Iniciación de Proyectos en People Analytics para Recursos Humanos

¿Por qué es crucial iniciar un proyecto de People Analytics?

People Analytics se ha convertido en una prioridad estratégica en recursos humanos, tal como lo sugiere Gartner en sus reportes recientes. No obstante, muchos profesionales desconocen cómo iniciarlo. Este tipo de proyectos es clave para definir y resolver problemas dentro de una organización, y comprender esto permitirá que tu proyecto tenga éxito. La base es entender bien el fenómeno a analizar y formular adecuadamente las preguntas de investigación.

¿Cómo definir el problema a resolver?

El éxito de cualquier proyecto de People Analytics empieza por definir correctamente el problema. Esto implica:

1. Identificar el fenómeno a analizar: ¿Se trata de alta rotación en un área particular o de otro aspecto como liderazgo? Definir esto influirá en las variables e información que necesitarás.
2. Construir un mapa del fenómeno: identifica las variables que afectan el fenómeno y las consecuencias asociadas, tanto positivas como negativas.

¿Cuáles son los pasos básicos para iniciar un proyecto de People Analytics?

Iniciar un proyecto exitoso de People Analytics requiere seguir una serie de pasos bien definidos:

1. Definición del fenómeno a analizar: recoge información y variables relacionadas para proceder.
2. Construcción de un mapa del fenómeno: incluye los antecedentes y causas. Esto te ayudará a detallar el fenómeno y las posibles consecuencias.
3. Elaboración de preguntas de investigación: formula teorías para explicar el fenómeno. Por ejemplo, analiza si cierto aspecto del liderazgo podría estar influyendo en la rotación de personal.
4. Definición del modelo experimental: ¿Necesitarás un análisis exploratorio o un análisis estadístico más avanzado?
5. Recopilación de información: la calidad y confiabilidad de los datos son esenciales para la validez de los resultados.
6. Preparación y análisis de datos: considera trabajar con profesionales en estadística o analítica.
7. Obtención de insights: extrae conclusiones que respondan a tus preguntas de investigación.
8. Estrategia de comunicación de resultados: define cómo comunicarás tus hallazgos y si podrás responder las preguntas planteadas inicialmente.

¿Qué niveles de análisis son necesarios?

Existen cuatro niveles fundamentales en People Analytics que te guiarán en la profundidad de tu análisis:

1. Descriptivo: explica el pasado; concentra información básica.

• Ejemplo: ¿Cuál es la tasa de rotación de los empleados por área?

1. Diagnóstico: entiende el presente; utiliza herramientas como el análisis correlacional.

• Ejemplo: ¿Cuáles son las razones principales por las que los colaboradores abandonan sus puestos?

1. Predictivo: proyecta lo que podría ocurrir en el futuro.

• Ejemplo: ¿Cuál es la probabilidad de que un colaborador deje la empresa en seis meses?

1. Prescriptivo: ofrece recomendaciones sobre acciones a tomar.

• Ejemplo: ¿Qué acciones específicas reducirán la rotación de colaboradores en un 10%?

¿Cómo se construye un mapa de conocimiento en People Analytics?

Crear un mapa de conocimiento te permitirá estructurar de manera clara los componentes del fenómeno analizado. Por ejemplo, si investigamos sobre una alta rotación en áreas comerciales, debemos:

• Centralizar el fenómeno a investigar: claramente definir el problema, por ejemplo, una rotación de 20% en ciertas ciudades.
• Detallar causas y antecedentes: identifica componentes como la compensación o estilos de liderazgo autoritarios que puedan influir.
• Señalar oportunidades de desarrollo: examina si hay pocas oportunidades de crecimiento para los colaboradores.
• Establecer consecuencia e impactos: considera cómo la alta rotación afecta los costos de reclutamiento y la moral del equipo.

En conclusión, iniciar un proyecto de People Analytics requiere de una comprensión clara del problema, la formulación de preguntas clave, y el uso de un modelo estructurado para analizar los resultados. Aprovechando este enfoque, no sólo podrás obtener insights valiosos, sino también contribuir al desarrollo y la eficacia organizacional.