Modelo 70-20-10 para desarrollar talento

El desarrollo de talento no es un beneficio; es una decisión estratégica que asegura equipos listos para los retos del negocio. Preparar a las personas con las habilidades correctas fortalece el futuro de la empresa y evita que el aprendizaje se quede en teoría. La clave: acción, acompañamiento y medición.

¿Por qué el desarrollo de talento es una decisión estratégica?

Invertir en personas sostiene el desempeño del negocio. Aprender haciendo es lo que genera resultados; no basta con cursos o libros si no se llevan a la práctica. Cuando no se pasa a la acción, se rompe la cadena del aprendizaje.

¿Cómo funciona el modelo setenta, veinte, diez?

• 70: aprendizaje por experiencia directa, haciendo el trabajo real.
• 20: aprendizaje al observar, con mentores, feedback y liderazgo presente.
• 10: aprendizaje formal, estudiando.

Este modelo no excluye estudiar; al contrario, exige llevar el aprendizaje a la acción para consolidarlo.

¿Cómo conectar desempeño y potencial con objetivos de negocio?

• Desempeño: muestra dónde está hoy la persona, qué logró y qué no.
• Potencial: indica hacia dónde puede crecer.
• Objetivos del negocio: orientan el rumbo. Conectando estos tres elementos se diseñan planes de desarrollo con sentido y prioridad.

¿Cómo diseñar planes de desarrollo personalizados efectivos?

El punto de partida es definir qué debe lograr la persona. Puede requerir upskilling (subir de nivel en lo que ya hace), cambiar de habilidades para nuevas funciones o desarrollar soft skills al tomar un rol de liderazgo. Con claridad sobre la meta, el plan se personaliza y se ejecuta con seguimiento.

¿Qué objetivo claro y medible definir?

• Redacta un objetivo específico y verificable.
• Alinea con los objetivos del negocio.
• Asegura que sea relevante para el rol actual o futuro.

¿Cómo aplicar la metodología setenta, veinte, diez?

• 70 (experiencia): asigna proyectos reales, retos y responsabilidades concretas.
• 20 (acompañamiento): define mentores, espacios de feedback y presencia de liderazgo.
• 10 (formal): selecciona cursos o lecturas que respalden la práctica.

¿Cómo medir avances con check-ins?

• Realiza check-ins periódicos para entender cómo va.
• Aclara resultados esperados y evidencias de progreso.
• Ajusta el plan según los hallazgos.

¿Cómo gestionar el bajo desempeño con justicia y claridad?

Nadie elige hacerlo mal; suele ser consecuencia de varios factores. Por eso, el primer paso es conversar con preparación, escuchando para entender, no para responder. Así se atiende el contexto y se encauza el cambio.

¿Qué conversación basada en hechos tener?

• Llega con hechos claros: ejemplos concretos y comportamientos observables.
• Escucha activamente para comprender la situación.
• Considera posibles señales de desconexión que afecten el engagement.
• Aclara expectativas, cambios requeridos y próximos pasos.

¿Qué debe incluir un PIP de mejora?

Usa un Plan de Mejora (PIP, Performance Improvement Plan) con tres elementos: - Cambios específicos que se deben ver, descritos con claridad. - Apoyos definidos: entrenamiento, acompañamiento y feedback constante. - Revisión de avances con check-ins semanales.

El objetivo del PIP es desarrollar y mejorar, no castigar. Si la intención es forzar la salida, es mejor no aplicarlo.

¿Cuándo tomar una decisión y qué mensaje enviar?

• Si, pese al acompañamiento y las herramientas, no hay mejora, toca decidir.
• No será sorpresa si hubo conversaciones y seguimiento.
• Es justo porque se brindó apoyo suficiente y lo correcto para ambas partes: la persona no estaba prosperando, y el equipo recibe el mensaje adecuado sobre la gestión del talento.
• La gestión de talento es un ciclo continuo que impulsa el engagement. El siguiente paso natural es preparar un buen proceso de offboarding cuando corresponda.

¿Te gustaría comentar un caso real o una duda sobre tu plan de desarrollo o PIP?