Tres tipos de entrevista para predecir desempeño

Seleccionar talento no es azar: es un proceso estructurado que combina tipos de entrevista y un método conductual para predecir el desempeño. Aquí verás cómo usar screening, entrevista técnica y entrevista cultural, más el método STAR, para obtener señales claras y tomar mejores decisiones.

¿Qué tipos de entrevista ayudan a predecir el desempeño?

Para evaluar si alguien funcionará en un rol, conviene separar el “qué” de las habilidades del “cómo” de la cultura. Tres enfoques se complementan y reducen el riesgo de error.

¿Qué valida el screening inicial?

• Requisitos básicos: salario y disponibilidad alineados.
• Habilidades técnicas mínimas: manejo de software o herramienta clave.
• Interés genuino: razones correctas para entrar al proceso.
• Responsable típico: reclutador o recursos humanos que lleva la vacante.

¿Cómo se comprueba en la entrevista técnica o funcional?

• Se confirma que la persona resuelve el problema del rol.
• La lidera el jefe directo o hiring manager; también puede hacerla alguien experto del mismo rol.
• Se verifica dominio de herramientas, frameworks y procesos necesarios.
• Puede incluir caso práctico: envío, resolución y presentación para ver el razonamiento en vivo.

¿Por qué la entrevista cultural define el match?

• Evalúa el “cómo”: alineación con cultura, toma de decisiones y autonomía.
• Busca que haga match con el equipo y el jefe directo.
• “Hacer clic” no es caerse bien: es que la forma de trabajar funcione junta.
• Clave para que la persona prospere y no solo “sepa usar la herramienta”.

¿Cómo combinar etapas y roles sin perder foco?

Un proceso sólido puede mezclar enfoques sin perder profundidad. Cada rol del proceso valida su frente y hace verificación cruzada para reducir sesgos.

¿Se pueden mezclar entrevistas y roles?

• Sí: el hiring manager también valida el fit cultural.
• El reclutador también verifica necesidades técnicas básicas.
• Cada etapa profundiza en su área, pero comparte señales.
• Define quién hace qué y permite un double check en cada paso.

¿Qué señales priorizar en cualquier entrevista?

• Información concreta y verificable.
• Ejemplos reales, no generalidades de equipo.
• Papel específico del candidato en logros y decisiones.
• Evidencias de autonomía, colaboración y manejo de problemas.

¿Qué es el método STAR y cómo aplicarlo?

El método STAR es una entrevista conductual: pide historias reales para inferir comportamiento futuro. La premisa es clara: el comportamiento pasado predice el comportamiento futuro.

¿Cómo se formula STAR paso a paso?

• S: situación. contexto del reto o proyecto.
• T: tarea. qué debía lograr y qué se esperaba.
• A: acción. qué hizo la persona específicamente, no el equipo.
• R: resultado. qué pasó y qué aprendió, incluso si no fue positivo.

¿Qué pregunta ejemplo sirve para liderazgo sin autoridad?

• Pregunta base: “cuéntame de una ocasión en la que hayas tenido que influir en otros sin ser su jefe directo”.
• Profundización por STAR:
• Situación: ¿cuál era el objetivo del proyecto?.
• Tarea: ¿qué necesitabas de otros equipos o personas?.
• Acción: ¿cómo lograste conseguirlo?, ¿qué estrategia usaste tú?.
• Resultado: ¿qué pasó?, ¿conseguiste apoyo?, ¿pediste ayuda a tu jefe?, ¿qué aprendiste?.

¿Qué habilidades y keywords se observan con STAR?

• Colaboración entre equipos y liderazgo sin autoridad.
• Toma de decisiones y autonomía para avanzar.
• Dominio de herramientas, frameworks y procesos cuando aplica.
• Claridad de rol: qué parte hizo la persona y con qué impacto.

¿Tienes una pregunta estrella para evaluar el “cómo” y el “qué” de tu próximo candidato? Compártela en comentarios y enriquezcamos el banco de preguntas STAR.