Por qué tu equipo dejó de decirte la verdad
Contenido del curso
Por qué tu equipo dejó de decirte la verdad
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luis alfredo Rodriguez Rodriguez
Jhon Jairo Santiago Carvajalino
Company_admin
Santiago Pineda Botero
René Valderrama
luis alfredo Rodriguez Rodriguez
Aldo Antonio Rodríguez Mata
Juan Marcia
Jhon Jairo Santiago Carvajalino
Company_admin
Erick Escobar
MARIA TERESA PANIAGUA RIVERA
Gabriel Obregón
Jose Manuel Del Carmen Rosales Ruiz
Arturo Magno Barrantes Chuquimia
Hader Palacios
según ví en el slide de señales solo dan2 de las 5....por revisar y profundizar el tema sería bueno
Exacto, de las 5 señales solo terminaron presentando 2.
Pregunta: ¿Por qué el orden de las 5 A's es innegociable? Respuesta: Porque cada paso construye la seguridad necesaria para el siguiente. Sin "Ask", no hay información; sin "Acknowledge", no hay confianza; sin "Appreciate", no hay incentivo para repetir. Elemento concreto: "El orden importa. Saltarte uno rompe la cadena." Por qué importa: El feedback es un proceso de confianza, no una transacción de datos. Aplicación: Auditoría de procesos de feedback fallidos. Ejemplo: Un jefe que agradece (Appreciate) sin haber escuchado (Acknowledge) parece condescendiente. Rigor: Muestra una estructura lógica sólida. Aporte: Previene errores de ejecución en el liderazgo.
Pregunta: ¿Qué hacer cuando el feedback recibido es sobre una característica personal inmodificable del líder? Respuesta: El líder debe aceptar el feedback como una percepción de su impacto, no como una verdad absoluta sobre su ser, y decidir si esa percepción afecta su eficacia. Elemento concreto: "Puedes valorar el feedback y decidir no actuar sobre él." Por qué importa: Protege la integridad del líder mientras mantiene la apertura. Aplicación: Feedback sobre estilo de comunicación o personalidad. Ejemplo: Un líder introvertido recibe feedback de que "no es entusiasta". Rigor: Reconoce la autonomía del líder frente al feedback. Aporte: Equilibra la vulnerabilidad con la firmeza.
Pregunta: ¿Cómo aplicar el "Act" cuando el feedback requiere un cambio estructural que el líder no puede ejecutar solo? Respuesta: El líder debe comunicar la limitación, co-crear un plan de mitigación y hacer partícipe al equipo en la solución, manteniendo la transparencia sobre el proceso. Elemento concreto: "Co-crea un action item con fecha, hazlo, y dile a la persona que lo hiciste." Por qué importa: Mantiene la credibilidad incluso ante la imposibilidad técnica. Aplicación: Feedback sobre falta de recursos o procesos obsoletos. Ejemplo: Feedback sobre la lentitud de un software legacy. Rigor: Enfrenta la realidad operativa. Aporte: Evita el cinismo del equipo ante promesas vacías.
Pregunta: ¿Por qué el feedback escrito en documentos compartidos es superior al verbal en los últimos 5 minutos? Respuesta: Reduce la presión social, permite al colaborador estructurar su pensamiento y deja un registro auditable que evita la distorsión del mensaje. Elemento concreto: "Escribir reduce la presión social de hablar frente a otros." Por qué importa: Elimina el sesgo de conformidad grupal. Aplicación: Reuniones de equipo donde hay jerarquías marcadas. Ejemplo: Uso de un documento de Google compartido durante los últimos 5 minutos de una reunión. Rigor: Es una táctica de bajo costo y alto impacto. Aporte: Democratiza el acceso a la voz del equipo.
Gran análisis Santiago, utilizaste alguna ia para su generación?. Podrías compartir por favor el prompt
es complejo y la manera en que se aborda este tema es en mi opinión una buena manera
Tienen que revisar el vídeo, tiene muchos errores, esta cool que automaticen y hagan uso de la IA , pero no pueden subir un curso con errores ortográficos entre otras cosas como el tiempo que cada slide, esto daña la reputación de Platzi y de Freddy ya que el sale al inicio de este curso y argumenta que este curso fue muy trabajado.
La información es clara y esta muy bien diseñada
Pedir, reconocer, agradecer, aceptar y actuar (Ask, Acknowledge, Appreciate, Accept, Act) ante el 'feedback' negativo es la única forma de que el equipo no te oculte los problemas.
¿Por qué es mejor pedir feedback escrito?
Escribir elimina la presión social y el pánico escénico de confrontar a un líder frente a otros. Es un escudo psicológico que facilita la vulnerabilidad.
Además, un documento compartido permite que las ideas fluyan sin interrupciones. Esto te da tiempo para procesar el mensaje antes de reaccionar impulsivamente con tu equipo.
Gracias
🎯 CÓMO RECUPERAR EL FEEDBACK HONESTO EN UNA ORGANIZACIÓN
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🧠 La calidad de las decisiones de un CEO depende directamente de la calidad de la información que recibe.
➡️ Mejor información = mejores decisiones.
➡️ Información filtrada = decisiones deficientes.
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🚨 EL PROBLEMA INVISIBLE
📉 ¿Qué ocurre cuando una empresa crece?
A medida que aumentan los niveles jerárquicos, la verdad empieza a perderse en el camino.
🔍 Principales causas
🔹 Los mandos medios filtran información.
🔹 Las personas evitan comunicar problemas.
🔹 Los líderes reaccionan mal ante las críticas.
🔹 Se premia la apariencia de estabilidad.
🔹 Se castiga implícitamente la sinceridad.
