Cómo detectar fakers en contratación ejecutiva
Contenido del curso
Cómo detectar fakers en contratación ejecutiva
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Gabriel Obregón
sergio galvan
Santiago Pineda Botero
Erick Escobar
Mario José Callejas Cabarcas
Jose Manuel Del Carmen Rosales Ruiz
Santiago Bahamon Escobar
Cristian Palomino
Jhon Jairo Santiago Carvajalino
Company_admin📚🚀Cómo evitar contratar un Professional Faker (Matt Mochary)
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El error más costoso al contratar
Muchas startups confunden a un:
🛠️ BUILDER (Constructor)
con un
📋 ADMINISTRADOR
⚠️ El resultado suele ser contratar personas que parecen excelentes en entrevistas, pero que no generan impacto real.
🛠️ Lo que necesita una startup
✔️ Resolver problemas nuevos.
✔️ Tomar decisiones rápidas.
✔️ Crear sistemas desde cero.
✔️ Ejecutar sin demasiada supervisión.
✔️ Adaptarse constantemente.
📋 Lo que hace un administrador
✔️ Mantiene sistemas existentes.
✔️ Sigue procesos establecidos.
✔️ Optimiza estructuras ya creadas.
✔️ Reduce variaciones y riesgos.
💡 Excelente para organizaciones maduras.
⚠️ No siempre es lo que necesita una startup.
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🚨 PROFESSIONAL FAKER
📖 Definición
Persona que:
🎭 parece altamente competente
pero
📉 produce pocos resultados reales
una vez contratada.
🎬 Durante la entrevista
Suele mostrar:
✅ Currículum impresionante.
✅ Excelente capacidad verbal.
✅ Confianza y seguridad.
✅ Lenguaje sofisticado.
✅ Apariencia de liderazgo.
😬 Después de ser contratado
Aparecen los problemas:
❌ No resuelve asuntos críticos.
❌ No genera avances significativos.
❌ No toma verdadera responsabilidad.
❌ Necesita estructuras preexistentes para funcionar.
❌ Escala problemas en lugar de resolverlos.
🏢 Origen frecuente
Muchos vienen de:
🏛️ Grandes corporaciones.
Donde su función era:
🔹 Optimizar.
🔹 Coordinar.
🔹 Administrar.
Y no necesariamente:
🔨 Construir.
🔨 Crear.
🔨 Ejecutar desde cero.
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⚔️ BUILDER VS ADMINISTRADOR
🛠️ BUILDER
🧠 Mentalidad
👉 Actúa como dueño del negocio.
🔥 Comportamientos típicos
✔️ Detecta problemas antes que otros.
✔️ Propone soluciones.
✔️ Ejecuta rápidamente.
✔️ Cruza fronteras entre equipos.
✔️ Genera nuevas ideas.
✔️ Aprende por su cuenta.
✔️ Asume responsabilidad total.
✔️ Busca resultados, no excusas.
🎯 Resultado
➡️ La empresa avanza más rápido.
➡️ El CEO recupera tiempo.
➡️ Los problemas disminuyen.
📋 ADMINISTRADOR
🧠 Mentalidad
👉 Mantener orden y estabilidad.
🔹 Comportamientos típicos
✔️ Sigue procedimientos.
✔️ Busca aprobaciones.
✔️ Evita conflictos.
✔️ Respeta jerarquías.
✔️ Prioriza estabilidad.
⚠️ Riesgo en startups
➡️ Lentitud.
➡️ Menor capacidad de innovación.
➡️ Dependencia excesiva de procesos.
➡️ Menor velocidad de ejecución.
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🔍 CÓMO IDENTIFICAR UN BUILDER DENTRO DE LA EMPRESA
1️⃣ ¿Quién busca su ayuda?
✅ Señal positiva
Personas de distintas áreas lo buscan para resolver problemas.
Marketing.
Ventas.
Operaciones.
Producto.
Finanzas.
⚠️ Señal de alerta
Solo interactúa con:
👥 Su equipo directo.
Y rara vez influye fuera de su departamento.
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2️⃣ ¿Qué ocurre con los problemas?
