¿Cómo contratar perfiles tecnológicos adecuadamente?
Contratar en el mundo de la tecnología puede ser una tarea abrumadora debido a la diversidad de perfiles y habilidades requeridas. Regularmente pensamos en ingenieros de sistemas, pero la realidad es que hay una gran variedad de especializaciones. Desde ingenieros de software hasta técnicos de redes, pasando por managers en diferentes especialidades como project managers o product managers, cada perfil demanda competencias específicas que no siempre están ligadas al título académico que poseen.
¿Cuál es el papel de los títulos en tecnología?
Históricamente, las empresas han utilizado títulos universitarios como una señal de contratación, pero esto puede llevar a errores, especialmente en tecnología. Un título refleja:
- Completar un programa universitario complejo.
- Poseer una base teórica común.
- Estudiar un currículum estable.
Sin embargo, estos no garantizan que una persona posea las últimas habilidades tecnológicas. La industria requiere aprendizaje continuo, mucho más allá de la educación formal.
¿Es la universidad la única opción?
En América Latina, apenas un 12% de aquellos que buscan educación superior la logran. Esto limita el acceso a talentos con un título universitario. Por otro lado, los diplomas y certificaciones especializadas como las ofrecidas por Platzi o el Product Management Institute pueden ser alternativas valiosas, indicando conocimiento reciente y especializado.
¿Qué es el aprendizaje para el dominio?
El aprendizaje para el dominio sugiere que todos pueden alcanzar un nivel de genio con suficiente tiempo. No se trata de la velocidad de aprendizaje, sino del dominio y la continuación del mismo. Esta metodología es predominante en tecnología y permite que el talento se desarrolle de manera creativa e innovadora.
¿Cómo debería ser el proceso de contratación en tecnología?
El proceso de contratación comúnmente falla cuando se deja en manos de recursos humanos la creación y filtrado de perfiles técnicos sin la consulta adecuada con las áreas de tecnología.
¿Por qué fallan los procesos convencionales de recursos humanos?
Los equipos de recursos humanos a menudo crean descripciones de trabajo basadas en ideas preconcebidas o en lo que otras empresas hacen, resultando en listas de requisitos poco realistas o desinformadas. Como ejemplo, piden experiencia en tecnologías recién introducidas o un rango de habilidades que un solo individuo difícilmente puede poseer.
¿Cuál es el proceso correcto?
Un proceso eficiente debe involucrar activamente al director de área desde un inicio:
- Definir el perfil: El área necesitante debe definir las habilidades necesarias, considerar si se requiere un título y detallar las competencias técnicas necesarias.
- Búsqueda y filtrado compartido: Tanto recursos humanos como el director de área deben ser proactivos en la búsqueda de candidatos.
- Entrevistas técnicas: La primera entrevista debería ser realizada por el área técnica, no por recursos humanos. Esto garantiza que se evalúen adecuadamente las competencias técnicas pertinentes.
- Prueba técnica: Incluye un test práctico que simule condiciones reales de trabajo. Debe ser desafiante, alcanzable y ceñirse al stack tecnológico de la empresa.
- Cultura y oferta: Recursos humanos evalúa el encaje cultural y se encarga del texto de la oferta, pero el contacto debe mantenerse con el director de área para establecer una relación con el candidato.
¿Qué papel juegan las pruebas técnicas?
Las pruebas técnicas son fundamentales para evaluar la verdadera capacidad de un candidato en el entorno de trabajo. Son responsabilidad del área técnica, deben medir habilidades relevantes al rol y permitir que el candidato muestre su capacidad para resolver problemas reales de la industria.
En resumen, la contratación tecnológica requiere un enfoque colaborativo e informado donde el filtro técnico sea una prioridad desde etapas tempranas, asegurando así que el talento seleccionado se alinee genuinamente con las necesidades de la empresa.
