Iniciar un proceso de transformación cultural sin un plan claro es una de las razones más frecuentes por las que las iniciativas de recursos humanos se frenan antes de generar resultados. La credibilidad se construye desde el primer momento en que se conversa un cambio, y si las personas ya respondieron un diagnóstico o participaron en entrevistas, esperan que algo ocurra. Aquí se traza un plan estructurado en fases que permite avanzar con dirección, medir resultados y escalar lo que funciona.
¿Qué acciones ejecutar en los primeros 30 días?
El punto de partida es definir la prioridad y construir la estrategia alineada directamente con la dirección de la organización [01:28]. Sin esa alineación, cualquier iniciativa pierde fuerza porque no cuenta con el respaldo necesario para sostenerse. La dirección se convierte en el aliado estratégico más importante del proceso.
Una vez que existe claridad en la prioridad, se deben definir tres elementos concretos:
- Las primeras acciones que se van a realizar.
- Los responsables de cada acción.
- La forma en que se va a medir el avance.
Con estos componentes listos, el primer mes queda cubierto y se puede avanzar a la siguiente etapa sin ambigüedad.
¿Cómo impulsar el cambio entre el día 30 y el día 60?
Entre el día 30 y el día 60 comienza la intervención visible. Aquí se trata de impulsar nuevos rituales, modificar elementos de la estructura organizacional e incorporar nuevos sistemas o herramientas [02:14]. Un aspecto clave es trabajar en el modelo de liderazgo: involucrar a los líderes para que se conviertan en embajadores de la estrategia y sean los principales impulsores del cambio en sus equipos.
¿Por qué los primeros 90 días son un periodo de prueba?
Al llegar al día 90, es fundamental entender que todo lo realizado hasta este punto es una prueba [02:44]. Este periodo se divide en dos factores:
- Observar y redireccionar: evaluar qué está funcionando, qué necesita ajustes, si hacen falta aliados que no se habían contemplado.
- Consolidar lo validado: una vez identificado lo que funciona, determinar qué puede replicarse en otras áreas de la organización.
La intervención no se aplica en toda la organización al mismo tiempo. Se eligen áreas prioritarias o en mayor crisis para intervenir primero [03:18]. Estas áreas piloto entregan la información necesaria para saber si la estrategia es replicable o si requiere ajustes antes de expandirse.
¿Cómo escalar la estrategia del mes cuatro al mes doce?
No se alcanza el resultado final de una estrategia de cultura en 90 días. Transformar comportamientos, incluir nuevos sistemas y reestructurar procesos toma tiempo [03:48]. Sin embargo, esos primeros 90 días son los que generan la credibilidad necesaria para que tanto las personas como la dirección confíen en que los resultados son posibles.
La fase que va del mes cuatro al mes seis tiene como objetivo replicar lo probado en el área piloto hacia dos o más áreas adicionales [04:14]. Esto permite verificar si la estrategia es funcional de forma amplia o si solo fue efectiva en el contexto inicial.
La fase final, del mes siete al mes doce, se enfoca en la consolidación e integración al sistema [04:44]. Lo que demostró ser efectivo se institucionaliza para que forme parte permanente de la operación.
¿Cómo se ve esto en la práctica con un ejemplo de feedback?
Un ejemplo claro lo ilustra Enrique Gutiérrez [05:02]: si el diagnóstico revela un problema de liderazgo donde los jefes solo señalan errores sin dar retroalimentación constructiva, se puede diseñar un modelo de feedback y probarlo en un área. Al verificar que funciona, se replica en más áreas. Finalmente, se integra al sistema: cada persona que ingresa a una posición de liderazgo recibe este modelo dentro de su proceso de onboarding, asegurando que la práctica se sostenga en el tiempo.
¿Cuál es la estructura resumida de las tres fases?
Pensado de forma sencilla, el plan se estructura así [05:48]:
- Primeros 90 días: generar credibilidad con acciones visibles y medibles.
- Meses 4 a 6: probar, consolidar y expandir lo que funciona hacia nuevas áreas.
- Meses 7 a 12: institucionalizar e integrar al sistema lo validado.
Es importante tener presente que no todo se resuelve en un año. Habrá elementos que necesiten redirección continua. Lo esencial es contar con un plan que acerque progresivamente a los resultados buscados y que permita que la cultura escale al nivel que la organización necesita.
Si ya realizaste un diagnóstico o estás por iniciar uno, comparte en los comentarios cuál ha sido tu mayor reto al intentar que la estrategia de cultura avance dentro de tu organización.
