El modelo SCARF para disminuir la respuesta de estrés

¿Qué significa SCARF?
S = Status: Se refiere al estado, hacer que las personas se sientan valoradas.
C = Certainty: Busca hacer que las personas se sientan seguras.
A = Autonomy: Otorgan responsabilidad de las acciones.
R = Relatedness: Contribuye que las personas se sientan en confianza.
F = Fairness: Busca que las personas se juzguen en una escala objetiva.

• S (Status): hacer que las personas se sientan valoradas. “Eres un miembro valorado del equipo”
• C (Certain): hacer que las personas se sientan seguras.
  “He estado observando tu trabajo. Has estado haciendo tu trabajo bien”
• A (Autonomy): otorga responsabilidad en las acciones.
  “El resultado no fue el esperado. Qué podemos hacer diferente?”
• R (Relatedness): contribuye para que las personas sientan confianza
  "Confío en ti para desempeñar esta tarea. Sé que tienes las habilidades para sacarla adelante"
• F (Fairness): Busca que las personas se juzguen en una escala objetiva.
  Es decir, su nivel de experiencia, compromiso y entrega de resultados

Este modelo puede utilizarse para disminuir las respuestas inmediatas a las amenazas que puedan surgir. El mismo permite establecer un marco en el cual se pueda entregar o recibir feedback, lo que se hace es crear un especio en el que (1) se reconoce el estatus de la persona, (2) se da certeza (seguridad psicológica), (3) le das un sentido de responsabilidad y lo motivas a hacerse responsable de sus acciones, (4) Cercanía al equipo de trabajo, confianza y (5) evaluación de las personas en un forma objetiva.

Modelo SCARF que permite actuar con racionalidad frente a una respuesta de amenaza que pueda desencadenar por el Feedback

S: Status: Personas valoradas y aceptadas

C: Certeza: Seguras de si mismas y de lo que saben, esto genera seguridad psicológica

A: Autonomía: Otorgan a las personas la responsabilidad y la propiedad de sus acciones, esto genera sentido de responsabilidad

R: Cercanía: incluidas y en confianza, que tanto confiamos en el otro, si no hay confianza no hay equipo de trabajo

F: Justicia: Juzgar en una escala mas objetiva posible, a nivel de experiencia, nivel de compromiso, nivel de entrega de resultados, no por sus valores o creencias.

Les comparto una infografía que hice sobre el modelo SCARF de David Rock.

La imagen se ve mejor si hacen clic en «Ver más»

La pregunta relacionada a SCARF en el examen en relación a las respuestas es muy subjetiva. Ya van dos fallidas y no es como que las que elegí no estuvieran dentro de lo que es SCARF…

EL MODELO SCARF

S => Status
C => Certainty
A => Autonomy
R => Relatedness
F => Fairness

El modelo SCARF nos permite actuar con racionalidad frente a una respuesta de amenaza que pueda desencadenar el feedback

EL MODELO SCARF

• S

Status

• C

Certainty

• A

Autonomy

• R

Relatedness

• F

Fairness

Crear un espacio para dar/recibir feedback implica generar una cultura que entregue a las personas: Confianza, Estatus, Certeza, Justicia, Cercanía.

Modelo SCARF basado en el neuroliderazgo
David Rock ha llegado a la conclusión de que tenemos cinco dominios que pueden influir en nuestra motivación y compromiso: estatus, certidumbre, autonomía, relación y justicia (en inglés SCARF: status, certainty, autonomy, relationships, fairness).

La idea es usar este modelo para diseñar las interacciones de manera que se minimicen las amenazas y maximicen las recompensas en cada uno de estos cinco dominios.

Veamos en qué consisten y cuales son las actitudes que las activan positiva (recompensa) o negativamente (amenaza).

S: Status: “Eres un miembro valorado del equipo”.
C: Centainty: “He estado observando tu trabajo. Has estado haciendo tu trabajo bien”.
A: Autonomy: “El resultado no fue el esperado. Qué podemos hacer diferente?”
R: Relatedness: "Confío en ti para desempeñar esta tarea. Sé que tienes las habilidades para sacarla adelante"
F: Fairness: Busca que las personas se juzguen en una escala objetiva.

El feedback es muy grueso que puede desencadenar una amenaza!!! Woooowww

1. Se reconoce el status de la persona.
2. Le das certteza.
3. Darle un sentido de responsabilidad.
4. La confianza es crítica para un equipo de trabajo.
5. Evaluación obejtiva de las personas.

Eres un miembro muy valorado del equipo.
Darle certeza a una persona, es ayudarle a tener seguridad psicológica.
Le das a la persona un sentido de responsabilidad, y le motivas a hacerse dueño de sus acciones.
dice mucho que tanto confiamos el uno en el otro, y entre los miembros del equipo de trabajo.
a las personas las juzgamos por su nivel de experiencia; su nivel de compromiso, su nivel de entrega de resultados. No por sus valores o creencias.

S de Status. Se refiere al estado; hacer que las personas se sientan valoradas y apreciadas. C de Certainty. Certeza. Busca hacer que las personas se sientan seguras de sí mismas, y de lo que saben. A de Autonomy. Autonomía otorgan a las personas la responsabilidad y la propiedad de sus acciones. R de Relatedness. Cercanía contribuye a que las personas se sientan incluidas y en confianza. F de Fairness. Justicia. Busca que las personas se juzguen en una escala objetiva.

