Medir el desempeño de las personas recién contratadas y del equipo en general es una de las tareas más estratégicas en la gestión de talento. Comprender qué tan bien funciona el proceso de reclutamiento, cómo se adaptan los nuevos colaboradores y cuándo promover al talento interno puede marcar la diferencia entre retener a los mejores perfiles o perderlos frente a la competencia.
¿Qué es la calidad de los recién contratados y cómo se mide?
La calidad de los recién contratados refleja el valor que un nuevo colaborador aporta a la organización en función de su contribución al éxito a largo plazo, considerando tanto su desempeño como su antigüedad [0:22]. Esta métrica es, quizás, la más difícil de construir, pero también una de las más reveladoras sobre la efectividad del reclutamiento y del onboarding.
La línea base mínima para considerar que una contratación fue de calidad es que el valor que la persona genera sea mayor al costo de reclutarla [0:47]. Para calcularla, se suelen sumar varios componentes:
- Desempeño del colaborador.
- Tiempo que tardó en empezar a dar resultados (time to productivity).
- Nivel de compromiso.
- Adaptación a la cultura organizacional.
El resultado de esa suma se divide entre el número de indicadores utilizados [1:02]. El reto principal es que todos estos valores deben estar expresados en la misma escala, ya sea del uno al cinco, del uno al diez o del uno al cien, para que la fórmula tenga sentido.
Según el Talent Management Institute (TMI), un empleado promedio necesita un mínimo de seis meses para ser completamente productivo [1:27]. Este dato es fundamental al momento de evaluar si los resultados tempranos de un colaborador reflejan su verdadero potencial.
¿Cómo debería verse la distribución de resultados de desempeño?
La distribución ideal de los resultados de evaluación de desempeño suele seguir una curva normal, aunque su forma exacta depende de los objetivos de cada organización [1:38]. En el ejemplo de la empresa ficticia analizada durante la clase, los datos se graficaron usando una línea para visualizar mejor la distribución [1:57]. El resultado mostró una curva normal ligeramente inclinada, lo cual confirma que la mayoría de los colaboradores se concentran en niveles intermedios de desempeño.
¿Qué significa ser un colaborador de alto potencial?
El concepto de alto potencial (high potential) describe la combinación entre las capacidades actuales de una persona y los posibles roles que podría asumir en su futuro profesional [2:26]. Se estima que alrededor del 5 % de los miembros de un equipo pertenecen a esta categoría.
En el caso de la empresa ficticia, al analizar a los colaboradores con calificación "A", el porcentaje de alto potencial resultó ser apenas del 1.48 % [2:47]. Esto sugiere que la organización debería revisar sus criterios de identificación o desarrollar estrategias para ampliar su base de talento extraordinario.
¿Por qué importan los años desde la última promoción?
Los años desde la última promoción son una métrica especialmente relevante para la generación millennial, cuya expectativa es recibir una promoción cada dos años [3:15]. Esta métrica responde a una pregunta concreta: para quienes fueron promovidos durante un periodo determinado, ¿cuánto tiempo permanecieron en su puesto anterior antes de ascender?
Esperar demasiado para promover a alguien puede tener consecuencias serias:
- Los mejores talentos se sienten menospreciados o pasados por alto.
- Aumenta el riesgo de salida de los colaboradores más valiosos.
- Se pierde la oportunidad de aprovechar su potencial en roles de mayor impacto.
Uno de los usos más estratégicos de esta métrica es identificar qué empleados destacados podrían estar atrasados para una promoción y, por lo tanto, en mayor riesgo de abandonar la empresa [3:41].
¿Cómo calcular el promedio de años entre promociones?
En el ejercicio práctico con la base de datos ficticia, se utilizó la función de promedio sobre el campo de años desde la última promoción [4:05]. El resultado fue de 2.20 años, un ritmo que podría considerarse ligeramente acelerado para algunas organizaciones, pero alineado con las expectativas de los millennials [4:16].
Con estas métricas claras —calidad de contratación, distribución de desempeño, identificación de alto potencial y tiempos de promoción— ya cuentas con herramientas concretas para tomar decisiones basadas en datos. ¿Cuál de estos indicadores consideras más urgente implementar en tu organización?
