Cómo detectar fakers en contratación ejecutiva

Contratar a un ejecutivo equivocado te cuesta mucho más que su salario. Te cuesta seis meses de avance, problemas sin resolver y la salida silenciosa de gente buena que no soportó tener un mal jefe. Matt Mochary llama a estos perfiles professional fakers: suenan brillantes en entrevista, pero no producen resultados reales en una startup.

¿Qué es un professional faker en contratación ejecutiva?

Un faker no es alguien malintencionado. Es alguien cuya carrera se construyó administrando estructuras que ya existían, no creándolas desde cero. Venía de una empresa grande con procesos, equipos y recursos ya armados, y su trabajo era optimizar. Optimizar y construir son oficios distintos.

Aquí está la distinción central que tienes que tener clara: ejecutivos que construyen versus ejecutivos que administran. Un builder no espera instrucciones, identifica el problema, decide una solución y se mueve. En sus primeras semanas ya está hablando con gente de toda la empresa y generando hipótesis. Un administrador, en cambio, espera aprobación antes de actuar y cuida no incomodar a nadie. Esa cautela, que en una empresa de 1.500 empleados puede pasar por prudencia, en una startup de 30 personas es parálisis.

¿Qué es un professional faker? Es un ejecutivo con CV impecable cuya experiencia consistió en administrar estructuras existentes en empresas grandes, no en construir desde cero. Suena sólido en entrevistas pero no produce resultados en una startup.

¿Cómo identificar a un builder dentro de tu empresa?

Hay una señal física sorprendente: observa quién se acerca al escritorio del nuevo ejecutivo. Si personas de toda la empresa lo buscan para resolver cosas, ya lo perciben como útil. Si solo lo visitan sus reportes directos siguiendo el organigrama formal, probablemente está administrando, no construyendo. Los builders funcionan como imanes: atraen problemas porque la gente confía en que los van a resolver.

La otra señal definitiva es la absorción de problemas. Un builder te quita trabajo como CEO; un administrador te lo devuelve. Si después de contratar a alguien la gente sigue trayéndote a ti los problemas de esa área, ese ejecutivo no está operando como dueño.

¿Cómo detectar a un faker antes de contratarlo?

El CV no te lo va a decir. Dos candidatos pueden tener historiales idénticos y operar de maneras opuestas. Necesitas tres herramientas concretas para diferenciarlos.

Trabajo real en lugar de casos teóricos

Dale trabajo real, no un caso de escuela de negocios. Pídele que escriba un plan de 90 días para el rol o un memo analizando tus decks de board. Un builder se mete en serio y produce algo con sustancia. Un faker entrega algo pulido pero vacío.

La pregunta del CEO

Pregúntale qué habría hecho diferente en su última empresa si hubiera sido el CEO. Alguien con mentalidad de dueño ya pensó esto mil veces antes de dormir, así que su respuesta será específica y desarrollada. Una respuesta débil suena así: creo que el CEO hizo todo bien o el equipo de marketing cometió errores, siempre señalando hacia afuera. Una respuesta fuerte usa las palabras yo y nosotros en lugar de ellos. Esa es la diferencia entre un dueño y un espectador.

Las preguntas que él te hace a ti

Dale tiempo para que te pregunte sobre tu empresa. Un candidato fuerte pregunta como un inversionista tratando de entender tu estrategia a fondo. Un faker hace preguntas genéricas que podrían aplicar a cualquier negocio. El mejor candidato te hace una pregunta que te obliga a pensar diferente sobre tu propio negocio.

Regla práctica: dedica entre 15 y 20 horas con un candidato ejecutivo antes de decidir. Piensa en eso como comprar una casa, no firmas después de ver fotos bonitas.

¿Cuánto tiempo debo invertir antes de contratar a un ejecutivo? Entre 15 y 20 horas con el candidato a lo largo de varias sesiones, incluyendo trabajo real, conversaciones de fondo y preguntas abiertas sobre tu negocio.

¿Cómo evaluar a un nuevo ejecutivo en sus primeros 90 días?

Ya lo contrataste. Ahora viene lo que separa a los founders disciplinados de los que se engañan a sí mismos.

• Días 1 a 30: escucha. Habla con cada persona que pueda alcanzar y pregunta tres cosas: qué funciona, qué no funciona y qué quieren ver mejorado. Es como un doctor nuevo que corre exámenes antes de recetar. Actuar antes de escuchar es exactamente cómo los ejecutivos fallan rápido.
• Días 31 a 60: wins tempranos. Un proceso que reduce esfuerzo desperdiciado, una decisión atorada que se destrabó. No gran estrategia todavía, sino prueba de que puede lograr cosas dentro de tu organización. Aquí monitorea algo clave: ¿los problemas se resuelven a su nivel o siguen escalando hacia ti?
• Días 61 a 90: planeación a 6 y 12 meses. El ejecutivo fuerte ya está mirando hacia adelante. Si solo reacciona al presente, eso te dice todo lo que necesitas saber.

Define los objetivos de 30, 60 y 90 días antes de su primer día. Objetivos sin fechas son solo deseos. Y recuerda lo del top 12 con DRIs: si un proyecto se mantiene en rojo no por falta de recursos sino porque nadie toma decisiones ni piensa más allá de dos semanas, eso es un gap de liderazgo.

¿Cuándo y cómo soltar a un ejecutivo que no produce?

La regla central: evalúa output real, no apariencia. Un ejecutivo querido por todos, cuya área no cumple metas, pierde dinero y se atrasa en fechas, no está rindiendo. Es como un entrenador carismático cuyo equipo sigue perdiendo partidos. Que te caiga bien no es el trabajo.

Antes de soltarlo, dale una oportunidad real. Sé directo sobre cómo se ve un desempeño de clase mundial en ese rol y define expectativas sin ambigüedad. Si después de contexto adecuado y expectativas claras el output sigue sin estar ahí, la decisión se vuelve directa.

Cuando ejecutes la salida, aplica el método de ocho pasos de conversaciones difíciles:

1. Sé directo, no des vueltas.
2. Explica brevemente por qué.
3. Pregunta por sus pensamientos.
4. Hazlo sentir escuchado.
5. Toma ownership públicamente: tú no lograste empatar sus habilidades con las necesidades de la empresa.
6. Da un severance justo.
7. Ayúdalo a encontrar su siguiente rol.
8. Comunica con transparencia al equipo.

Puedes tolerar aproximadamente un error de contratación ejecutiva cada 18 a 24 meses. Más que eso apunta a un proceso roto, no a mala suerte. El costo de un faker en un puesto ejecutivo no es solo su salario, es la credibilidad de toda la función que lidera y el tiempo que no recuperas. ¿Cuál ha sido tu experiencia detectando fakers o builders en tu equipo?