Software at the core

1

El mapa de un gerente en tecnología

2

La tecnología es software en su mínima expresión

3

Nuestra civilización funciona con software

4

Cómo contratar perfiles técnicos y evitar estafas

5

Un ADN de software en el corazón de tu empresa

6

Comprar tecnología o crear tecnología

7

El ciclo real del desarrollo de software

8

Evolución de Tesla: ¿por qué domina el mercado de autos?

9

Caso de estudio: Tesla vs. la industria automotriz

El ciclo del desarrollo de tecnología empresarial

10

Caso de estudio: Accenture vs. Hertz, equipos de desarrollo internos vs. externos

11

El ciclo de vida de la tecnología en las empresas

12

Roles en proyectos de tecnología: diseño, data science, devops, backend, front-end y mobile devs

13

Líderes técnicos: stakeholders, product owners, product managers

14

Metodologías de cumplimiento de fechas de entrega

15

Líderes vs. equipos

16

Cuánto pagar por un proyecto de tecnología

17

Conclusiones de Accenture vs. Hertz

Seguridad informática

18

Caso de estudio: filtración de datos de Uber y Marriot

19

Seguridad informática para roles no técnicos

20

Manejo de datos sensibles y encriptación

21

Los NO rotundos de seguridad informática corporativa

22

Niveles de permisos y manejos de información

23

Conclusiones del Pentesting a Uber y Marriot

Infraestructura avanzada de software en empresas

24

Arquitectura del Software

25

Arquitectura de Bases de Datos

26

Cómo se construye el backend

27

Cómo se construye la interface de tus usuarios

28

Qué es y cómo pagar la deuda técnica de una empresa

29

Infraestructura de servidores

30

Servidores básicos o locales

31

Servidores en DataCenters

32

Servidores en la nube

33

¿Cuándo elegir la nube vs. tener tu propio DataCenter?

34

¿Qué es la Inteligencia Artificial?

35

¿Cuándo utilizar Inteligencia Artificial en tu negocio?

Recursos Humanos y Gestión de Talento

36

Salarios de la industria del software en Latinoamérica y España

37

Crecimiento salarial en LATAM y España

38

Demografía de desarrolladores por región

39

Calculadora de salarios

40

Cómo motivar ingenieros y estructuras de compensación

41

Organigrama de equipos de ingeniería

42

¿Cómo crear una empresa disruptiva?

Cómo contratar perfiles técnicos y evitar estafas

4/42
Recursos

Aportes 156

Preguntas 20

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PROCESO DE SELECCIÓN RECOMENDADO:

*La prueba técnica debe ser diseñada por el equipo del área de tecnología; debe ser desafiante pero justa y poderse completar en menos de 1 día.

Si quieren ampliar un poco más el tema de reclutamiento recién publicamos un nuevo Curso de Reclutamiento y Selección de Talento.
No es porque yo sea la profesora, pero está bueno 😉

https://misapuntesdeplatzi.blogspot.com/2020/07/comocontratar-perfiles-tecnicos-y.html

Les dejo mis apuntes como parte de mi aporte. Espero les sirva…

Los candidatos mal filtrados se traducen en entrevistas inútiles, la prueba técnica debe ser obligatoria, para evitar querer despedir a la semana siguiente de haber contratado.

El aprendizaje continuo a lo largo de la vida es importantisimo seas del área que seas, mas aún en tecnología.
Me gustó la forma de contratación. Creo que incluso el mundo actual te permite conocer mucho más a los candidatos sólo con su nombre a través de sus distintos perfiles en la web. Que algunos miembros de tu equipo también participen en la contratación es muy bueno, pueden ver cosas que se te pasen por alto o incluso tener referencias del candidato.

La cantidad de puestos a cubrir en tecnología en LATAM nos pone una meta gigante y esfuerzos a todo nivel para cambiar formas de contratación, buscar y reconocer talentos, formar nuevos talentos. Concuerdo 100% que es una oportunidad que no podemos dejar pasar, debemos impulsar el desarrollo de la economía digital en nuestras tierras y dejar de ser sólo exportadores de comodities.