De todo esto, lo que veo dificil a veces es la escala objetiva. La mayoría siempre se piensan que son los trabajadores del año!

SCARF
S = Status: Se refiere al estado, hacer que las personas se sientan valoradas.
C = Certainty: Busca hacer que las personas se sientan seguras.
A = Autonomy: Otorgan responsabilidad de las acciones.
R = Relatedness: Contribuye que las personas se sientan en confianza.
F = Fairness: Busca que las personas se juzguen en una escala objetiva.

Este modelo puede utilizarse para disminuir las respuestas inmediatas a las amenazas que puedan surgir. El mismo permite establecer un marco con seguridad psicológica en el cual se pueda entregar o recibir ‘feedback’.

perdon pero el archivo que esta en los recursos de la clase cuando lo voy a abrir no me abre ningun documento como que ya no esta disponible. Alguien me puede ayudar para leerlo?

Estado de certeza autónoma y confianza en la justicia objetiva

Qué gran modelo para disminuir nuestra respuesta natural del feedback no deseado, ayuda a controlar nuestra reacción espontánea que puede ser no esperada.

Efectivamente, a ninguno nos gusta que nos critiquen condenen o juzguen.
Esto hace la persona que está recibiendo dicha información sobre su trabajo se sienta atacada y que su respuesta se a defensiva o tratar de justificar sus resultados, siendo esto totalmente contrario a un buen ejercicio.

Honésteme pienso que, se debería preparar una entrevista con mucha mesura, tacto e inteligencia usando la técnica que aquí nos recomienda la profe “buscar preguntas asociadas a los modelos de coaching ¿Cómo? ¿Qué? ¿Y por qué?” De esta manera podremos llevar a las personas a generar una reflexión propia y consiente, de esta manera podremos sacar un resultado mucho más provechoso y ayudara a crecer a las personas de la mano con nosotros mismos.
Es como tratar de ponerse en los zapatos de las otras personas y evitar decir cosas que no nos gustaría que nos dijeran a nosotros.
Más bien, se trata de hacernos pacito sin perder de vista el objetivo.

El modelo SCARF permite racionalizar la respuesta fisiológica del cuerpo ante una amenaza. Este busca:
Status: generarlo en los demás
Certainity: crear seguridad
Autonomy: responsabilidad de las acciones
Relatedness: sentir confianza
Fairness: juzgar en escala objetiva

Modelo SCARF para disminuir la respuesta al estrés del feedback:
.

• S = Status = Estado de aprecio y valoración.
• C = Certainty = Certeza y seguridad de si mismo y de tus capacidades. (Seguridad psicológica).
• A = Autonomy = Autonomía y responsabilidad de tus acciones. (Ownership de tus acciones).
• R = Relatedness = Relación, cercanía, inclusión y confianza.
• F = Fairness = Justicia, juzgar en una escala objetiva.
  .
• El modelo SCARF sirve para disminuir las respuestas inmediatas al feedback.
• SCARF sirve de marco para dar y recibir feedback.
• Si no hay confianza, no hay equipo de trabajo.
• Evaluar a las personas en una escala objetiva.
• El modelo SCARF permite actuar con racionalidad frente a una respuesta de estrés agudo, amenaza o hiper-excitación que pueda desencadenar el feedback.

Recionalidad sobre amenzas contra el feedback.

S (Status): hacer que las personas se sientan valoradas. “Eres un miembro valorado del equipo”
C (Certain): hacer que las personas se sientan seguras.
“He estado observando tu trabajo. Has estado haciendo tu trabajo bien”
A (Autonomy): otorga responsabilidad en las acciones.
“El resultado no fue el esperado. Qué podemos hacer diferente?”
R (Relatedness): contribuye para que las personas sientan confianza
"Confío en ti para desempeñar esta tarea. Sé que tienes las habilidades para sacarla adelante"
F (Fairness): Busca que las personas se juzguen en una escala objetiva.
Es decir, su nivel de experiencia, compromiso y entrega de resultados

Este modelo puede utilizarse para disminuir las respuestas inmediatas a las amenazas que puedan surgir. El mismo permite establecer un marco en el cual se pueda entregar o recibir feedback, lo que se hace es crear un especio en el que (1) se reconoce el estatus de la persona, (2) se da certeza (seguridad psicológica), (3) le das un sentido de responsabilidad y lo motivas a hacerse responsable de sus acciones, (4) Cercanía al equipo de trabajo, confianza y (5) evaluación de las personas en un forma objetiva.

Si bien en un gran modelo pienso que funciona muy bien para el que da el feedback no para que lo recibe, en que lo recibe igualmente puede entrar en una reacción de amenaza, este modelo es la forma apropiada de estructurar el feedback y crea un ambiente adecuado pero aun así no controlo la otra parte.

Frase: “La confianza es crítica para la construcción de un equipo de trabajo”.

Este tema es primordial en todas las áreas de nuestra vida.

No conocía este modelo pero nos hace darnos cuenta que podemos ciertamente dar mejor feedback teniendo en cuenta esos puntos

Con el Modelo SCARF, podemos evitar la respuesta de Amenaza cuando recibimos o damos Feedback.

Que gran manera de estructurar el feedback! Me sirve muchísimo en este momento en mi trabajo.