El crecimiento profesional es uno de los factores que más pesa en la decisión de quedarse o irse de una empresa. Cuando medimos los indicadores de desarrollo profesional, entendemos qué tanto invertimos en nuestra gente y qué tan claro es su camino dentro de la organización. Esta guía es para ti si lideras procesos de people analytics o gestionas equipos.

Un dato que pone todo en perspectiva: según un estudio de SurveyMonkey, el 48% de las personas que buscan activamente un nuevo trabajo no ve un camino claro para sí mismas en su empresa. Ahí es donde entran los indicadores que vamos a revisar.

¿Qué incluye la inversión en desarrollo y capacitación?

Este es uno de los indicadores más comunes y, en apariencia, el más sencillo de calcular: sumar todo lo que la empresa invierte en formar a su gente. Pero aquí viene lo interesante, no siempre es obvio qué cuenta como inversión.

Cuando construyas esta métrica, pide la información de:

• Cursos o programas de educación pagados.
• Coaching externo contratado para el equipo.
• Evaluaciones de habilidad o assessment aplicados a colaboradores.
• Oradores invitados o conferencias.
• Actividades internas de desarrollo, como coaching interno y retroalimentación.

Ese último punto suele olvidarse y es clave. El tiempo que tus líderes dedican a dar feedback o a hacer coaching interno también es una inversión real, aunque no aparezca en una factura.

¿Qué cuenta como inversión en desarrollo? Todo gasto y actividad orientada a formar a tu equipo: cursos pagados, coaching externo e interno, assessments, oradores invitados y sesiones de retroalimentación.

¿Cómo calculo el promedio de cursos por colaborador?

El segundo indicador es el número de actividades de desarrollo recibidas: cursos, programas de educación o sesiones de coaching. La idea es calcular el total y cuánto recibió cada persona en promedio.

En el ejemplo de la empresa ficticia, al aplicar la función AVERAGE sobre la columna de entrenamiento del año pasado, el resultado fue de 2.77 cursos por colaborador. No es un mal dato considerando que es anual, aunque siempre conviene compararlo con tu sector y con tu propio histórico.

¿Cómo se calcula la tasa de plan de carrera?

La tasa de plan de carrera mide la movilidad interna y el éxito de tus programas de reclutamiento interno. Te dice si tu gente se está moviendo hacia arriba con promociones o hacia los lados con transferencias.

La fórmula es directa:

Tasa de plan de carrera = Total de promociones / (Total de promociones + Total de transferencias)

La interpretación de los rangos te da pistas claras sobre la cultura de movilidad:

• Valores por encima de 0.7 indican que hay muchas promociones.
• Valores por debajo de 0.2 indican que dominan los cambios laterales.
• Valores intermedios reflejan un mix saludable entre ambos movimientos.

¿Qué es la tasa de plan de carrera? Es un indicador que divide las promociones entre la suma de promociones y transferencias. Sirve para entender si tu gente crece subiendo de nivel o moviéndose lateralmente.

Por qué importa eliminar el miedo a las represalias

Una tasa baja de movilidad muchas veces no es un problema de oportunidades, sino de cultura. Si un colaborador teme perder su trabajo actual o ser condenado al ostracismo por su equipo líder al postularse a otra posición, simplemente no se va a mover.

Por eso, cuando hablamos de movimientos laterales, es muy importante hacerle saber al equipo que no habrá represalias por solicitar un nuevo puesto dentro de la organización. Sin esa seguridad psicológica, el indicador queda artificialmente bajo y pierdes talento que se va a buscar afuera lo que no se atreve a pedir adentro.

¿Cuál es el reto de DataNauta sobre movilidad?

El reto es revisar la base de datos de la empresa ficticia y responder lo siguiente:

1. ¿Puedes calcular la tasa de movilidad con los datos disponibles?
2. Si sí puedes, ¿cuál es la tasa que obtienes?
3. Si no puedes, ¿qué dato te hace falta para completar la fórmula?

Este ejercicio te obliga a mirar con lupa qué está registrando tu base de datos y qué no, que muchas veces es la verdadera limitante a la hora de medir desarrollo y movilidad.

Hasta aquí llevamos cuatro grupos de indicadores acumulados: reclutamiento, onboarding, evaluación de desempeño y desarrollo. ¿Qué indicadores agregarías a tu plantilla? Cuéntame en los comentarios qué métricas estás midiendo hoy en tu equipo.