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Resumen del curso

Capacitación para equipos
Cultura de Aprendizaje
Cultura de aprendizaje para la Transformación Digital
La Transformación Digital es el proceso de digitalización y modernización que deben seguir las empresas para no ser borradas como le paso a Blockbuster y a Kodak con Netflix e Instagram. Este proceso tiene muchas características por lo cual
Vamos a trabajar con la Cultura de Aprendizaje que, consiste en buscar constantemente nuevas formas de aprender nuevas tecnologías y herramientas de trabajo, también debemos aprender a dar y recibir feedback, aprender de los errores y, sobre todo, la formación continua, algo imprescindible para las empresas ya que nos permite trabajar en constantes cambios e innovación.
Transformación Digital: Proceso de digitalización y modernización
Cultura de Aprendizaje: Nuevas formas de aprender constantemente
En esencia esto lo podemos resumir en: “Requieres crear una cultura de nunca para de aprender”
Esto no solo se limita a lago técnico como adquirir una nueva habilidad, también se ve en:
• Aprender de otros de forma constante
• Aprender de los fracasos
• Formación continua
Nosotros como lideres nuestra función es animar, incentivar y promover la postura de nunca parar de aprender en nuestros equipos de trabajo.
Actividad: Diagnóstico para determinar cómo se encuentra tu organización con respecto a la cultura de aprendizaje.

Nota: Si aún no se implementa de ninguna forma pon: No se implementa.
Feedback
El Feedback consiste en compartir sugerencias u observaciones que identificamos respecto a una acción realizada con el objetivo de mejorarla.
Existen 3 tipos de feedback
• Apreciación
o “Gracias”, “Aprecio lo que haces”, entre otras
• Coaching
o Guiar en la dirección correcta para realizar una acción
• Evaluación
o El más popular, cómo y qué tal estamos realizando una cierta acción
Esto es importante ya que si damos o recibimos un tipo de feedback diferente al que esperamos o el espera la otra persona, podemos tener problemas de comunicación y no lograr los resultados esperados.
¿Cómo dar feedback?
Es muy útil que demos el feedback cara a cara, aunque algunas veces podemos hacerlo en grupo,
• Es más efectivo hacerlo en reuniones uno a uno y ser concretos para transmitir exactamente lo que estamos.
• Pensando sin dejar de lado las emociones de la otra persona (Empatia)
• En lugar de hablar lo que creemos (Juicios), utiliza datos y hechos sobre la acción realizada.
• Usar modelos de feedback
o 3Cs (Contexto, Comportamiento, Consecuencia)
o GROW (goals, Reality, Options, Will)
o STARR (Situation, Task, Action, Result, Reflection)
Tener un método claro facilita que pueda ser replicable por el resto del equipo
• Practicar la escucha activa
• Establecer acciones y ofrecer ayuda
Nota: Recuerda que definir las expectativas desde el principio para evitar cualquier malentendido

¿Cómo recibir feedback?
Lo más importante es trabajar con una actitud abierta y positiva a recibir feedback.
• En todo momento podemos pensar cómo y en qué podemos mejorar.
• También debemos ser conscientes de que el feedback trabaja sobre la acción realizada, no sobre nosotros
• NO debemos tomar el feedback como algo personal.
• Preguntarnos ¿Qué puedo aprender?