**Los perfiles tecnológicos son Distintos **
para su contratación la recomendación es

  • El director del área es quien perfila el talento requerido junto con su equipo, define si se requiere títulos y cuales así como cuales habilidades son requeridas
  • Le pasan esos perfiles a recursos humanos
  • El director de área también debería buscar talentos
  • El director de área debe hacer la primer entrevista
  • El director de área es quien define los filtros de quienes pasan la primera entrevista
  • El equipo del área técnica hace la prueba técnica al candidato
  • recursos humanos hace la ultima entrevista enfocado en la parte misional de la empresa etc
  • Recursos humanos escribe el texto de la oferta
  • El director de área es quien debería enviar la oferta de trabajo para crear una relación fuerte con el candidato
  • La forma en la que el candidato empieza a trabajar debe ocurrir por parte del equipo del área no de recursos humanos

En un prueba técnica que me hicieron, sorprendentemente inició con una parte gramatical para ver si no tenía mala ortografía. No tuve problema pero me dejó pensando en el nivel gramatical de otros candidatos que llegaron antes 🤔 .

Trabajar en tecnología es 100% creatividad!!!

Es cierto, no había pensado en que muchas veces por filtrar solo ingenieros de sistemas, estamos perdiendo mucho talento que ha tenido otra formación. Por eso, la prueba técnica es clave. Pero no solo en estoy cargos, en general también para los de marketing digital, muchas veces saben los conceptos pero no aplicarlos.

“Los únicos buenos managers en los equipos de ingeniera, solo los que dominan un 80% las habilidades de ingeniera.”

✨ Los únicos buenos manager en los equipos de ingeniería son aquellos que dominan en un 80% las habilidades de ingeniería.

Tengo una pregunta :

Estoy totalmente a favor de las pruebas técnicas a la hora de contratar a alguien. Pero como recomiendas lidiar con situaciones como las quejas y reclamaciones de algunos candidatos respecto a que una prueba técnica es trabajar gratis y/o dar su conocimiento sin recibir una remuneración. Mi pensamiento es que estas personas por su actitud no son un buen fit para la empresa y me enfoco en los que se toman el tiempo de tomar estas pruebas, pero he visto como en algunas ocasiones estos reclamos se viralizan causando crisis de PR en una que otra empresa.

¿Consideras que aplica esta condición de que además del conocimientos administrativo el project manager debe tener un x% de conocimiento técnico para ser respetado? específicamente en industrias creativas como publicidad o audiovisual.

la educación universitaria no es garantía de estar a un alto nivel, ni confirma que estas en la élite formativa de tu carrera, debes tener un aprendizaje continuo a lo largo de tu vida, cree en ti mismo!! tienes que saber contratar, si no lo haces vas a sufrir, y tu empresa también. educate y nunca pares de aprender…

Al momento de buscar trabajo y ver todos los cursos técnicos y años de experiencia solicitados en un puesto, hacen que muchas personas se desalienten, llegando a pensar que no son capaces de ocupar puestos de relevancia, pero al ver este video, podemos ver el gran fallo que existe directamente desde el Dpto. de Rec. Humanos, esto nos impulsa a seguir intentando para demostrar que podemos hacer la diferencia.

Quedo claro que el perfil del candidato lo define el director de área y este en paralelo a RR.HH buscar los candidatos. El equipo del área es responsable de realizar la prueba técnica y la inducción a la forma en que arranca a trabajar el candidato.

Me encantaria saber en que empresa la 1ra entrevista la hace el director de Area yo soy Team Leader y cuando se me va un chico, me traen a uno así del cielo. y en ocasiones por no estar en nivel y porque se que si les digo a recursos humanos que el chico no esta a la altura del trabajo. no me queda otra que renegar en dejar mi trabajo de lado para entrenar un estudiante en programacion en un area donde lo cubría un ssr. Lo voy a terminar para sacar ideas y proponer cosas nuevas en donde trabajo… haber si tengo algo de suerte.

una buena practica técnica que vi en empresas anteriores que estaba son las siguientes:

  1. referidos de tu equipo actual
    2.realizar una prueba con tus lideres o equipo de trabajo para pedir un nivel parecido
    3.explicarle cual es el problema o necesidad que tienen y lo técnico que van a necesitar

¡Lo de recursos humanos es tan cierto!

Una vez llegue a un grupo de recruiters de Whatsapp y tenían muchas preguntas que yo ayudaba a resolver sin problema. Hasta que me presente en el grupo como Software Engineer y me botaron del grupo porque solo querían reclutadores.
No entendí como se podían ayudar entre ellos si tenían tantas dudas sobre tecnología y lenguajes que fácilmente podía solucionar alguien que si tenga esos conocimientos.
Ojala los Gerentes de talento puedan seguir este proceso que se propone y se pueda tener como protagonistas de la búsqueda al director y el equipo de desarrollo que sabes más del stack y las necesidades del proyecto.

