Reconocimiento: cierre del ciclo de liderazgo

Reconocer el desempeño cierra el ciclo de liderazgo que inicia con definir metas, sigue con delegar y culmina con valorar la tarea cumplida. La clave está en equilibrar recompensas intrínsecas y extrínsecas, combinar feedback formal e informal y sumar el reconocimiento emocional como motor de energía positiva. Así, el rol pasa de ejecutar a hacerse responsable del trabajo de otros con criterio y humanidad.

¿Cómo cerrar el ciclo de liderazgo con reconocimiento?

Liderar implica cambiar de función: dejar de operar y asumir la responsabilidad de asignar tareas y evaluar resultados. Eso incluye destacar lo bien hecho y también observar lo que no salió bien, sin sorpresas al final del ciclo. El dilema clásico sobre la mejor recompensa se resuelve con equilibrio: ni solo bonos ni solo felicitaciones, sino un mix que motive y sostenga el desempeño.

¿Qué logros y comportamientos se deben reconocer?

• Cumplimiento de la meta planteada.
• Conclusión de un proyecto.
• Capacidad para destrabar un conflicto.
• Aplicación de una idea con ingenio y creatividad.
• Actitudes positivas y correctivos frente a actitudes negativas.
• Práctica de valores en la acción: no solo el qué, también el cómo.

¿Por qué equilibrar recompensas intrínsecas y extrínsecas?

• La recompensa extrínseca: bonos o pagos por resultados concretos.
• La recompensa intrínseca: orgullo por el deber cumplido y felicitación genuina.
• El equilibrio evita extremos y sostiene la motivación en el tiempo.

¿Qué es el feedback formal e informal y cuándo usarlo?

El reconocimiento intelectual se expresa en procesos de evaluación de desempeño. El feedback formal ocurre en un ciclo definido por la organización para revisar cumplimiento de metas. El feedback informal sucede en el día a día: acompaña, observa lo que sale bien y ayuda a corregir lo que no. Así se evitan sorpresas y se ajusta a tiempo sin esperar el cierre del ciclo.

¿Cómo aplicar la estrategia 3E para dar feedback?

• Definir el contexto: dónde y cuándo ocurrió la situación.
• Describir el comportamiento: qué hizo la persona de forma específica.
• Explicar la consecuencia: qué resultado generó esa decisión o acción.

¿Qué hace que el feedback sea efectivo?

• Cuidar qué decir y qué no decir.
• Elegir el momento y el ambiente adecuados.
• Dirigirse con respeto y foco en el desempeño.
• Integrar lo formal con lo informal para dar continuidad.

¿Cómo potenciar el reconocimiento emocional sin perder exigencia?

El reconocimiento emocional libera energía positiva y debe ir junto al reconocimiento intelectual. También se pueden reconocer intenciones cuando la meta no se cumplió pero la persona dio todo de sí. Si no hubo esfuerzo real, no corresponde reconocer. La exigencia se mantiene alta, con apoyo y claridad sobre el estándar esperado.

¿Qué significa exigir para alcanzar la excelencia y el servicio?

• Exigencia: dar lo máximo de mí, incluso lo que creo que no tengo.
• Excelencia: saberme imperfecto y avanzar con práctica constante.
• Servicio: tener claro el propósito y para quién trabajo.
• Este marco ordena cualquier conversación de feedback y alinea expectativas.

¿Qué hábitos refuerzan una cultura de reconocimiento?

• Acompañamiento continuo con feedback informal.
• Señalar lo que sale bien y ayudar a ajustar lo que no.
• No esperar al final del ciclo para corregir.
• Enmarcar el reconocimiento en valores y en el cómo se logra.

¿Te gustaría compartir un ejemplo de reconocimiento que haya impulsado el desempeño de tu equipo?