Encontrar a las personas correctas para tu equipo de diseño puede marcar la diferencia entre un proceso fluido y uno lleno de fricciones. La gestión de personas dentro de Design Ops abarca desde la selección y contratación hasta la proyección profesional de cada diseñador, y dominar cada fase es clave para construir equipos sólidos y motivados.
¿Qué habilidades debe tener un diseñador para ser seleccionado?
Antes de publicar una vacante, es fundamental definir el perfil que necesitas. Un diseñador debe combinar habilidades blandas y habilidades técnicas de forma equilibrada [0:47].
Desde las habilidades blandas, busca personas con estas características:
- Trabajo en equipo: disposición genuina para colaborar con otros.
- Comunicación y relacionamiento público: capacidad de expresar ideas y conectar con diferentes perfiles.
- Receptividad: un diseñador receptivo recibe feedback y retroalimentación de forma constructiva, lo que le permite mejorar continuamente [1:16].
- Pensamiento analítico: no se queda solo en la ejecución, sino que plantea mejoras, nuevas iniciativas y resoluciones para futuros proyectos [1:33].
En cuanto a las habilidades técnicas, evalúa el conocimiento profundo de la disciplina, o al menos que el diseñador generalista tenga claro cómo llevar a cabo un proceso de diseño completo. También importa su experiencia con herramientas, su participación en la operación de proyectos y los años de experiencia junto con los tipos de proyectos que ha trabajado [1:50].
¿Cómo estructurar la entrevista de selección?
La entrevista es un momento decisivo. Días antes, debes prepararte con tres acciones concretas [2:30]:
- Revisar la hoja de vida: valida aspectos personales, demográficos y geográficos para entender la flexibilidad del candidato.
- Revisar el portafolio: esto te da una idea general de la calidad, la práctica y el conocimiento del diseñador [2:52].
- Enviar una prueba técnica: un reto o desafío que te permita obtener insights sobre su capacidad para enfrentar situaciones reales [3:03].
Durante la entrevista, pregunta sobre los retos en los que ha participado, las técnicas y metodologías que utiliza, y en qué etapa del proceso se siente más cómodo. También valida qué busca y qué espera, ya que algunos diseñadores no tienen clara su proyección profesional [3:30]. Evalúa el seniority para simular los niveles que tendrás en tu equipo; no conviene que todos sean seniors [3:55]. Y un dato práctico: que la entrevista no dure más de cuarenta y cinco minutos, máximo una hora [4:10].
¿Cómo debe ser el proceso de onboarding de un diseñador?
El onboarding es el primer aterrizaje del diseñador con la organización y el equipo [4:25]. Debe ser transparente respecto a las normas, la misión del equipo y lo que se espera de la persona. También es momento de motivar al diseñador informándole sobre beneficios y plan de carrera.
El proceso se divide en tres etapas principales [4:50]:
- Ingreso (primeros quince días): se entregan accesos a herramientas de diseño y corporativas, junto con documentación general para contextualización inicial [5:00].
- Contextualización detallada (hasta un mes): se asigna el proyecto, se realiza el empalme, se brinda información del rol, del equipo y se ofrece una visión del negocio [5:18].
- Operación y seguimiento (de ahí en adelante): el diseñador ya trabaja en su día a día. Aquí es esencial establecer espacios de seguimiento y retroalimentación para conocer cómo se siente, qué necesidades tiene y hacer seguimiento sobre su assessment, es decir, su escalafón y posibilidad de ascenso [5:40].
¿Por qué el plan de carrera es clave en Design Ops?
Mantener a los diseñadores motivados es una responsabilidad directa de Design Ops. La proyección profesional permite que cada persona sienta que está construyendo y nutriendo sus habilidades [6:15]. La estabilidad laboral y la posibilidad de crecer dentro de la organización generan identificación con el equipo y mejores resultados.
¿Cuáles son los niveles de seniority en diseño?
Existen cuatro niveles generales, aunque cada empresa puede adaptarlos [6:40]:
- Junior: menos de dos años de experiencia. Requiere acompañamiento de un líder o par con mayor formación. Sigue las reglas.
- Intermedio o semi senior: de dos a seis años. Ya es autosuficiente y tiene mayor claridad sobre entregables. Reconoce patrones de trabajo.
- Senior: seis años de experiencia. Se convierte en referente dentro del equipo. Responde ante situaciones críticas.
- Experto o especialista: diez años. Es referente en la comunidad de diseño y guía para diseñadores de menor nivel. Escribe sus propias reglas [7:25].
Después de la etapa de craft o ejecución, el diseñador puede pasar al nivel de management o liderazgo, que abre una escala nueva: líder de diseño, luego gerente de diseño y finalmente head de diseño [8:00].
¿Cómo acompañar al diseñador en su crecimiento?
Desde Design Ops, el acompañamiento profesional incluye varios frentes [8:20]:
- Profundizar conocimientos técnicos y habilidades blandas.
- Acercarlo a las decisiones estratégicas del negocio.
- Impulsar el diseño centrado en el usuario dentro de la organización.
- Fomentar el relacionamiento público con otras áreas y líderes.
- Promover autonomía y proactividad para que dependa menos del líder de diseño.
- Preservar la creatividad e innovación, un foco que puede perderse con los años. Por eso es vital crear espacios de cocreación, ejercicios de habilidades y procesos creativos [8:55].
¿Qué estrategias utilizas para retener talento en tu equipo de diseño? Comparte tu experiencia en los comentarios.