¿Cómo implementar feedback en nuestras organizaciones?
El feedback debe ser un proceso frecuente, es inútil si hacemos este tipo de reuniones solo una vez al año o cada 6 meses.
• Como mínimo debe ser 1 vez al mes y no necesariamente deben ser reuniones de solo feedback, también podemos complementar la conversaciones con otros temas importantes de la persona.
• Sobre todo, los líderes deben predicar con ejemplo
o Deben ser los primeros no solo en dar sino en recibir feedback de forma abierta y positiva.
• También debemos comunicar de forma explícita que los colaboradores y toda la organización están involucradas en la cultura del feedback.
• Recuerda que podemos motivar a nuestros colaboradores a dar y no solo recibir feedback
o Podemos establecer canales de comunicación.
Preguntas clave:
• ¿Cómo se implementa el feedback en tu organización?
• ¿Qué crees que puedes hacer mañana mismo para ayudar a implementarlo?
Mentoría y Coaching
Una forma en la que las personas de nuestro equipo o empresa se sienten apresiadas, es atra vez del coaching y la mentoria, ya que da la certeza de que nosotros coimo lideres nos preocupamos por ellos/as lo que fomenta la cultura de aprendizaje constante que estamos buscando.
Coaching:
• Se enfoca guiar a la persona al desempeño de una habilidad concreta.
o Por ejemplo
 Cuando hay un cambio de herramientas en la empresa y debemos aprender a utilizarlos, o, cuando un director debe aprender a hablar en público.
• Se enfoca en la tarea / resultado concreto
• Tiene un tiempo establecido
o Una vez completada la tarea termina el coaching relacionado con la misma
Mentoría:
Esta trabaja en la relación con las personas, debe ganar la confianza del otro para ayudarle a mejorar su desempeño personal y profesional.
• Necesita un poco más de tiempo
• La utilizamos cuando necesitamos ayudar a la persona con sus habilidades blandas o a balancear su vida personal con la vida profesional.
• Se enfoca en la relación con la persona

Aprender del fracaso
Desde niños nos han enseñado que el fracaso está mal y debemos evitarlo, incluso, la mayoría de las empresas en Latinoamérica continúan pensando de esta manera.
Sin embargo, el fracaso es aprendizaje, una cultura donde nunca paramos de aprender y nuestros equipos no le temen al fracaso nos permite tomar más riesgos y generar ideas más innovadoras.
Una forma de facilitar el aprendizaje del fracaso es utilizando la metodología de:
Sistematización de experiencias:

  1. Preguntas iniciales:
    o ¿Qué vamos a sistematizar?
    o ¿Para qué lo vamos a hacer?
    o ¿Qué debemos tener cuenta?
  2. Coleccionar todos los hechos y ordenarlos
  3. Sacar conclusiones
    Otro método que se puede hacer es fuckup nigths
    • En la cual las personas integrantes de los equipos cuentan sus fracasos y después comparten sus aprendizajes de estos
    Nota: Lo principal para aprender del fracaso es preguntar ¿qué paso en lugar de quien fue?
    Preguntas clave:
    • ¿cómo se toman los fracasos dentro del equipo el día de hoy?
    • ¿Qué podemos hacer para incentivar la innovación?
    No hay preguntas tontas
    A medida que crecemos, el miedo a pasar por la vergüenza de preguntar algo y quedar “como tontos” crece, sin embargo, las personas que más preguntan son las que más:
    • Crean
    • innovan
    • Son constantemente curiosas por lo que los rodea.
    Al implementar la consciencia de que NO HAY PREGUNTAS TONTAS, estamos contribuyendo a la curiosidad, la confianza y el crecimiento profesional de todo nuestro equipo.
    Cuando se crea la cultura de no hay preguntas tontas, nos referimos a que cualquiera puede preguntar.
    Filtros para antes de preguntar:
    • Se puede googlear
    • La pregunta se puede encontrar en un documento o en algún canal de la empresa
    • Alguien ya lo pregunto
    • La respuesta de la pregunta le servirá a alguien mas
    Esto es muy práctico ya que limita a las preguntas a solo las mas relevantes y fomenta el autoaprendizaje y la autonomía
    Si hay alguien nuevo incentiva a que pregunte ya que por cultura se no ha enseñado a no preguntar.
    Pregunta clave
    • ¿Cómo se toman las preguntas a dentro de la empresa o equipo?
    • ¿Qué podemos hacer para incentivar la curiosidad?
    Formación Continua
    Nunca parar de aprender es una de las características más importantes en la cultura de aprendizaje
    Se trata de la búsqueda constante de mejoramiento de:
    • Cualificaciones
    • Competitividad
    • Capacidades de nuestros equipos
    Nos ayuda a:
    • Adaptarnos
    • Innovar
    • Aprender nuevas tecnologías
    • Responder mejor las necesidades específicas de la empresa
    • Incrementa la competitividad
    • Evita el rezago profesional
    • Mantiene motivadas a las personas
    • Ayuda con el desarrollo profesional y personal
    Beneficios concretos
    • Mejora productividad
    • Optimiza procesos
    • Retiene talento
    La formación continua = Nunca parar de aprender
    La formación, no es remedio curalotodo, esta debe ser sistemática y planificada, formar parte de un proceso secuencial y lógico, compuesto por una serie de pasos, que hay que tener en cuenta.
    Irwin Goldstein
    Preguntas clave:
    • ¿Como se está implementando la formación continua en la organización?
    • ¿Qué podemos hacer para mejorarla?
    Actividad: Llenado de cuadro diagnostico
    Ya que tenemos toda esta información es mucho más fácil llenar el cuadro diagnostico que vimos al principio, tomate un tiempo y llénalo.

