Capacitación para equipos
Cultura de Aprendizaje
Cultura de aprendizaje para la Transformación Digital
La Transformación Digital es el proceso de digitalización y modernización que deben seguir las empresas para no ser borradas como le paso a Blockbuster y a Kodak con Netflix e Instagram. Este proceso tiene muchas características por lo cual
Vamos a trabajar con la Cultura de Aprendizaje que, consiste en buscar constantemente nuevas formas de aprender nuevas tecnologías y herramientas de trabajo, también debemos aprender a dar y recibir feedback, aprender de los errores y, sobre todo, la formación continua, algo imprescindible para las empresas ya que nos permite trabajar en constantes cambios e innovación.
Transformación Digital: Proceso de digitalización y modernización
Cultura de Aprendizaje: Nuevas formas de aprender constantemente
En esencia esto lo podemos resumir en: “Requieres crear una cultura de nunca para de aprender”
Esto no solo se limita a lago técnico como adquirir una nueva habilidad, también se ve en:
• Aprender de otros de forma constante
• Aprender de los fracasos
• Formación continua
Nosotros como lideres nuestra función es animar, incentivar y promover la postura de nunca parar de aprender en nuestros equipos de trabajo.
Actividad: Diagnóstico para determinar cómo se encuentra tu organización con respecto a la cultura de aprendizaje.
Nota: Si aún no se implementa de ninguna forma pon: No se implementa.
Feedback
El Feedback consiste en compartir sugerencias u observaciones que identificamos respecto a una acción realizada con el objetivo de mejorarla.
Existen 3 tipos de feedback
• Apreciación
o “Gracias”, “Aprecio lo que haces”, entre otras
• Coaching
o Guiar en la dirección correcta para realizar una acción
• Evaluación
o El más popular, cómo y qué tal estamos realizando una cierta acción
Esto es importante ya que si damos o recibimos un tipo de feedback diferente al que esperamos o el espera la otra persona, podemos tener problemas de comunicación y no lograr los resultados esperados.
¿Cómo dar feedback?
Es muy útil que demos el feedback cara a cara, aunque algunas veces podemos hacerlo en grupo,
• Es más efectivo hacerlo en reuniones uno a uno y ser concretos para transmitir exactamente lo que estamos.
• Pensando sin dejar de lado las emociones de la otra persona (Empatia)
• En lugar de hablar lo que creemos (Juicios), utiliza datos y hechos sobre la acción realizada.
• Usar modelos de feedback
o 3Cs (Contexto, Comportamiento, Consecuencia)
o GROW (goals, Reality, Options, Will)
o STARR (Situation, Task, Action, Result, Reflection)
Tener un método claro facilita que pueda ser replicable por el resto del equipo
• Practicar la escucha activa
• Establecer acciones y ofrecer ayuda
Nota: Recuerda que definir las expectativas desde el principio para evitar cualquier malentendido
¿Cómo recibir feedback?
Lo más importante es trabajar con una actitud abierta y positiva a recibir feedback.
• En todo momento podemos pensar cómo y en qué podemos mejorar.
• También debemos ser conscientes de que el feedback trabaja sobre la acción realizada, no sobre nosotros
• NO debemos tomar el feedback como algo personal.
• Preguntarnos ¿Qué puedo aprender?
¿Cómo implementar feedback en nuestras organizaciones?
El feedback debe ser un proceso frecuente, es inútil si hacemos este tipo de reuniones solo una vez al año o cada 6 meses.
• Como mínimo debe ser 1 vez al mes y no necesariamente deben ser reuniones de solo feedback, también podemos complementar la conversaciones con otros temas importantes de la persona.
• Sobre todo, los líderes deben predicar con ejemplo
o Deben ser los primeros no solo en dar sino en recibir feedback de forma abierta y positiva.
• También debemos comunicar de forma explícita que los colaboradores y toda la organización están involucradas en la cultura del feedback.
• Recuerda que podemos motivar a nuestros colaboradores a dar y no solo recibir feedback
o Podemos establecer canales de comunicación.
Preguntas clave:
• ¿Cómo se implementa el feedback en tu organización?