La mejor forma de saber si alguien sabe o no es ver qué ha construido en su trayectoria (experiencia) y si una prueba técnica también pero yo con ver un perfil ya se si una persona sabe o no de un tema

el título universitario no define la forma de conseguir trabajo, las habilidades son importantes en el negocio que se quiere ingresar en el mundo de la tecnología

Para Deno ya empezaron a pedir unos 2 años de experiencia siendo que salió hace un par de semanas atrás. 😂

Los únicos buenos managers en tecnología son los que dominan en un 80% los conocimientos técnicos, sí solamente se sabe gerenciar y quiere ser un manager no será respetado en su equipo.

La universidad es algo muy restringido, 640 m en latinoamérica, 150m buscan estudiar pero solo el 12% lo logra.

LATAM solo cuenta con 1 millón de profesionales en tecnología, y necesita 2 millones de nuevos profesionales en tecnología para el 2022.

Los diplomas es otra opción, certificaciones que el estudiante haya cursado, los profesionales en tecnología utilizan la técnica “mastery learning o aprendizaje para el dominio”.

Todo el mundo puede ser genio, si tuvieras mucho tiempo, no es la velocidad sino el hecho de dominar y seguir dominando algo aprendido.

Trabajar en tecnología es 100% creatividad, para buscar un buen candidato lo debe realizar recursos humanos y el director de área, el primero filtro lo debe realizar el director de área, luego sigue la prueba técnica para evaluar si el candidato cumple o no con perfil.

Seguido a esto RH hace última entrevista, encaje en empresas, la cultura etc… La oferta la debe enviar el director de área para crear relación y afinidad con el candidato seleccionado.

Prueba técnica, una buena prueba técnica demuestra cosas como el stack real de la empresa, condiciones reales de trabajo desafiante pero justa, las condiciones deben ser similares a las del trabajo del día a día.

Una prueba técnica es responsabilidad de las perosnas que tienen el peso de contratar, esta no hace parte de RH.

Me alegra saber que voy por buen camino en mi equipo jajaja

Una prueba técnica tiene como objetivo identificar si el candidato sabe. Adicionalmente esta prueba debe de ser enfocada, precisa y se debe crear un ambiente lo más parecido a las tareas que realizara día a día el candidato dentro de la compañía.

¿Podemos poner este vídeo en público?

Es muy gracioso, la importancia de que la responsabilidad de las pruebas técnicas las hagan los equipos de trabajo…

Hola.
¿Consideran que la prueba técnica debe tener una compensación económica para quienes logran resolverla, independientemente de si son seleccionados para el proceso?
Quizás ampliaría nuestro abanico de buenos perfiles para después inducirlos a que trabajen en nuestra empresa.

es verdad que muchas personas se gradúan haciendo una especialización o un postgrado en Gerencia de Proyectos solo con la idea de ser gerentes cuando en el mundo técnico hay muchas cosas mas interesantes por explorar.

Me ha tocado ver gente que hace pruebas técnicas en grupo y les corta el internet para que no busquen con la excusa de no querer que los engañen los resultados a parte de ser una prueba super extensa que no termina nadie.

yo soy egresado de la universidad en Diseño interactivo y realmente lo que dice Freddy es cierto … si te quedas con los conocimientos que te brindo la Universidad … no triunfaras en la industria de la tecnología.

AHORA ENTIENDO, POR QUE MUCHAS VECES NO ME HAN CONTRATADO. POR QUE SOLAMENTE LAS PERSONAS DE RECURSOS SOLAMENTE SE ENCAJA CON UN SOLO PERFIL.

GRACIAS FREDDY

Es muy importante la definición del perfil de puesto, para poder reclutar a las personas correctas en un escenario real.

He encontrado mucho valor en este punto. Justamente en el área de TI estamos buscando un rol técnico y ha sido un proceso bastante agotador sin resultados positivos. Sin embargo, a pesar de tener un modelo muy parecido al recomendado por @freddy identifiqué que tenemos una brecha importante en la prueba técnica pues NO LA HACEMOS.

