?

• Si prosperará en el ambiente de trabajo.
• Si crecerá junto con la empresa.
• Si cumple con los valores del equipo.

Decide con reglas simples y claras: - Tres sí: estás frente a una gran contratación. - Un no: es posible desarrollar esa área, no detengas el proceso por eso. - Dos o tres no: piensa con más detalle; quizá no deba avanzar. - Documenta todo y toma decisiones con datos.

¿Qué debe incluir una scorecard para decidir con evidencia?

Una scorecard guía decisiones con evidencia, no con la memoria de “me cayó bien”. Reúne notas de todos los evaluadores y convierte el proceso en datos accionables.

• Competencias clave del rol: las que definiste al inicio del proceso.
• Indicadores de comportamiento y pruebas técnicas: resultados claros y observables.
• Escala de evaluación: de 1 a 5 o un simple “cumple/no cumple”. Usa la que te resulte cómoda.
• Notas y evidencia: espacio para impresiones y contexto de cada entrevistador.

Recuerda: las personas son más que números. Cuando dos candidaturas “empatan” con un 5/5, la información cualitativa será la que incline la balanza.

¿Cómo cerrar con una oferta competitiva y humana?

El proceso es de dos vías: tú eliges y la persona también te elige. La oferta no es un papel, es la última entrevista donde refuerzas por qué vale la pena unirse al equipo.

• Salario: que sea competitivo, sin sorpresas y atractivo para la persona.
• Beneficios: prestaciones, salud y cuidado, y cómo funciona tu flexibilidad.
• Rol y reto: vuelve a emocionar. Recuérdale propósito, resultados esperados y responsabilidades.

¿Por qué el proceso impacta tu marca empleadora?

• Cada etapa construye la relación con quien se integrará al equipo.
• También construye tu marca empleadora: incluso quienes no continúan hablarán de ti.
• Deja herramientas útiles: un template de scorecard puede elevar la calidad del proceso.
• Lo que sigue importa: el onboarding y cómo generar compromiso a largo plazo.

¿Qué parte de tu proceso vas a mejorar primero: evaluación con AMO, scorecard o oferta? Cuéntalo y comparte ejemplos de buenas prácticas.