Liderazgo situacional: cuándo dirigir y cuándo delegar

Liderar es resolver dilemas con criterio y justicia. Aquí verás cómo el liderazgo situacional ayuda a elegir, según el contexto, entre un enfoque más directivo o participativo, y cuándo conviene dirigir, instruir, apoyar o delegar para que el equipo crezca y los resultados lleguen.

¿Qué es el liderazgo situacional y qué dilemas resuelve?

El liderazgo se expresa en decisiones diarias que parecen excluyentes, pero admiten matices. Los dilemas más comunes incluyen: énfasis en personas vs. tareas/resultados. Delegar o no delegar, y cómo hacerlo para que el equipo se desarrolle. Resolución de conflictos: poner todo sobre la mesa o manejarlo en privado, resolverlo uno mismo o negar el problema. Estilo formal o informal, según la cultura y los interlocutores. Cambios graduales o radicales, según la necesidad de estabilidad o de transformación.

Estos dilemas no tienen una única respuesta correcta: dependen del contexto. Una anécdota clave ilustra el valor del enfoque: al diseñar una escuela de liderazgo para unos cien a ciento diez mandos medios, un gerente general eligió el liderazgo situacional porque le permite ser justo con cada persona, asignando desafíos según su madurez y desarrollo, y así “dormir tranquilo”.

¿Cómo se diferencian los estilos directivo y participativo?

Ambos son extremos de un espectro y suelen combinarse. El estilo directivo asume la responsabilidad total de la decisión, le cuesta delegar y tiende al control. A veces cree que solo él es competente y espera obediencia y adhesión. En su extremo, limita el desarrollo del equipo por exceso de supervisión.

El estilo participativo decide con consulta, busca consenso, escucha y valora ideas. Fomenta la toma de decisiones de los demás, impulsa el autocontrol y apoya para que las personas salgan por sí mismas de los bretes. Así fortalece el trabajo en equipo y la autonomía. La clave: seleccionar el estilo según la situación.

¿Cómo decidir entre dirigir, instruir, apoyar y delegar?

La efectividad depende de dos variables que siempre van juntas: motivación (eje x) y competencia (eje y). Con ellas se forman cuatro cuadrantes para elegir el estilo más adecuado.

• Dirigir: baja motivación y baja competencia. Requiere un enfoque directivo fuerte y acompañamiento cercano. Indicar el qué y el cómo con claridad operativa.
• Instruir: alta motivación y baja competencia. Propio de personas en inducción. Mostrar procesos, modelar buenas prácticas y usar peer coaching con alguien más experimentado.
• Apoyar: alta competencia y motivación en baja por falta de desafío. No se dice cómo hacer: se buscan causas emocionales y se reenciende el interés con soporte y reconocimiento.
• Delegar: alta motivación y alta competencia. Son altos potenciales. Se delega la tarea y la responsabilidad sobre la decisión. No se pierde el control, pero la decisión y sus consecuencias son asumidas por la persona.

Aplicar este marco permite ajustar el nivel de dirección y participación con precisión. Así se desarrolla talento, se acelera el aprendizaje y se sostiene el desempeño sin caer en el microcontrol ni en la dilución de responsabilidades.

¿Te gustaría compartir qué dilemas estás enfrentando y cómo piensas abordarlos con liderazgo situacional? Deja tus comentarios y ejemplos concretos para enriquecer la conversación.