Determinar cuánto equity otorgar es una de las decisiones más estratégicas al construir un equipo. No se trata de elegir un número al azar, sino de aplicar criterios claros según el rol, el valor aportado y el momento en que cada persona se integra a la compañía. Aquí se desglosa cómo abordar esta definición dividiendo el análisis en tres grupos fundamentales.
¿Cómo se reparte el equity entre fundadores?
Los fundadores son quienes llegan con la idea original y, por lo general, parten de una distribución cercana al cincuenta por ciento entre ellos [01:00]. Sin embargo, ese porcentaje no debería asignarse de forma automática.
Lo más importante es evaluar qué aporta cada fundador a la compañía:
- Expertise técnico o de industria.
- Capital económico.
- Red de contactos o capacidad comercial.
En función de lo que cada quien lleva a la mesa, se negocia y se acuerda el porcentaje. Esta negociación temprana evita conflictos futuros y establece una base justa desde el inicio.
¿Qué porcentaje corresponde al equipo fundador?
El equipo fundador se distingue de los fundadores porque, aunque no originaron la idea, se suman en una etapa muy temprana y construyen la compañía prácticamente desde cero [01:30]. Su contribución es tan crítica que, a diferencia de los empleados posteriores, a ellos sí conviene asignarles un porcentaje directo en lugar de un número fijo de acciones.
El rango habitual para este grupo va desde 0.1 % hasta 2.5 % de la compañía [01:56]. La cifra exacta depende del impacto esperado de cada persona y de lo indispensable que resulte su perfil para arrancar operaciones.
¿Por qué se usa porcentaje y no número de acciones?
En etapas tempranas, el valor nominal de las acciones aún no refleja con precisión el potencial de la empresa. Hablar en porcentaje permite que el equipo fundador entienda de manera transparente su participación real y se sienta co-propietario del proyecto.
¿Cómo se define el equity para empleados clave con múltiplos de salario?
Para los primeros empleados clave, la cantidad de equity se calcula mediante un múltiplo del salario anual, ajustado según el rol y nivel de responsabilidad [02:19].
Los múltiplos más comunes se organizan así:
- C-level: entre 0.5x y 2x el salario anual.
- VP (vice president): entre 0.5x y 1x.
- Managers: entre 0.2x y 0.5x.
- Otros roles: desde 0x hasta 0.2x.
Como se puede observar, el múltiplo disminuye conforme baja el nivel jerárquico, reflejando la relación directa entre responsabilidad estratégica y compensación en equity [02:55].
¿Estos múltiplos son fijos o cambian con el tiempo?
Un punto crucial es que estos múltiplos no son estáticos, son dinámicos [03:10]. Varían en función de dos factores principales:
- Región geográfica: los estándares de compensación en equity difieren entre mercados como Silicon Valley, Latinoamérica o Europa.
- Momento temporal: la industria de startups cambia constantemente, y lo que era competitivo hace un año puede haber quedado desfasado.
Por eso, antes de definir cifras, conviene revisar qué está diciendo el mercado actualmente y ajustar los múltiplos en consecuencia. Usar datos desactualizados puede hacer que tu oferta pierda atractivo frente a la competencia o que otorgues más de lo necesario.
Con estos criterios claros —porcentaje para fundadores y equipo fundador, múltiplos de salario para empleados clave— se construye una estructura de compensación que resulta justa, competitiva y sostenible a medida que la compañía crece. Si ya estás diseñando tu plan de equity, comparte en los comentarios qué desafíos has encontrado al definir estos números.
