Cómo despedir sin destruir la moral del equipo

Despedir bien distingue a un líder que escala. Cuando un rol deja de ajustarse al crecimiento, mantener a la persona no es lealtad, es negligencia. Aquí encontrarás un marco claro para diagnosticar el desajuste, decidir entre reubicar o despedir, y ejecutar la transición con dignidad mientras proteges la moral del equipo.

¿Cómo detectar el desajuste a tiempo?

Identificar pronto evita daño al rendimiento y a la cultura. Dos pruebas prácticas te dan claridad.

• Señal del router: el equipo evita a su gerente y va directo a ti. Indica que dejó de desbloquear y se volvió cuellodebotella.
• Visualización inmediata: pregúntate si hay alguien a quien los demás rodean para llegar a ti. Si un nombre aparece al instante, es alerta.
• Prueba de «si su vida dependiera de ello»: evalúa al nivel actual del rol.
  • Si no podría hacerlo hoy: desajuste de habilidades o role mismatch. La empresa creció más rápido que su capacidad.
  • Si podría pero no lo hace: problema de motivación.
  • Si boicotea los cambios: desajuste de valores.
• Solución ética: en alto crecimiento, opta por salida rápida y generosa. Evita crear puestos artificiales que confunden y erosionan la claridad.

¿Cómo ejecutar el despido con el método de la curita?

La ejecución impecable es directa, breve y humana. Evita charlas largas y el sándwich de buenas y malas noticias, porque crea falsa esperanza.

¿Cuál es el guion breve que funciona?

• Advertencia inmediata: "Tengo que tener una conversación difícil contigo".
• Noticia sin rodeos en el primer minuto: "Tu empleo termina hoy".
• Explicación corta (2–3 puntos): por ejemplo, el rol ahora exige una especialización técnica que no tienes.
• No entres en detalles profundos: en shock, la persona no procesa lógica.

¿Cómo validar sin debatir?

• Calla y escucha: "Imagino que sientes rabia o tristeza. ¿Qué estás pensando?".
• Si dicen "Esto es injusto": responde "Te escucho, entiendo que te sientas así".
• Recuerda: validar no es estar de acuerdo, es reconocer el dolor sin ceder la decisión.
• Si exigen más explicaciones: mantén la versión breve. Explicaciones largas alimentan el debate y la frustración.

¿Cómo proteger la moral y la seguridad psicológica del equipo?

Tras la salida, lo clave es contener el miedo y restaurar el foco. La comunicación define la cultura.

• Asume responsabilidad total: "No fui capaz de alinear sus habilidades con nuestras necesidades actuales". Protege la dignidad de quien se va y refuerza tu liderazgo.
• Agrupa los cambios: si son varias salidas, hazlas el mismo día. Evita el goteo que destruye productividad.
• Corta una vez y comunica explícitamente: no habrá más cambios en los próximos meses. Esto restaura la seguridad psicológica.
• Recuadro mental: prioriza el futuro del colectivo sobre la comodidad del presente. "Despedir bien es la prueba definitiva de un CEO".

¿Te identificaste con la señal del router o con la prueba de «si su vida dependiera de ello»? Comparte tu caso y qué parte del guion te gustaría practicar.