Construir una cultura organizacional sólida comienza por entender qué elementos ya existen dentro de tu empresa y cuáles necesitas crear. Este ejercicio práctico te guía paso a paso para mapear los cinco componentes culturísticos y evaluar qué tan alineada está tu organización con la cultura que desea proyectar.
¿Cuáles son los cinco componentes culturísticos que debes identificar?
Antes de construir o mejorar cualquier cultura, es fundamental tener papel y lápiz a la mano para documentar cada hallazgo. Los componentes funcionan como pilares y cada uno cumple una función específica dentro de la organización.
¿Qué papel juegan las historias en la cultura de tu empresa?
Las historias son el primer componente culturístico [0:52]. Se trata de narrativas que deben documentarse formalmente. Las preguntas clave son:
- ¿Existen historias dentro de mi empresa?
- ¿Cuándo las contamos y en qué procesos deberíamos implementarlas?
- Si no existen, ¿a quién puedo pedirlas?
Un ejemplo práctico: la historia sobre cómo se fundó la empresa puede integrarse en el proceso de inducción. Usualmente, los fundadores son la fuente principal de estas narrativas, y lo importante es asegurarse de compartirlas con todo el equipo.
¿Cómo los símbolos crean sentido de pertenencia?
El segundo componente son los símbolos [1:27]: emojis, imágenes, logos, colores e íconos que generan identidad y asociación. En el caso de CultureMove, las baterías fueron creadas e implementadas en Slack como símbolo de energía del equipo.
Si tu empresa solo cuenta con un logo, pregúntate qué otros elementos visuales puedes diseñar para fomentar el sentido de pertenencia entre los empleados.
¿Por qué las rutinas y tradiciones son esenciales?
El tercer componente son las rutinas y tradiciones [2:08]. Se trata de hábitos y costumbres recurrentes que mantienen al equipo alineado. Es importante mapear su frecuencia:
- Los daily ocurren todos los días.
- Los weekly se realizan una vez por semana.
- Los all-hands suceden una vez al mes.
Si no existen rutinas, puedes crear dinámicas como los "pregúntame lo que sea", que promueven transparencia, o un happy hour que fortalezca vínculos fuera de lo estrictamente laboral.
¿Cómo evaluar las virtudes y las normas de tu organización?
El cuarto componente son las virtudes [2:55]. Debes preguntarte dónde están documentadas, quién las comunica y cómo se implementan. Si tu virtud es la transparencia, esta debe reflejarse en procesos concretos como la retroalimentación y la evaluación de desempeño. En Moove, la creatividad y la curiosidad se aplican al crear nuevos productos y procesos.
Si no tienes virtudes definidas, observa los comportamientos de empleados y líderes para identificar cuáles son importantes y representativas.
El quinto componente son las normas y procesos [3:49]. Estas reglas impactan directamente el comportamiento. Un ejemplo común en startups es la política de vacaciones ilimitadas, que puede generar tanto abuso como personas que nunca descansan. Estar consciente de cómo cada norma afecta a los empleados es crucial para mantener un ambiente saludable.
¿Qué preguntas hacerte después de identificar los componentes?
Una vez mapeados los cinco componentes, el taller de descubrimiento culturístico propone reflexiones adicionales [4:35]:
- ¿Cuántos de los cinco componentes pudiste identificar en tu empresa?
- ¿Cuáles han funcionado bien y cuáles necesitan esfuerzo adicional?
- ¿Cuáles son los principales desafíos para tener una cultura saludable?
- ¿Quiénes son los embajadores de cultura dentro de tu equipo?
Identificar a estas personas es valioso. Si alguien siempre cuenta las historias de la empresa, esa persona puede empoderarse como embajadora de ese componente específico [5:32].
¿Qué tan alineado estás con la cultura de tu empresa?
Asignarte un score de alineación cultural [5:53] es un ejercicio poderoso, especialmente si eres fundador, líder o trabajas en recursos humanos. Pregúntate si la cultura que estás construyendo refleja quién eres y lo que quieres crear. Ese puntaje te dará claridad sobre qué mejorar.
El ejemplo de culture fit con Camilo y Juliana en Moove ilustra cómo cada persona se alinea de forma distinta [6:33]. Camilo, nómada e introvertido, conectó inmediatamente con la historia y los símbolos, pero le cuesta participar en rutinas sociales. Juliana, del mundo corporativo, adoptó las tradiciones rápidamente y es muy disciplinada con normas y procesos, aunque le costó adaptarse a herramientas como Slack y a la identidad viajera del equipo.
La cultura es como un ser vivo: crece y se transforma junto con la empresa. Nunca dejes de trabajar en ella. Cuéntanos en los comentarios cómo te fue con tu propia evaluación de alineación cultural.
