Superando el Dilema del Talento Problemático con el modelo GROW.
Por: Adriana Medina, VP of Operations en Platzi.
El desarrollo del liderazgo es un proceso continuo y esencial para construir equipos de alto rendimiento. Según un estudio de Gallup, el 70% de la variación en el compromiso de los empleados se debe a la calidad del liderazgo. Esto resalta la importancia de la evolución constante de los líderes como profesionales y personas.
Son muchas las habilidades que un líder debe desarrollar para construir un equipo comprometido y eficiente que supere las expectativas y genere resultados sobresalientes y una de ellas es el desarrollo de otros.
Entre los numerosos desafíos que enfrentan los líderes, uno de los más complicados es manejar a empleados altamente talentosos que presenten comportamientos, guiados en ocasiones por un ego mal administrado, que afectan negativamente la dinámica del equipo. Esta situación, aunque común, requiere un enfoque estratégico de liderazgo efectivo, que equilibre el desarrollo individual y la armonía grupal.
Recientemente, tuve una conversación con una excompañera que estaba lidiando con este tipo de situación. Me di cuenta de que muchos líderes no saben cómo gestionar el talento cuando este viene acompañado de comportamientos disruptivos.
Fue entonces cuando recordé el modelo GROW, una herramienta que proporciona estructura a conversaciones de desarrollo, absolutamente necesarias para abordar estos dilemas.
Su problema se centraba en cómo manejar a un empleado talentoso, pero cuya comunicación es dogmática y excesivamente confiada, lo que afecta de forma negativa la cohesión del equipo. El dilema era claro: ¿Deberíamos permitir que el talento justifique el mal comportamiento? ¿O existe una forma de apoyar el desarrollo de estos individuos mientras fortalecemos al equipo?
El modelo GROW (Goal, Reality, Options, Will) es una metodología para tener conversaciones de desarrollo y lograr un liderazgo efectivo. Con esta herramienta los líderes pueden guiar a los miembros de su equipo hacia una reflexión sobre sus comportamientos y fomentar soluciones autogeneradas, lo cual promueve tanto el aprendizaje como el compromiso.
“El modelo GROW es un proceso diseñado para aumentar la probabilidad de cambio, ofreciendo un enfoque estructurado para el coaching y el desarrollo personal (…) este modelo proporciona un marco efectivo para establecer objetivos, evaluar la realidad actual, explorar opciones y determinar acciones concretas, facilitando así el progreso hacia metas específicas”
The GROW Model: Extending the GROW Coaching Model to Support Behavioural Change. Sasikala Panchal y Patricia Riddell, Universidad de Reading.
Veamos ejemplos específicos de cómo aplicar el modelo GROW en situaciones de liderazgo desafiantes:
Comenzar la conversación estableciendo un objetivo constructivo. Por ejemplo, ella podría iniciar la conversación con: “Quiero que sigas creciendo y sé que tienes un gran talento. Si trabajamos en esto, podrías llegar aún más lejos.”
Esto enmarcaría la conversación como una oportunidad de desarrollo en lugar de una crítica, lo cual encamina la aceptación del feedback.
Ayudar al empleado a comprender el impacto de su comportamiento en el equipo.
En este caso en específico, preguntas como: “¿Cómo crees que tus comentarios están afectando al equipo?” pueden facilitar esta reflexión hacia la realidad del problema.
En lugar de imponer soluciones, fomentar que el miembro del equipo reflexione sobre alternativas.
Para este ejemplo, hacer preguntas tipo: “¿Qué podrías hacer de manera diferente para fortalecer tus relaciones en el equipo?” abriría un espacio para que esta persona identifique sus propias oportunidades de mejora y el cómo abordarlas.
Cerrar la conversación afirmando el valor del team member y su potencial, dejando claro que el cambio depende de su iniciativa.
Por ejemplo: “Sé que tienes la capacidad de mejorar tu comunicación y estoy aquí para apoyarte, pero el cambio comienza contigo.” Importante acá no solo el ofrecimiento de apoyo, sino también la confianza en el trabajador para reafirmar su compromiso con el cambio.
Este ejemplo ilustra dos aprendizajes clave para los líderes:
Es que, en efecto, desarrollar habilidades de liderazgo no solo se trata de gestionar resultados; también implica cultivar talento y fomentar relaciones sólidas dentro del equipo.
Aplicando herramientas como el modelo GROW, los líderes pueden transformar conflictos en crecimiento, tanto para ellos como para sus miembros del equipo. Transformar desafíos en oportunidades es la esencia del liderazgo efectivo; porque cuando los líderes crecen, también lo hacen sus equipos y las organizaciones que finalmente construyen juntos.
“Cuando las organizaciones aumentan el número de personas comprometidas, mejoran una serie de aspectos organizacionales resultados, incluyendo ganancias, tasas de retención y servicio al cliente”
Gallup State of the Global Workplace 2024.
Los desafíos, como manejar comportamientos difíciles, son oportunidades para fortalecer habilidades y construir equipos más cohesivos y efectivos.
Continúa aprendiendo sobre cómo transformar los obstáculos en oportunidades de crecimiento. Te recomiendo:
En Platzi, creemos en el poder del aprendizaje continuo y el liderazgo transformacional. Empieza hoy y ve más allá de tus límites.
Hace un par de meses, tuve la oportunidad de crecer dentro de mi trabajo a un cargo con mas responsabilidades, y me enfrente directamente con esta situación, estuve leyendo algunos libros sobre liderazgo y tomando los cursos que enseñan estos modelos de Feedback y comunicacion asertiva , que en realidad Son maravillosos, ahora vi un crecimiento en algunas de las personas que estuvieron en la intervención, sin embargo unos cuantos llegaron a ese punto de burnout, donde la premisa fue un segumiento “Persecución” dentro del proceso , ¿como puedo identificar que mi Feedback no ocaciono eso?, ¿como puedo analizar esto cuantitativamente para ver mi evolución con el seguimiento autonomo?.
¡Hola, Camilo! Gracias por compartir tu experiencia. La verdad es muy valioso que los líderes reflexionemos sobre cómo nuestro feedback impacta al equipo, positiva o negativamente, muchas veces no nos damos cuenta y es importante saberlo para adaptarlo, incluso específicamente a cada persona (te recomiendo leer sobre liderazgo situacional) En tu caso, para identificar si pudo contribuir al burnout, podrías usar encuestas anónimas preguntando sobre claridad, impacto y percepción del seguimiento. También sería bueno si pudieras evaluar si el proceso ayuda a la autonomía o si se percibe como control excesivo.
Cuantitativamente, herramientas como encuestas regulares, métricas de bienestar y cumplimiento de objetivos pueden ayudarte a medir la evolución del team. Y bueno, modelos como GROW son excelentes para mantener un enfoque empático y orientado a objetivos. Te deseo mucho éxito en tu camino como líder. Si puedes, luego nos cuentas…