Plan de Capacitación
Introducción al Plan de Capacitación
El Plan de Capacitación es un documento donde debemos asegurar la formación de un equipo durante un periodo determinado para la planeación de acciones formativas.
Existen muchas formas de organizar estos documentos, la mayoría tienen los siguientes elementos:
• El público a quién va dirigida la capacitación
• Las acciones formativas necesarias
• Presupuesto
• Resultados esperados
• Forma de evaluación
Existen muchos modelos clásicos de formación y capacitación para equipos de trabajo según Carolina Hernández Salinero donde realizo un estudio de todos lo modelos que se pueden realizar, entre ellos encontramos:
• El modelo administrativo
o Enfocado en el proceso de trabajo
• El sociólogo
o Enfocado en las personas
• El económico
o Enfocado en la rentabilidad
También existen otros modelos fuera de los clásicos como:
• El Modelo Integrado de Reingeniería de la Formación
o Enfoque pedagógicos
 Donde se trabaja con evaluación continua de la planificación
 El protagonismo coordinado del participante junto con el equipo de formación
 Búsqueda de rentabilidad económica, laboral y social del aprendizaje.
Checklist para plan de capacitación
Diagnostico Cultural de aprendizaje

  1. Detectar necesidades en el equipo
  2. Identifica los objetivos de la capacitación
  3. Establecer temas y planes de estudio
  4. Buscar y analizar las opciones de capacitación
  5. Calcular ROI del plan de capacitación
  6. Definir momentos de capacitación
  7. Mecanismos de seguimiento
  8. Mecanismo de evaluación
    Una vez que se tienen el como realizar la tabla de verificación de datos cabe preguntarse como se hace cada punto
  9. Detectar las necesidades de capacitación
    Las Necesidades de Capacitación o Formación es eso que se encuentra entre el lugar donde estamos ahora y el lugar donde queremos llegar, en vez de detectar, buscamos conocer y resolver las necesidades de nuestro equipo.
    Podemos encontrar las siguientes clasificaciones para diferencias los tipos de necesidades de capacitación:
    • Reactivas:
    o Necesitamos ofrecer soluciones formativas a los desajustes del presente.
    • Proactivas:
    o Vamos a anticiparnos y responder a las exigencias del futuro.
    • Verticales:
    o Debemos cubrir aspectos de una tarea o equipo especifico.
    • Horizontales
    o Buscamos resolver debemos resolver deficiencias de competencias de diversos puestos de trabajo o la mayoría de los equipos.
    Podemos utilizar múltiples herramientas para conocer estas necesidades:
    • La observación constante
    o Llevando un registro organizado de todos los acontecimientos)
    • Los grupos de formación / Focus group
    o Reuniones de 5-7 personas para discutir la capacitación que reciben nuestros acompañantes, las recomendaciones son
     Tener temas y preguntas muy bien establecidas y no forzar la participación)
    • El cuestionario (una serie de preguntas sobre las necesidades de capacitación de cada persona
    • Por último, la entrevista (reuniones 1:1 o con múltiples integrantes dependiendo el tamaño del equipo).
    Pregunta clave:
    • ¿Que necesitamos aprender?
    • ¿Qué necesita aprender, esta persona en específico?

