Comprender qué tipo de cultura existe dentro de una organización es tan relevante como conocer la personalidad de cada integrante del equipo. Cuando un líder o un profesional de Recursos Humanos logra identificar el estilo de cultura que predomina, puede diseñar estrategias más efectivas para alcanzar sus objetivos y fortalecer el compromiso de las personas.
¿Qué es un estilo de cultura organizacional?
Un estilo es, en términos generales, el conjunto de rasgos que caracteriza a algo [01:07]. En el contexto organizacional, esos rasgos incluyen formas de pensar, formas de vivir, creencias y valores que definen cómo opera una empresa día a día. Existen tantos estilos como empresas hay en el mundo, por lo que resulta indispensable contar con una clasificación que permita entenderlos y compararlos.
Una propuesta especialmente útil proviene de la Harvard Business Review [01:42], donde investigadores plantearon que los estilos de cultura pueden definirse a partir de dos ejes fundamentales.
¿Cuáles son los dos ejes que definen la cultura?
- Interacción entre personas [01:55]: evalúa si la relación entre colaboradores es colaborativa, competitiva o incluso obstructiva. En un extremo, las personas se apoyan sin importar las circunstancias; en el otro, pueden poner trabas al logro de objetivos ajenos.
- Resistencia al cambio [02:28]: mide la apertura de la organización ante nuevas situaciones. Incluye qué tan dispuestos están a experimentar con nuevos procesos, a innovar en su producto o a mantener una postura conservadora frente al entorno.
Estos dos ejes permiten ubicar a cualquier empresa dentro de un espectro y, a partir de ahí, tomar decisiones informadas sobre qué ajustar o fortalecer.
¿Por qué es clave la convergencia entre cultura organizacional y cultura individual?
Una vez identificado el estilo, el siguiente paso es verificar si existe convergencia, es decir, una conexión real entre la cultura que la empresa propone y la cultura que las personas viven internamente [02:55]. Esta alineación tiene impacto directo en variables concretas:
- Sentido de pertenencia: qué tan comprometida se siente una persona con la organización, o como se dice coloquialmente, qué tan "puesta tiene la camiseta" [03:20].
- Desempeño y cumplimiento normativo: si los colaboradores siguen reglas, normas ISO 27000, ISO 9000 u otras certificaciones porque genuinamente les hace sentido dentro de su cultura [03:33].
- Liderazgo como modelo cultural: los líderes son los principales promotores de la cultura. Las personas en posiciones de seguimiento tienden a comportarse como su líder se comporta [03:57].
Cuando existe correlación entre la cultura ideal planteada por la dirección y la cultura real de quienes trabajan en la empresa, el terreno está preparado para obtener resultados consistentes.
¿Cómo influye la estructura organizacional en el estilo de cultura?
La alineación no solo depende de las personas; también depende de cómo se organiza la empresa [04:22]. Una estructura vertical, con puestos bien definidos y relaciones jerárquicas claras, genera patrones de comunicación formales que promueven ciertos tipos de colaboración y, por lo tanto, ciertos estilos de cultura.
En contraste, las estructuras planas suelen fomentar comunicación abierta a través de canales como Slack, WhatsApp o Hangouts, e incluso conversaciones informales en los pasillos [05:00]. Las organizaciones con cultura más autoritaria, en cambio, privilegian canales formales: correo electrónico, juntas con minutas obligatorias o instrumentos de acuse diseñados internamente [05:18].
Este vínculo entre estructura, comunicación y cultura es determinante. Tener claridad sobre el estilo de la organización facilita el diseño de estrategias que realmente muevan la aguja hacia los objetivos esperados [05:42].
Si ya identificaste el estilo de cultura en tu organización, comparte en los comentarios qué eje consideras más difícil de transformar: la interacción entre personas o la resistencia al cambio.