• ¿Qué crees que puedes hacer mañana mismo para ayudar a implementarlo?
Mentoría y Coaching
Una forma en la que las personas de nuestro equipo o empresa se sienten apresiadas, es atra vez del coaching y la mentoria, ya que da la certeza de que nosotros coimo lideres nos preocupamos por ellos/as lo que fomenta la cultura de aprendizaje constante que estamos buscando.
Coaching:
• Se enfoca guiar a la persona al desempeño de una habilidad concreta.
o Por ejemplo
Cuando hay un cambio de herramientas en la empresa y debemos aprender a utilizarlos, o, cuando un director debe aprender a hablar en público.
• Se enfoca en la tarea / resultado concreto
• Tiene un tiempo establecido
o Una vez completada la tarea termina el coaching relacionado con la misma
Mentoría:
Esta trabaja en la relación con las personas, debe ganar la confianza del otro para ayudarle a mejorar su desempeño personal y profesional.
• Necesita un poco más de tiempo
• La utilizamos cuando necesitamos ayudar a la persona con sus habilidades blandas o a balancear su vida personal con la vida profesional.
• Se enfoca en la relación con la persona
Aprender del fracaso
Desde niños nos han enseñado que el fracaso está mal y debemos evitarlo, incluso, la mayoría de las empresas en Latinoamérica continúan pensando de esta manera.
Sin embargo, el fracaso es aprendizaje, una cultura donde nunca paramos de aprender y nuestros equipos no le temen al fracaso nos permite tomar más riesgos y generar ideas más innovadoras.
Una forma de facilitar el aprendizaje del fracaso es utilizando la metodología de:
Sistematización de experiencias:
Plan de Capacitación
Introducción al Plan de Capacitación
El Plan de Capacitación es un documento donde debemos asegurar la formación de un equipo durante un periodo determinado para la planeación de acciones formativas.
Existen muchas formas de organizar estos documentos, la mayoría tienen los siguientes elementos:
• El público a quién va dirigida la capacitación
• Las acciones formativas necesarias
• Presupuesto
• Resultados esperados
• Forma de evaluación
Existen muchos modelos clásicos de formación y capacitación para equipos de trabajo según Carolina Hernández Salinero donde realizo un estudio de todos lo modelos que se pueden realizar, entre ellos encontramos:
• El modelo administrativo
o Enfocado en el proceso de trabajo
• El sociólogo
o Enfocado en las personas
• El económico
o Enfocado en la rentabilidad
También existen otros modelos fuera de los clásicos como:
• El Modelo Integrado de Reingeniería de la Formación
o Enfoque pedagógicos
Donde se trabaja con evaluación continua de la planificación
El protagonismo coordinado del participante junto con el equipo de formación
Búsqueda de rentabilidad económica, laboral y social del aprendizaje.
Checklist para plan de capacitación
Diagnostico Cultural de aprendizaje
Ejemplo:
Necesidades de Capacitación
Equipos Instrumento de detección Necesidad principal Necesidad secundaria 1 Necesidad secundaria 2
Diseño / Desarrollo Cuestionario Organizar mejor los proyectos Ser más rápidos y productivos Actualización de tecnologías
Equipo Personas Instrumento de detección Necesidad principal Necesidad secundaria 1 Necesidad secundaria 2
Marketing Rut 1:1 Armar y coordinar un equipo Armar propuestas de servicio Manejar un CRM
Objetivos de
conocimiento
De simple
Interiorización
De integración Personal
De innovación
Expositivas, auto formativas y a distancia
Método del caso
Solución de problemas
Objetivos de
habilidades
Puntuales (nivel informativo)
Procesuales (dominio de una herramienta y metodológico)
Formación-Acción
Formación in situ
Metodología del descubrimiento
Círculos de calidad
Objetivos actitudinales
Referencia personal
Referencia social
Auto formativas
Simulación
Como crearlo:
• La persona debe de ser capaz de….
o Con esto tendremos claro si se cumplió, al poder la persona adquirir esa habilidad que se busca
• Verbo que permita evidenciar el nivel de dificultad a alcanzar
o Taxonomía de Bloom puede darnos una dirección
• Evitar calificativos imprecisos
o Minimiza, Mejora, maximiza, etc.