⚠️ Resultado final
El CEO ya no ve la realidad.
Ve una versión editada de la realidad.
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🔍 SEÑALES DE ALERTA
🚩 ¿Cómo saber si el feedback honesto desapareció?
1️⃣ Solo llegan buenas noticias
💭 Si todo parece perfecto...
Probablemente no lo sea.
⚠️ Los problemas no desaparecieron.
Simplemente dejaron de reportarse.
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2️⃣ Los empleados saltan la cadena de mando
👥 Las personas buscan al CEO directamente.
¿Por qué?
Porque sienten que los niveles intermedios no escuchan o bloquean información.
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3️⃣ No existe sensación de urgencia
🔥 Problemas importantes reciben respuestas como:
💬 “Ya lo veremos.”
💬 “No es tan grave.”
💬 “Más adelante.”
⚠️ La organización normaliza riesgos importantes.
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4️⃣ Hay líderes que todos evitan
🚷 Nadie quiere conversar con ellos.
🚷 Nadie les lleva malas noticias.
🚷 Nadie los contradice.
💡 Cuando desaparece la crítica, desaparece el aprendizaje.
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5️⃣ Las reuniones son demasiado perfectas
🎭 Todo parece ordenado.
🎭 Todos están de acuerdo.
🎭 Nadie cuestiona nada.
⚠️ La ausencia de conflicto sano suele indicar ausencia de honestidad.
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⭐ EL MÉTODO DE LAS 5 AS
🧩 Sistema de Matt Mochary
Fórmula general
ASK
⬇️
ACKNOWLEDGE
⬇️
APPRECIATE
⬇️
ACCEPT
⬇️
ACT
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1️⃣ ASK (PEDIR)
🎯 Objetivo
Solicitar feedback de manera explícita.
💬 Pregunta poderosa
"¿Qué pensamiento tienes miedo de decirme porque crees que podría herirme o molestarme?"
🔧 Acciones prácticas
✅ Reservar los últimos 5 minutos de cada reunión.
✅ Solicitar feedback regularmente.
✅ Utilizar documentos compartidos.
✅ Permitir comentarios escritos.
🧠 Idea clave
Las personas rara vez ofrecen feedback difícil espontáneamente.
Hay que pedirlo.
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2️⃣ ACKNOWLEDGE (RECONOCER)
🎯 Objetivo
Demostrar que entendiste.
NO demostrar que tienes razón.
💬 Ejemplo
Persona:
“A veces siento que no escuchas.”
❌ Respuesta incorrecta
💬 “No es cierto, sí escucho.”
✅ Respuesta correcta
💬 “Entiendo que percibes que no presto suficiente atención a tus opiniones y eso te genera frustración.”
📌 Regla de oro
🧠 Escuchar primero.
❌ No justificar.
❌ No explicar.
❌ No defenderse.
❌ No debatir.
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3️⃣ APPRECIATE (AGRADECER)
🎯 Objetivo
Premiar la sinceridad.
💬 Frase recomendada
“Gracias por decírmelo.”
🚨 Error frecuente
💬 “Gracias, pero...”
⚠️ Todo lo dicho después de "pero" suele cancelar el agradecimiento.
🧠 Recordatorio
Agradecer ≠ Estar de acuerdo.
Agradecer = Reconocer el valor de hablar.
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4️⃣ ACCEPT (ACEPTAR LO ACCIONABLE)
🎯 Objetivo
Separar hechos de interpretaciones.
📌 Hecho
Algo que un observador neutral puede verificar.
📌 Interpretación
La explicación personal de ese hecho.
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🎯 Ejemplo
💬 “Me ignoraste en la reunión.”
✅ Hecho verificable
No respondiste a su comentario.
⚠️ Interpretación
Lo hiciste intencionalmente.
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❓ Pregunta guía
💬 “¿Un observador neutral podría confirmar esto?”
Si la respuesta es sí → probablemente es un hecho.
Si la respuesta es no → probablemente es una interpretación.
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5️⃣ ACT (ACTUAR)
🎯 Objetivo
Transformar palabras en cambios visibles.
🔄 Proceso
1️⃣ Definir una acción concreta.
⬇️
2️⃣ Asignar fecha límite.
⬇️
3️⃣ Ejecutar.
⬇️
4️⃣ Comunicar el resultado.
🌱 Efecto positivo
Las personas descubren que:
💬 “Hablar sirve.”
💬 “Ser sincero tiene impacto.”
💬 “Vale la pena participar.”
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🔄 CONVERTIR EL FEEDBACK EN UN HÁBITO
📅 SEMANALMENTE
Acciones
✅ Dedicar unos minutos al feedback en cada reunión.
✅ Registrar comentarios.
✅ Revisar observaciones pendientes.
Objetivo
Crear continuidad.
No esperar a que aparezcan grandes problemas.
El feedback escrito permite pensar mejor, aterrizar y estructurar.
Accept, no entendí cómo separar el hecho de la interpretación es úil, sería un buen ejemplo: "X no está trabajando lo suficiente, deberías despedirlo", después de ask (preguntar a la sala por verdades incomodas que evitan decirme), acknowledge (reflejar que la persona se siente incómoda con la persona trabajando), apreciar el feedback que nos da, ¿qué hago en accept? pregunto por métricas directas del performance del trabajador en lugar de confiar en la molestia que muestra su jefe, eso estaría bien? Estaría bien ver un ejemplo visual de la rutina con personas, como hicieron con un curso de vibe coding porque Act me quedó difuso.
La calidad de tus decisiones depende directamente de la calidad de la información que recibes. Un líder que deja de escuchar la verdad termina tomando decisiones sobre una realidad que ya no existe.