Me llevo este nuevo aprendizaje como propuesta para mi compañía

Un libro que habla acerca del tiempo para ser bueno en algo es “The compund effect” de Darren Hardy. Donde dice que no importa si no eres bueno en algo, si lo sigues intentando consistentemente por un largo periodo de tiempo este genera un efecto como el interés compuesto en las inversiones. https://www.youtube.com/watch?v=oZIvEr-Kkx8

     ++MEDIAS VERDADES++

LA PRUEBA TECNICA ES FUNDAMENTAL¡¡¡… Si es cierto… PERO ESO ES SOLO LA MITAD DE LA MANZANA O MENOS DE LA MITAD DE LA MANZANA.
LAS HABILIDADES BLANDAS SON TAN O MAS IMPORTANTES QUE LAS HABILIDADES TECNICAS.
En los 7 años que estuve de Director de Escuela, evidencié lo que Algunos Estudiosos ya establecían como la nueva verdad:

es más importante entrever “el tipo de persona que estas contratando” que el técnico que quieres contratar…
Por que realmente necesitas gente:

  • Comprometida
  • Proactiva
  • Humana
  • Decente
  • Asertiva
  • Honesta, responsable, etc.

Finalmente, hasta aquellos pequeños vacíos técnicos que peda tener, tú se los puedes enseñar…o contratar un curso para que se actualice¡¡¡

Pero que alguien en la edad “profesional” no _tenga _ decencia, difícil pero muy difícil que alguna vez la pueda llegar a tener¡¡¡

“”" CUELLO DE BOTELLA EN UNIVERSIDADES “”"

# FUNDAMENTO DEL MERCADO (LABORAL):
#  < menor demanda > mayor oferta
#  > mayor demanda < menor oferta 

coloque “graduados” y con “experiencia” por que en Latinoamérica suele ser el filtro de mayor prioridad para puestos profesionales

en esa variable no ingresan el numero de “no graduados con experiencia” ni “recién graduados sin experiencia”.

<puestos_de_empleo = int(input("Ingresa el numero de puestos de trabajo disponibles: "))
    graduados_con_experiencia = int(input("Ingresa el numero de trabajadores disponibles: "))
    demanda = puestos_de_empleo 
    oferta = graduados_con_experiencia

    if demanda == oferta :
        print ("demanda laboral abastecida")
    elif demanda > oferta :
        print ("demanda laboral no abastecida(CUELLO DE BOTELLA EN UNIVERSIDADES)")
    elif demanda < oferta :
        print (" demanda laboral sobre abastecida")

if __name__=="__main__":
    run()> 

CONCLUSION: 100.000 estudiantes se gradúan al año en Latinoamérica(carreras de tecnología), la demanda en el sector de tecnología

es superior a 1.000.000 anualmente, por lo que e sistema educativo universitario es ineficiente generando un “CUELLO DE BOTELLA” por su

escaza oferta frente a la amplia demanda del sector tecnológico (multiplicándose cada año la demanda y la oferta no satisface esta).

El perfil del profesional actual es muy diferente al de hace unos años, el involucramiento por parte del director del área debe estar inmerso diariamente en proceso de trabajo, para saber requerimientos ya sea de nueva contratación pero sobretodo para lograr la meta de los objetivos planteados. Saber de de los procesos, de las necesidades, de las soluciones que estan planteando sus equipos en el momento es clave para el éxito de los objetivos presentes y evolucion de los mismos. Muy relevante la interaccion constante y confianza con el equipo

Como profesional de Recursos Humanos, confirmo lo que menciona Freddy y ruego que los directores y gerentes de empresas cambien el chip con el tema de pedir títulos y experiencias imposibles para atraer y retener talentos no sólo en tecnología, muchas veces los perfiles absurdos obedecen a directivas absurdas, finalmente RRHH es un empleado más y aunque se asesore a la gerencia y al directorio sobre mejores opciones para reclutamiento, cierran sus mentes y ahí ya no se puede hacer mucho.

Los buenos managers de un equipo de tecnología, son los que dominan por lo menos en un 80% las habilidades de ingeniería.

Y es la razón por la que a pesar de tener el perfil que tengo aún no consigo el trabajo en un puesto que se aplique a mi persona y hablo a nivel de tecnología.
He visto tantos perfiles de super man en línea y también perfiles que cubro perfectamente y que incluso puedo hacer super bien, pero no preguntan qué puedo hacer ni me llaman primero antes de descartarme y entonces o estoy sobre calificado para el puesto o les parezco muy joven para ser tan bueno.

