Medir el talento de tu organización empieza por entender quién lo conforma. Los indicadores sociodemográficos son la base para dar seguimiento a tus objetivos de talento, detectar diversidad y tomar decisiones con datos reales, no con intuición. Si lideras un equipo o trabajas en recursos humanos, esta es la fotografía inicial que necesitas.

¿Qué son los indicadores sociodemográficos en una organización?

Son métricas que segmentan a tu población de colaboradores bajo la misma lógica que usa una entidad gubernamental al hacer un censo. Edad, género, nacionalidad, nivel educativo, profesión y generación son los más comunes, y con ellos puedes hacer cortes poblacionales para análisis detallados.

En el ejercicio con la base de datos ficticia que muestra Datanauta, por ejemplo, el equipo está compuesto por 42% de personas femeninas y 58% masculinas, con una edad promedio de 37 años y mayor concentración geográfica en Brasil, México y Colombia [4:30]. Ese tipo de retrato es justo lo que necesitas para empezar.

¿Qué es un indicador sociodemográfico? Es una métrica que describe características de una población como género, edad, nacionalidad o generación. Sirve para segmentar y analizar a los colaboradores de una organización.

¿Cómo agrupar generaciones para el análisis de talento?

Usar generaciones te permite trabajar con rangos numéricos claros. Estos son los cortes que puedes aplicar [8:45]:

• Tradicionales o silenciosos: nacidos entre 1928 y 1945.
• Baby boomers: nacidos entre 1946 y 1964.
• Generación X: nacidos entre 1965 y 1984.
• Generación Y o millennials: nacidos entre 1985 y 2002.
• Generación Z: nacidos desde 2002.

Este criterio no es único. Puedes ajustarlo a tu contexto, pero mantén siempre años concretos para que el análisis sea numérico y replicable.

¿Por qué importa medir la diversidad en tu empresa?

La diversidad no es solo un tema cultural, también tiene un impacto financiero medible. Según un reporte del World Economic Forum publicado en marzo de 2022, las empresas con diversidad de género en equipos ejecutivos del cuartil superior tienen 25% más probabilidades de superar la rentabilidad media de sus pares en el cuartil inferior [6:20].

En diversidad étnica y cultural el efecto es todavía más fuerte: 38% más probabilidades de superar a las del cuartil inferior en rendimiento de capital. Y la ventaja crece con el tiempo.

¿Diversidad e inclusión son lo mismo? No. La diversidad es la mezcla de talentos distintos; la inclusión es que esos talentos se sientan escuchados y tomados en cuenta. Sin inclusión, la diversidad no se traduce en resultados.

La lógica es directa. Diversidad de talentos genera diversidad de ideas, y si esas ideas se toman en serio mediante inclusión, la organización mejora su desempeño, retiene mejor al talento y entiende mejor a sus clientes.

¿Qué métricas usar para medir diversidad e inclusión?

Más allá del retrato demográfico, hay indicadores específicos que deberías incorporar a tu seguimiento [9:50]:

• Índice de inclusión de empleados, construido con preguntas asociadas a inclusión dentro de tu encuesta de clima laboral.
• Representación en la junta directiva, expresada como porcentaje del total de miembros.
• Diversidad en roles de contratación, es decir, qué porcentaje de quienes hacen entrevistas refleja diversidad.
• Representación en puestos de liderazgo, como porcentaje del total de posiciones de liderazgo.

Estos cuatro indicadores te dan una visión equilibrada entre lo que pasa en la base, en el medio y en la cima de la organización.

¿Cómo calcular cuántos líderes son mujeres y cuántos hombres?

El reto que plantea Datanauta es un buen ejemplo de análisis aplicado. Para resolverlo con la base de datos en Excel necesitas hacer dos cosas [11:10]:

1. Filtrar el campo activo para excluir a quienes ya no trabajan en la organización. Muchos análisis pierden precisión cuando se mezclan colaboradores actuales con históricos.
2. Cruzar la categoría líder o contribuidor individual con la columna de género en una tabla dinámica.

Ese cruce te da la cantidad exacta de líderes mujeres y líderes hombres, y te permite expresarlo como porcentaje del total de posiciones de liderazgo.

¿Qué es el espectro de control y cómo se calcula?

El espectro de control, o span of control en inglés, mide cuántos colaboradores reportan a cada líder. Se calcula dividiendo el número de contribuidores individuales entre el número de líderes de la organización [13:00].

No hay un número mágico. Cada organización define su rango ideal según su industria, madurez y modelo operativo, y existe amplia literatura para ayudarte a fijarlo.

¿Cuántas personas debe tener el área de talento? La referencia es 1,5 personas en el área de talento por cada 100 empleados de la organización. Es una guía útil para dimensionar tu equipo de recursos humanos.

Los responsables de dar seguimiento a estos indicadores son las personas en puestos de liderazgo, apoyadas por el área de talento o recursos humanos. Una vez que dominas la fotografía sociodemográfica, puedes avanzar hacia los indicadores específicos de cada momento del ciclo de vida del colaborador.

Y tú, ¿qué indicadores sociodemográficos sigues hoy en tu organización? Cuéntalo en los comentarios.