Dar retroalimentación de forma clara y constructiva es una de las habilidades más valiosas en el liderazgo y el desarrollo profesional. El modelo GROW ofrece una estructura práctica que convierte una conversación de feedback en un proceso ordenado, enfocado en resultados y basado en preguntas poderosas. Entender cada etapa de este modelo te permitirá guiar conversaciones difíciles con mayor confianza y efectividad.
¿Qué significa GROW y por qué es tan útil?
GROW es un inicialismo que proviene de cuatro palabras en inglés [0:28]:
- G — Goal (objetivo).
- R — Reality (realidad).
- O — Options (opciones).
- W — Will (voluntad).
Este modelo funciona como una herramienta de coaching que se aplica no solo al feedback, sino también a la mejora del desempeño y a la planificación de carrera. Su fortaleza radica en que tú no proporcionas las respuestas: formulás las preguntas correctas para que la otra persona identifique por sí misma los comportamientos que necesita ajustar.
¿Cómo se estructura una conversación con el modelo GROW?
Cada etapa del modelo tiene preguntas específicas que guían la conversación de manera progresiva [1:06].
¿Cómo definir el objetivo del feedback?
Antes de iniciar, pregúntate: ¿qué quiero lograr con esta conversación? Ya en el diálogo, las preguntas clave son:
- ¿Cuál es el objetivo del feedback que queremos dar?
- ¿Qué comportamientos quieres cambiar?
Estas preguntas enfocan la conversación en la situación observada, evitando divagaciones y manteniendo un propósito claro.
¿Cómo explorar la realidad y el impacto?
Una vez definido el objetivo, se pasa a examinar la realidad [1:33]:
- ¿En qué situaciones has visto esos comportamientos?
- ¿A quién ha afectado esta situación?
- ¿Qué podrías haber hecho personalmente para cambiarlo?
- ¿Qué otros recursos harían falta?
Aquí el foco está en los comportamientos observados y su impacto real en el equipo o el trabajo. No se trata de juzgar a la persona, sino de hacer visible el efecto de sus acciones.
¿Cómo construir alternativas y comprometer el cambio?
La tercera etapa busca abrir posibilidades [2:02]:
- ¿Qué podríamos hacer diferente?
- ¿Podríamos hacer una lista de alternativas?
- ¿Con qué te sentirías mejor?
Finalmente, la etapa de voluntad (will) cierra la conversación con compromiso [2:16]:
- ¿Qué opción eliges?
- ¿Qué ayuda necesitas y de quién?
- ¿Cómo te puedo ayudar?
- ¿Estás comprometido o comprometida al cien por ciento?
Estas preguntas buscan que la persona asuma responsabilidad activa sobre su proceso de mejora.
¿Qué pasa cuando no hay voluntad de cambiar?
El modelo GROW tiene un límite importante: solo funciona cuando existe voluntad genuina de mejorar [2:42]. Si la persona no muestra disposición al cambio, es señal de que hay un problema más profundo. En esos casos es necesario tener una conversación distinta, que explore la motivación, el gusto por el trabajo y si la persona cuenta con las habilidades necesarias para desempeñar su rol.
Identificar la ausencia de voluntad a tiempo evita invertir esfuerzo en un proceso que no dará resultados y permite abordar las causas reales del bajo desempeño.
El principio fundamental detrás de GROW es que funciona como un proceso de coaching: primero defines internamente el objetivo, luego lo compartes con la otra persona y, a partir de ahí, exploras realidad, opciones y voluntad siempre mediante preguntas, nunca imponiendo respuestas [3:10].
Ahora piensa en una conversación pendiente de feedback que tengas con alguien. Estructura esa conversación usando las cuatro etapas del modelo GROW y comparte en los comentarios cómo planeas llevarla a cabo.