• Formular en términos de resultado y no de proceso
• Identifica los objetivos de la capacitación
Ejemplo:
Objetivos de capacitación
Objetivos de la Empresa Llegar a un nuevo mercado Comenzar un nuevo servicio (Marketing Digital)
Objetivo Equipo Diseño/Desarrollo Ser capaz de comprender el alcance del proceso de transformación digital Ser capaz de experimentar nuevas tecnologías que ayuden a potenciar el marketing digital
Objetivos personales
Rut Ser capaz de coordinar un equipo de marketing digital y llegar a las metas propuestas
Pablo Ser capaz de conocer las normas del nuevo mercado
Ejemplo:
Temas de Capacitación
Objetivo Temas Temas Temas Temas
Ser capaz de coordinar un equipo de marketing digital y llegar a las metas propuestas Transformación Digital, Liderazgo, Estrategia Marketing Digital Transformación Digital Liderazgo Estrategia Marketing Digital
Tipos de capacitación
• Presencial:
o Es la forma más común de capacitación dentro de las empresas, pero implican que todos los integrantes debemos estar en el mismo lugar.
o Soporta varios formatos, clases, charlas, talleres, entre otras.
o Muchos consideran que la distracción es menor en este tipo de capacitación
o Es la mejor opción para integrar al equipo o aprender a utilizar maquinaria física.
• Online:
o Este tipo de capacitación es muy flexible y cada vez se utiliza más dentro de las empresas
Nos facilita el acceso a todos los integrantes ya que, cada persona puede estudiar a su ritmo, en el horario que mejor se acomode, desde cualquier lugar siempre que disponga de algún dispositivo conectado a internet.
o Entre sus formatos podemos encontrar
Clases pregrabadas
Los Webinars
Videollamadas
Lecturas
• Blended:
o Es un híbrido entre la capacitación presencial y online
La base del estudio se presenta de forma online y se desarrollan talleres y actividades presenciales.
Nota: También podemos complementar el estudio con material de apoyo en formato de libros y manuales.
Ejemplo:
Opciones para capacitación
Tipo de Capacitación Empresa / Plataforma Características Precio Temas Observaciones
Online Platzi Acceso a 240 cursos, app móvil, tablero de avances USD 299 por persona Desarrollo, Marketing, Diseño, Habilidades Blandas Enfocado a latinoamérica
Online educacion.com
Acceso por curso, app móvil USD 50 por curso Marketing, Habilidades blandas
Presencial Talleres Para Tu Empresa Van hasta tu compañía USD 1000 por taller Design Thinking
Presencial Design Thinking Service Translado hasta el salón USD 1000 por taller Design Thinking
Ejemplo:
Presupuesto
Costos por actividad Por unidad/Persona Total
Plataforma E-learning 299 3588
Talleres mensuales 1000 12000
Total 15588
Retorno de la Inversión (ROI)
Ventajas
Cuantitativo % de crecimiento en ventas Aumentar % de liquidez de la empresa
Cualitativo Retención de talento Ahorra 2 meses de procesos de contratación y onboarding
• En esencia es hacer un cronograma.
• Es importante tomar en cuenta que no es un plan estático, a medida que va avanzado se pueden hacer ajustes, se agregar o quitar momentos
Ejemplo:
Momentos de la capacitación
Hito / Actividad Fecha de Inicio Fecha de Fin Observaciones
Onboarding Platzi Enero Febrero Equipo Platzi
Taller Design Thinking Enero Junio
Evaluación 1er mes Finales de Enero Inicios Febrero
Taller Integración Febrero Febrero
Mecanismos de seguimiento
Ahora que implementamos el plan de capacitación, debemos hacer seguimiento para mejorar los resultados y asegurarnos de que vamos a cumplir los objetivos.