Correctisimo sus plateamientos, el Area de RRHH, en un gran porcentaje NO sabe quien es el personal idoneo para un cargo, y trae muchisimos problemas para el desarrollo de una empresa!! Y muchos Directivos no se encuentran en analizar este punto y le dan mucha fuerza a rrhh que el candidato es el que viene por esa via y punto! Gran error EMPRESARIAL!!!

El tener conocimientos teóricos "estables" formados en la educación formal universitaria, exponen a que el egresado no interiorice el estado del arte de la industria tecnológica en constante cambio.

100% real

Concuerdo con freddy sobre los manager que tiene que saber administrar y tambien hacer y esto tiene que ser asi entodos lados no solo en ingeneria.

Los que dominan 80% de ingenieria

He trabajado en HR por mucho tiempo y - al menos en Perú- los Gerentes/Directores de área no se involucran en el proceso; mas que para la terna final. Qué bueno que hagas hincapié en este tema.

Se los digo, el mejor, de todos los cursos de Platzi, de cualquier sección o academia, avanzada o no, el mejor, es este curso

Este curso cuesta toda la suscripción de Platzi

¿Cuál es la señal más poderosa de que una candidata a un puesto técnico es la ideal?
La prueba técnica que la empresa le haga

¿Qué porcentaje de personas entre 18 a 25 años logran ir a la universidad en Latinoamérica?
Menos del 15% (solo el 12%)

Siempre he opinado que desde que comenzó a haber reclutadores, el reclutamiento se hizo menos optimo que antes

¡Desafiando los paradigmas! Genial.

yo a la fecha de este curso llevo 60 certificados y cada vez quiero y quiero aprender mas de todo el ecosistema tecnológico por que esto es realmente increíble.

Muy cierto se debe tener un dominio del el 80% del conocimiento en ingenieria, no solo tener las llamdas gerencias. Un jefe mio decia el que sabe sabe el que no es gerente.
Segundo, no debemos cristalizarnos unicamente con los conocimientos o el curriculo adquirido en el pregrado, sino al contrario estar en constaste aprendizaje y entrenamiento, porque el area en la que estamos exige vigencia

Me encanta la forma en que se describe la realidad de HR y la contratación basada en titulos y no competencias. A ver cuando damos el paso y que en LATAM se comprenda la importancia de contratar por competencias.

Como evitar estafas, es muy sencillo no contrates a nadie que no tengo título y solo estudio en Platzi. ☺️

Increíble como muto la manera de estudiar y de contratar para cubrir la demanda laboral en tecnología. Como se puede estar continuamente estudiando especializándose en algo, en distintos lenguajes y sectores.

Incluso cuando se aprende de manera empírica, se puede llegar a tener un conocimiento más real que aquellos con un título

Muchos actualmente están mirando esta área por los salarios, mas cuando ven los retos algunos han saldo mal.
Muchas empresas de empleo y el ejemplo del curso casan de maravilla buscan personas que hablen con Dios y de paso mas experiencia que él.
Si miramos en ocasiones empresas como Tesla, Google, Facebook y otras prefieren personas con cursos, propósitos, ganas y otros aspectos diferentes al titulo, dado que la educación esta cambiando y un titulo no te define, mejor dicho te encasilla y si no te actualizas al ritmo y no tiene un método de estudio, quedaras atrás.
Adema conozco dos universidades donde no verifican si es el estudiante quien hace las pruebas y hace los trabajos, y en otras los estudiantes pagan por todo y otro es el que estudia, solo buscan el cartón y listo, a al hora de hacer se verán los resultados

“y que tenga conocimientos en X tecnología que salió hace cinco meses por lo menos 10 años de experiencia” XD. Me he topado con cosas así jeje.

😎😎😎

Puede ser un problema solo guiarse del titulo, ya que conozco casos de personas que solo estudiaron TIC por que esta de moda y/o pueden ganar mas dinero.