Ejemplo:
Necesidades de Capacitación
Equipos Instrumento de detección Necesidad principal Necesidad secundaria 1 Necesidad secundaria 2
Diseño / Desarrollo Cuestionario Organizar mejor los proyectos Ser más rápidos y productivos Actualización de tecnologías

Equipo Personas Instrumento de detección Necesidad principal Necesidad secundaria 1 Necesidad secundaria 2
Marketing Rut 1:1 Armar y coordinar un equipo Armar propuestas de servicio Manejar un CRM

  1. Objetivos de capacitación
    Objetivos de Capacitación son el resultado que esperamos de los colaboradores al finalizar la capacitación.
    Categoría de los objetivos
    • Globales
    o Buscan a dónde se quiere llegar profesionalmente al finalizar la formación
    • Específicos
    o Se enfocan en el conjunto de capacitaciones que necesitamos para adquirir el objetivo final.
    Tipos de objetivos
    • Conocimiento
    o De saber (Que)
    • Habilidades
    o Saber hacer (Como)
    • Actitudes
    o Compromiso personal

Objetivos de
conocimiento
De simple
Interiorización

De integración Personal

De innovación

Expositivas, auto formativas y a distancia

Método del caso

Solución de problemas

Objetivos de
habilidades
Puntuales (nivel informativo)

Procesuales (dominio de una herramienta y metodológico)

Formación-Acción

Formación in situ

Metodología del descubrimiento

Círculos de calidad

Objetivos actitudinales
Referencia personal

Referencia social

Auto formativas

Simulación

Como crearlo:
• La persona debe de ser capaz de….
o Con esto tendremos claro si se cumplió, al poder la persona adquirir esa habilidad que se busca
• Verbo que permita evidenciar el nivel de dificultad a alcanzar
o Taxonomía de Bloom puede darnos una dirección
• Evitar calificativos imprecisos
o Minimiza, Mejora, maximiza, etc.
• Formular en términos de resultado y no de proceso
• Identifica los objetivos de la capacitación

Ejemplo:
Objetivos de capacitación
Objetivos de la Empresa Llegar a un nuevo mercado Comenzar un nuevo servicio (Marketing Digital)
Objetivo Equipo Diseño/Desarrollo Ser capaz de comprender el alcance del proceso de transformación digital Ser capaz de experimentar nuevas tecnologías que ayuden a potenciar el marketing digital
Objetivos personales
Rut Ser capaz de coordinar un equipo de marketing digital y llegar a las metas propuestas
Pablo Ser capaz de conocer las normas del nuevo mercado

  1. Establecer Temas y planes de estudio
    Estos se sacan a partir de los objetivos vistos ya que los temas deben cumplir con cada uno de los objetivos propuestos

Ejemplo:
Temas de Capacitación
Objetivo Temas Temas Temas Temas
Ser capaz de coordinar un equipo de marketing digital y llegar a las metas propuestas Transformación Digital, Liderazgo, Estrategia Marketing Digital Transformación Digital Liderazgo Estrategia Marketing Digital

  1. Buscar y analizar las opciones de capacitación
    Existen diferentes técnicas o metodologías para capacitar al equipo y vamos a elegir una para cada tema
    • En realidad, una técnica puede abarcar varios temas
    Criterios:
    • Compatibilidad con los objetivos y contenidos
    • Cumplimiento de los principios generales del aprendizaje adulto
    o Individualización
    o Autoformación
    o Funcionalidad
    o Economía
    o Intereses
    o Practicidad)
    • Que se puedan aplicar los aprendizajes obtenidos
    o Con proyectos
    o Talleres durante la etapa de capacitación
    • Recursos disponibles
    o Lugar
    o Dinero
    o Tiempo
    • Adaptación a los factores personales de los colaboradores

