Avanzar en tu carrera profesional como mujer implica reconocer las barreras invisibles que frenan el ascenso laboral. Identificar el techo de cristal y los sesgos de género en el trabajo es el primer paso para que puedas nombrarlos, enfrentarlos y construir una trayectoria de liderazgo sólida.

¿Qué es el techo de cristal y cómo lo identificas en tu trabajo?

El techo de cristal se define como la limitación velada del ascenso laboral de las personas dentro de las organizaciones. Nadie te dice abiertamente que no puedes subir, pero los mecanismos y políticas para que lo hagas simplemente no existen.

¿Qué es el techo de cristal? Es una barrera invisible que impide a las mujeres acceder a cargos directivos. No está escrita en ninguna política, pero se siente cuando las oportunidades de ascenso se quedan en promesas.

Piensa en tu propio recorrido. ¿Te han dicho que hay muchas oportunidades de crecimiento, pero al mirar hacia arriba en el organigrama solo ves hombres? Esa sensación es más común de lo que crees, y muchas veces ni siquiera la nombramos.

¿Cuáles son las barreras que enfrentan las mujeres en sus carreras?

Las barreras que experimentan las mujeres a lo largo de su carrera se agrupan en tres categorías que vale la pena que reconozcas para identificarlas en tu día a día.

Barreras organizacionales

Estas barreras viven en la estructura de la empresa. Las políticas internas suelen estar diseñadas desde una perspectiva masculina, porque históricamente han sido creadas por hombres tomando como referencia la vida de un hombre.

• Ausencia de políticas para el avance de carrera de las mujeres.
• Pocos modelos a seguir femeninos visibles en posiciones de liderazgo.
• Falta de imaginarios donde una mujer pueda ser astronauta, CEO o conductora de tren.

Hay una frase en inglés que resume esta idea: If you can see her, you can be her. Si puedes ver a una mujer en posición de liderazgo, tú puedes ser esa persona. Pero si nunca la ves, ni siquiera la imaginas como posible.

Barreras interpersonales

Este grupo aparece en la forma en que otras personas te perciben y te tratan dentro de la organización. Aquí entran los sesgos conscientes e inconscientes que moldean las decisiones sobre quién asciende.

• Sesgos inconscientes que descartan a las mujeres para ciertos cargos antes de evaluarlas.
• Ausencia de mentores que acompañen el crecimiento profesional.
• Prejuicios derivados del rol de la mujer en la familia y en la sociedad.

Desafíos personales

Estos desafíos los cargas tú, pero no surgen de la nada: son producto de cómo te han educado y de los espacios donde has podido o no practicar ciertas habilidades.

• Niveles más bajos de autoconfianza, o al menos así se proyectan en lo laboral.
• Habilidades de negociación menos ejercitadas que las de los hombres.
• Necesidad de mayor capacitación en relaciones públicas y networking.
• Tensión entre los roles familiares y las exigencias del trabajo.

¿Qué diferencia hay entre sesgos de primera y segunda generación?

Entender estos dos tipos de sesgos te ayuda a nombrar lo que sientes cuando algo no encaja, pero no logras señalar qué es exactamente.

Sesgos de primera generación

Son los sesgos deliberados, los que ya revisaste en las barreras anteriores. Aquí la discriminación es directa: alguien decide conscientemente no considerarte para un cargo por ser mujer.

Sesgos de segunda generación

Son mucho más sutiles, casi invisibles, y por eso resultan tan poderosos. Se trata de estructuras organizacionales, prácticas y patrones de interacción que benefician a los hombres y colocan a las mujeres en desventaja, sin que nadie lo haga de forma malintencionada.

¿Qué son los sesgos de segunda generación? Son barreras invisibles dentro de la cultura y los procesos de una empresa que favorecen a los hombres. No son ataques directos, son estructuras heredadas que normalizan la desigualdad.

Entre los sesgos de segunda generación más frecuentes están:

• Ausencia de modelos a seguir femeninos, lo que te hace asociar inconscientemente que el liderazgo no es tu lugar.
• Trayectorias profesionales diseñadas para hombres, sin flexibilidad para maternidad o cuidado familiar.
• Dificultad para acceder a redes profesionales y conseguir patrocinios.
• Vínculo doble o mensajes contradictorios.

¿Qué es el vínculo doble y cómo te afecta?

El vínculo doble consiste en mensajes contradictorios que recibes en tu entorno laboral. Te dicen que puedes ser una excelente profesional y llegar a gerente, pero al mismo tiempo te exigen reuniones hasta las 8 o 9 de la noche, sin espacio real para una vida familiar.

¿Qué es el vínculo doble en el trabajo? Son mensajes contradictorios que prometen oportunidades de liderazgo a las mujeres mientras imponen condiciones incompatibles con su vida personal o familiar.

Es esa promesa que en el papel suena perfecta, pero en la práctica te obliga a elegir entre dos partes importantes de tu vida. Y aquí viene lo interesante: nombrarlo es el primer paso para negociar condiciones distintas.

Tu reto para esta semana

Conversa con tu mentora o con alguna mujer que ocupe un cargo de relevancia en tu organización sobre las barreras que ha experimentado en su recorrido laboral. Aprovecha ese encuentro para hacer networking y conocer su trayectoria de cerca.

Seguramente va a estar encantada de compartir su experiencia contigo. ¿Qué barrera de las que viste hoy reconoces en tu propia historia? Déjamelo en los comentarios.