🎯 Pregunta clave
“¿Los problemas siguen llegando al CEO o ahora los resuelve el ejecutivo?”
🛠️ Builder
✅ Absorbe problemas.
✅ Toma decisiones.
✅ Reduce la carga directiva.
✅ Libera tiempo para el CEO.
🎭 Faker
❌ Los problemas continúan escalando.
❌ Requiere intervención constante.
❌ Genera dependencia.
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🎯 CÓMO DETECTAR UN FAKER ANTES DE CONTRATARLO
1️⃣ Asignarle trabajo real
📌 Ejemplos
📝 Diseñar un plan de 90 días.
📊 Analizar información estratégica.
📖 Revisar documentación clave.
🎯 Resolver un problema real del negocio.
🛠️ Builder
✅ Investiga profundamente.
✅ Formula hipótesis.
✅ Produce ideas accionables.
✅ Entrega valor práctico.
🎭 Faker
❌ Produce documentos elegantes.
❌ Utiliza lenguaje sofisticado.
❌ Genera poco impacto concreto.
❌ Prioriza apariencia sobre resultados.
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2️⃣ La pregunta más poderosa del CEO
💬 Pregunta
“Si hubieras sido el CEO de tu empresa anterior, ¿qué habrías hecho diferente?”
❌ Respuesta débil
• Culpa a otros.
• Critica sin proponer.
• Dice que todo estaba correcto.
✅ Respuesta fuerte
• Presenta ideas concretas.
• Piensa estratégicamente.
• Demuestra visión.
• Habla desde la responsabilidad.
💡 Los builders piensan como propietarios.
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3️⃣ Analizar sus preguntas
🏆 Los mejores candidatos preguntan sobre
🎯 Estrategia.
⚠️ Riesgos.
🏁 Ventajas competitivas.
📈 Crecimiento.
📌 Prioridades del negocio.
🚨 Los fakers suelen preguntar sobre
❌ Temas genéricos.
❌ Aspectos aplicables a cualquier empresa.
❌ Cuestiones superficiales.
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⏱️ TIEMPO RECOMENDADO DE EVALUACIÓN
📅 Inversión sugerida
15–20 horas por candidato ejecutivo
Debe incluir
✔️ Múltiples entrevistas.
✔️ Trabajo práctico.
✔️ Conversaciones estratégicas.
✔️ Sesiones abiertas de preguntas.
✔️ Análisis de pensamiento crítico.
💡 Principio clave
Una contratación ejecutiva incorrecta cuesta mucho más que dedicar tiempo adicional a evaluarla.
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🚀 PLAN DE EVALUACIÓN DE LOS PRIMEROS 90 DÍAS
📖 DÍAS 1–30 → APRENDER
Objetivo
👂 Escuchar.
🔍 Comprender.
📊 Diagnosticar.
Preguntas clave
1️⃣ ¿Qué funciona bien?
2️⃣ ¿Qué no funciona?
3️⃣ ¿Qué debería mejorar?
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⚡ DÍAS 31–60 → VICTORIAS TEMPRANAS
Deben aparecer señales visibles
✅ Procesos más eficientes.
✅ Cuellos de botella eliminados.
✅ Decisiones desbloqueadas.
✅ Menos desperdicio.
✅ Mayor velocidad.
Lo importante
🎯 Demostrar capacidad real de ejecución.
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🚀 DÍAS 61–90 → CONSTRUIR EL FUTURO
Debe presentar
📅 Plan para 6 meses.
📅 Plan para 12 meses.
📅 Riesgos principales.
📅 Oportunidades estratégicas.
🚨 Señal de alerta
❌ Gestión puramente reactiva.
❌ Ausencia de visión de largo plazo.
¿Qué pasa si el ejecutivo solo pide aprobaciones?
Esa actitud genera un cuello de botella letal en etapas tempranas. En una startup, la velocidad de iteración lo es todo; si alguien teme equivocarse o incomodar, paraliza a todo el equipo.
Significa que te están devolviendo el trabajo que los contrataste para hacer. Un verdadero líder asume el riesgo, toma decisiones informadas y absorbe los problemas en lugar de escalarlos hacia ti.