Tipos de capacitación

• Presencial:
o Es la forma más común de capacitación dentro de las empresas, pero implican que todos los integrantes debemos estar en el mismo lugar.
o Soporta varios formatos, clases, charlas, talleres, entre otras.
o Muchos consideran que la distracción es menor en este tipo de capacitación
o Es la mejor opción para integrar al equipo o aprender a utilizar maquinaria física.
• Online:
o Este tipo de capacitación es muy flexible y cada vez se utiliza más dentro de las empresas
 Nos facilita el acceso a todos los integrantes ya que, cada persona puede estudiar a su ritmo, en el horario que mejor se acomode, desde cualquier lugar siempre que disponga de algún dispositivo conectado a internet.
o Entre sus formatos podemos encontrar
 Clases pregrabadas
 Los Webinars
 Videollamadas
 Lecturas
• Blended:
o Es un híbrido entre la capacitación presencial y online
 La base del estudio se presenta de forma online y se desarrollan talleres y actividades presenciales.
Nota: También podemos complementar el estudio con material de apoyo en formato de libros y manuales.

Ejemplo:
Opciones para capacitación
Tipo de Capacitación Empresa / Plataforma Características Precio Temas Observaciones
Online Platzi Acceso a 240 cursos, app móvil, tablero de avances USD 299 por persona Desarrollo, Marketing, Diseño, Habilidades Blandas Enfocado a latinoamérica
Online educacion.com
Acceso por curso, app móvil USD 50 por curso Marketing, Habilidades blandas
Presencial Talleres Para Tu Empresa Van hasta tu compañía USD 1000 por taller Design Thinking
Presencial Design Thinking Service Translado hasta el salón USD 1000 por taller Design Thinking

  1. Calcular ROI del plan de capacitación
    El presupuesto y el ROI (retorno de inversión) son claves para implementar o reactivar el plan de capacitación de tu empresa
    Debemos calcular:
    • El costo de materiales y formadores
    • El lugar de capacitación si trabajamos presencial
    • Los libros y manuales que aportamos a los colaboradores
    Además, si queremos aprobar este plan de inversión (sobre todo si la decisión, NO está en nuestras manos) debemos calcular el retorno de inversión, es decir, las ganancias que obtiene la empresa al capacitar su personal.
    4 pasos para conseguir que la aprobación de la capacitación:
  2. ¿Quién es la persona que debe aprobar nuestro plan de capacitación?
    o ¿Cuáles son sus objetivos dentro de la empresa?
  3. ¿Nuestro plan de capacitación aporta para alcanzar los objetivos de la empresa?
    o El retorno de inversión SI o SI debe estar ligado a nuestros objetivos para demostrar que vale la pena invertir en la capacitación de los equipos.
  4. Analizar el ROI de forma
    o Cuantitativa
     Números y porcentajes de crecimiento gracias a la capacitación
    o Cualitativa
     Debemos especificar y medir los resultados esperados y cómo la capacitación promueve los objetivos del equipo y la empresa.
  5. Comunicar el análisis de forma gráfica
    o Debemos ser conscientes de que vamos a recibir feedback y vamos a ajustar algunos detalles del plan de capacitación.

Ejemplo:
Presupuesto
Costos por actividad Por unidad/Persona Total
Plataforma E-learning 299 3588
Talleres mensuales 1000 12000
Total 15588

Retorno de la Inversión (ROI)
Ventajas
Cuantitativo % de crecimiento en ventas Aumentar % de liquidez de la empresa
Cualitativo Retención de talento Ahorra 2 meses de procesos de contratación y onboarding