Mecanismos de Seguimiento
Tipo de Capacitación Seguimiento Frecuecia
Online Tablero de Avances Mensual
Online Encuesta Mensual
Talleres Encuesta Mensual
Mecanismo de evaluación
Evaluar el plan de capacitación nos permite adaptarnos y mejorar durante la ejecución y hacer los ajustes necesarios para aprobar su renovación
Podemos:
• Realizar una encuesta, calificar los contenidos, el tipo de contenidos y a los capacitadores para encontrar los principales aprendizajes, la satisfacción de los colaboradores y las posibles mejoras
Ejemplo:
Evaluación
Aspectos Preguntas
Contenidos Del 1 al 10 ¿cómo calificarías el contenido de la capacitación recibida?
¿Cuál o cuáles fueron los contenidos que más te gustaron? ¿Por qué?
Tipo de Capacitación Del 1 al 10 ¿cómo calificarías el tipo de capacitación recibida?
¿Cuál o cuáles fueron los tipos de capacitación que más te gustaron? ¿Por qué?
Formadores Del 1 al 10 ¿cómo calificarías a los formadores de la capacitación?
¿Cuál o cuáles fueron los formadores que más te gustaron? ¿Por qué?
Satisfacción de los colaboradores con la capacitación en general Del 1 al 10 ¿cómo calificarías la capacitación recibida?
¿Qué fue lo que más te gustó? ¿Por qué?
Principales aprendizajes ¿Cuáles fueron los 3 principales aprendizajes de toda la capacitación que recibiste?
Posibles mejoras ¿Qué podríamos mejorar?
Motiva a tus colaboradores
Para que en nuestra organización exista una cultura de aprendizaje y haya un plan de capacitación de la mejor forma, es importante que las personas, estén involucradas y motivadas en todo momento.
• Cuando las empresas se preocupan por el desarrollo personal y profesional del equipo
o Ayudan a sus colaboradores a ser mucho más productivos e innovadores, más positivos y comprometidos con la misión de la empresa.
• Las empresas NO le hacen ningún favor a nadie por permitirles ser parte del equipo, más bien
o Debemos ayudarle a cada persona a cumplir sus objetivos a través del tiempo y los recursos especiales de la empresa.
Mantener y crear la motivación:
Glosario: Técnicas y Metodologías de Capacitación
Conferencia:
• Es una exposición en público en la cual varias personas exponen sobre uno varios temas ante un auditorio.
Debate dirigido o debate público
• Consiste en un intercambio de ideas e información sobre un tema, realizado por un grupo de personas.
o Se busca llegar a una conclusión en conjunto, por lo tanto, surgen preguntas, puntos de vistas diferentes, diálogos simultáneos.
El debate dirigido es de 15 personas y se realiza con la conducción de una persona que hace de guía e interrogador.
El debate público es más extenso debido a que no tiene una conducción y pueden participar más personas.
Dramatización
• Los participantes deben interpretar “teatralmente” roles en la escenificación de una situación artificial, que puede ser un problema y otro tipo de situaciones.
o Puede contar con un guion o contar con aspectos e información de los personajes y de la situación y recurrir a la improvisación.
Entrenamiento por simulación
• Consiste en un entrenamiento práctico con instrucción teórica de apoyo donde se simulan situaciones prácticamente reales
o Favoreciendo un feedback casi inmediato de los resultados
Estudio de caso
• Se presenta una situación real o ficticia donde se plantea un problema (“el caso”) y se invita a los participantes a proponer una solución en forma individual o en grupos pequeños.
Lectura comentada
• Consiste en la lectura, el análisis y el comentario de un texto por un grupo de personas bajo la asesoría de un especialista.
o Se recomienda utilizar esta técnica para el estudio de textos legales, informes de actividades y resultados de investigaciones.
Mesa redonda
• Debate entre varios expertos o especialistas para tratar un asunto, generalmente con planteamientos divergentes sobre un mismo tema.
o Se realiza con la coordinación de una persona moderadora y frente a un grupo de participantes que pueden opinar o hacer preguntas aclaratorias.
Role-Play
• Generalmente se realiza entre dos participantes que se distribuyen personajes relacionados con la empresa, puede ser cliente, vendedor u otro rol.
o Esta actuación puede grabarse para que los participantes puedan observarse a sí mismos.
Libro:
Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well
Training in Organizations: Needs Assessment, Development, and Evaluation
Platform Strategy: How to Unlock the Power of Communities and Networks to Grow Your Business