Pregunta: ¿Por qué la absorción de problemas es un indicador de liderazgo y no de microgestión? Respuesta: Porque el builder resuelve el problema de raíz para que no vuelva a ocurrir, mientras que el administrador solo gestiona la queja. Elemento concreto: La señal de "absorción de problemas". Por qué importa: Distingue la eficiencia operativa de la delegación pasiva. Aplicación: Supervisión de los primeros 30 días. Ejemplo: Un ejecutivo que rediseña un proceso de soporte vs. uno que solo responde tickets. Rigor: Muestra que la clase entiende el liderazgo como resolución de fricción. Aporte: Clarifica el rol del ejecutivo como eliminador de obstáculos.
Pregunta: ¿Es posible aplicar la regla de 15-20 horas de interacción en un mercado laboral competitivo donde los ejecutivos tienen múltiples ofertas? Respuesta: Sí, mediante la transparencia sobre el proceso de "due diligence" mutuo, atrayendo a los mejores candidatos que valoran la seriedad. Elemento concreto: Regla de 15 a 20 horas de interacción. Por qué importa: Filtra a los que buscan un sueldo rápido de los que buscan impacto. Aplicación: Diseño de proceso de contratación. Ejemplo: Explicar al candidato que el proceso es largo porque la empresa busca un "co-fundador" de área. Rigor: Reconoce la tensión entre velocidad y calidad. Aporte: Posiciona la rigurosidad como una ventaja competitiva.
Pregunta: ¿Cómo distinguir a un builder de un administrador si el candidato viene de una empresa donde el éxito fue producto del sistema y no de su gestión? Respuesta: A través de la "pregunta del CEO", analizando si su respuesta se centra en sus decisiones ("yo") o en el contexto externo ("ellos"). Elemento concreto: La pregunta del CEO. Por qué importa: Revela la agencia personal frente a la inercia corporativa. Aplicación: Entrevista de profundidad. Ejemplo: Un candidato que admite un error propio en una decisión de producto vs. uno que culpa al mercado. Rigor: Identifica la responsabilidad como rasgo central. Aporte: Provee un filtro contra el sesgo de supervivencia profesional.
Pregunta: ¿Qué hacer si el ejecutivo cumple con el output pero genera una cultura de miedo o parálisis? Respuesta: Evaluar si el output es sostenible; si la cultura se degrada, el output caerá inevitablemente, por lo que debe ser desvinculado. Elemento concreto: La regla de "evalúa output real, no apariencia". Por qué importa: Evita el error de confundir resultados a corto plazo con salud organizacional. Aplicación: Evaluación de desempeño trimestral. Ejemplo: Un VP de ventas que alcanza metas pero tiene una rotación de equipo del 50%. Rigor: Equilibra resultados con sostenibilidad. Aporte: Define los límites de la meritocracia pura.
¿Cuál es la mejor forma de medir resultados?
Divide su impacto en fases claras. Durante el primer mes, su único objetivo debe ser diagnosticar, como un mecánico revisando un motor antes de desarmarlo.
Para el segundo mes, debes exigir victorias tempranas: procesos optimizados o decisiones destrabadas. Si al tercer mes no está planificando el futuro a largo plazo y solo apaga incendios diarios, estás frente a una alerta roja.
¿Cómo encuentras/identificas ese talento que no siempre sabe como venderse? Lo inverso del faker
Ahora entiendo por que algunos founders en sus entrevistas dicen que prefieren emprendedores, y si han fracasado mejor.
Buenìsimo. La responsabilidad de contrataciòn recae no solo en RRHH sino en el CEO. Si alguien no funciona, de principio fue porque no tenìa el objetivo claro, ni el perfil claro. Esperaron un salvador one size fit que apagara incendios.
Un PM. Un rol de data science. Un consultor o un C-level.
Tengo una duda por el tiempo de prueba para garantizar que un candidato sea Faker o no. En términos legales de contratación. ¿Lo ideal sería hacer una contratación por 3 meses para validar las capacidades mencionadas ?
Han Tenido un Professional Faker en su compañía? Hoy se encuentran muchas personas buenas en el discurso, pero con muchas falencias en el hacer y el proponer.