Tengo amigos que han sido somitidos a 3 entrevistas y ninguna simulacion del puesto.

wow me encantaron los datos de esta clase, gracias Freddy

es muy raro hacer inhouse hoy en dia…hoy se usa en vez de Infraestructura como servicio (IaaS) Software como un Servicio o SaaS (del inglés: Software as a Service) es un modelo de distribución de software donde el soporte lógico y los respectivos datos que maneja se alojan en los servidores de un proveedor, cuyo acceso es a través de Internet. El proveedor no solo proporciona el hardware, sino también el software correspondiente. El cliente, por su parte, puede utilizar las diferentes funciones del software sin más preámbulo.

deploy en google play store con microservicios AWS google cloud nubes hibridas…se metio una mosca a mi alcoba!!…guacala!!!

luego les sigo contando…chau.

Me sorprende también la cantidad de estudiantes de ingeniería en universidades que renuncian

este tema es uno de los mejores que he visto sobre la selección de personal para áreas técnicas. hay que verlo, asimilarlo Y EXPLICÁRSELO a los de RRHH y a los gerentes y directores. Bárbaro!!

La palabra “continuo” va sin acento, en el slide del profesor.

Mejor que seguir una línea recta de currículum académico, es seguir una serie de caminos que se cruzan entre sí para aumentar el conocimiento!

un antiguo jefe de TI nos comentaba, la gente de TI es una mezcla de artista y matematico loco. Una parte de inspiracion y una parte de logica.

solo el 12% del talento va a la universidad

Que bueno este tema quedamos enganchados con los temas una vez comenzamos a ver los cursos, la otra es como vende el instructor, un conocimiento que no tiene comparación, vende con solo hablar w.

Proceso de selección de un perfil de Tecnología.

Las habilidades y experiencia pesan mas que un titulo universitario

Un titulo universitario representa:

  1. El estudiante logro graduarse de la universidad (4-6 años) | Muestra disciplina.
  2. El estudiante tubo el dinero suficiente para pagarlo.
  3. Bases teoricas comunes & curriculum estable.

En la industria de la technologia, es vital: NUNCA PARAR DE APRENDER!!

Oye Freddy, esto lo vi en u video de youtube, que buena la consistencia.

Los profesionales en Tecnología reales utilizan algo llamado Mastery Learning (aprendizaje para el dominio).

Gracias

Mastery learning: al final lo que importa es haberlo dominado:)

Una persona que solo se queda con los conocimientos académicos, se queda alejado del estado del arte de la tecnología.

Me hizo gracia, cuando dijo que el personal verdaderamente calificado se pasará googleando todo el día, pero es la verdad.Fue claro, lo importante ves construir soluciones.

Para la próxima entrevista podriamos solicitar que nos evalue el área técnica y no el de recursos humanos.

Al final por lo que entendí, HR en tecnología es enviar a alguien a buscar algo que no sabe que es, ahora ya entiendo porque en google las entrevistan las hacen los mismo empleados que tienen mas experiencia

Más claro que el agua.

Una buena prueba técnica prueba pocas cosas pero de una manera muy enfoca.

esos perfiles he visto donde pedían 5 años de experiencia cuando la tecnología recién había salido el año pasado. xD

Prueba técnica

Aprendizaje contínuo para el dominio - Excelente Freddy

Voy a aplicar las pruebas técnicas para mi nivel de ingles de ingreso a negocios internacionales 😄

Con el tiempo las personas que más he admirado ha sido por su conocimiento tienen en común su interés por autocapacitarse, suelen le sacan provecho a sus títulos profesionales, pero claramente no fue la universidad la que les dio su capacidad, fue su actitud.

En tecnología el título no está correlacionado con los conocimientos necesarios para realmente tener éxito en esta industria. Esto es una cruda realidad y pienso que está mas marcada en nuestros países de habla hispana.

Genial la forma en que Freddy explica como debe ser él sistema de contratación.

el software es como un jardín, siempre hay que estarlo cuidando y regando

No sólo en técnicos, es muy difícil encontrar gestores para tecnología, en pmo, value realization, etc

el futuro

todos quieren ser administradores, manager, o couch sin saber lo necesario.

Trabajo en una compañía donde hay de todo, en general cada rol tiene un fuerte, un buen manager es técnico pero el nivel de pensamiento estratégico es mucho más alto… he visto ingenieros muy buenos técnicos que escalaron a managers y sencillamente no se les dió, a otros sí… fuera de ello siempre en tecnología se necesitarán managers, gestor y sobreotodo; líderes

Mastery learning.

Proceso de búsqueda típico.

Perfiles de ingenieros, técnicos, etc.

Como debería ser el proceso de contratación