  1. Definir momentos de capacitación

• En esencia es hacer un cronograma.
• Es importante tomar en cuenta que no es un plan estático, a medida que va avanzado se pueden hacer ajustes, se agregar o quitar momentos
Ejemplo:
Momentos de la capacitación
Hito / Actividad Fecha de Inicio Fecha de Fin Observaciones
Onboarding Platzi Enero Febrero Equipo Platzi
Taller Design Thinking Enero Junio
Evaluación 1er mes Finales de Enero Inicios Febrero
Taller Integración Febrero Febrero

  1. Mecanismos de seguimiento
    Ahora que implementamos el plan de capacitación, debemos hacer seguimiento para mejorar los resultados y asegurarnos de que vamos a cumplir los objetivos.
    Mecanismos de Seguimiento
    Tipo de Capacitación Seguimiento Frecuecia
    Online Tablero de Avances Mensual
    Online Encuesta Mensual
    Talleres Encuesta Mensual

  2. Mecanismo de evaluación
    Evaluar el plan de capacitación nos permite adaptarnos y mejorar durante la ejecución y hacer los ajustes necesarios para aprobar su renovación
    Podemos:
    • Realizar una encuesta, calificar los contenidos, el tipo de contenidos y a los capacitadores para encontrar los principales aprendizajes, la satisfacción de los colaboradores y las posibles mejoras
    Ejemplo:
    Evaluación
    Aspectos Preguntas
    Contenidos Del 1 al 10 ¿cómo calificarías el contenido de la capacitación recibida?
    ¿Cuál o cuáles fueron los contenidos que más te gustaron? ¿Por qué?
    Tipo de Capacitación Del 1 al 10 ¿cómo calificarías el tipo de capacitación recibida?
    ¿Cuál o cuáles fueron los tipos de capacitación que más te gustaron? ¿Por qué?
    Formadores Del 1 al 10 ¿cómo calificarías a los formadores de la capacitación?
    ¿Cuál o cuáles fueron los formadores que más te gustaron? ¿Por qué?
    Satisfacción de los colaboradores con la capacitación en general Del 1 al 10 ¿cómo calificarías la capacitación recibida?
    ¿Qué fue lo que más te gustó? ¿Por qué?
    Principales aprendizajes ¿Cuáles fueron los 3 principales aprendizajes de toda la capacitación que recibiste?
    Posibles mejoras ¿Qué podríamos mejorar?

Motiva a tus colaboradores
Para que en nuestra organización exista una cultura de aprendizaje y haya un plan de capacitación de la mejor forma, es importante que las personas, estén involucradas y motivadas en todo momento.
• Cuando las empresas se preocupan por el desarrollo personal y profesional del equipo
o Ayudan a sus colaboradores a ser mucho más productivos e innovadores, más positivos y comprometidos con la misión de la empresa.
• Las empresas NO le hacen ningún favor a nadie por permitirles ser parte del equipo, más bien
o Debemos ayudarle a cada persona a cumplir sus objetivos a través del tiempo y los recursos especiales de la empresa.
Mantener y crear la motivación:

  1. preocúpate por cada persona
    o ¿Qué quieren aprender?
    o ¿Que requieren aprender?
    o ¿Cuáles son sus metas?
    o ¿Como puede conseguirlas?
  2. Especifica que recursos tienen para seguir aprendiendo
    o Los que forman parte del plan de capacitación
    o Beneficios de la empresa
    Nota: Asegúrate de que las personas sepan que recursos tienen para seguir aprendiendo
  3. Conoce los impedimentos
    o ¿Por qué no están avanzando?
    o Descubre cuales son esas barreras e intenta apoyarlos
  4. Dedica un tiempo para que se capaciten
    o No des por sentado que por dar cursos las personas van a tener tiempo para verlos en su casa
    o Dedica 1 o 2 horas para que las personas los tomen dentro de la empresa
  5. Invita a compartir aprendizajes
    o Una de las mejores maneras de aprender es compartiendo, crea un espacio donde las personas puedan compartir lo que van aprendiendo
  6. Predica con el ejemplo
    o Se la primera persona en nunca parar de aprender
    o Se constante aprendiendo y se el ejemplo para los demás
  7. No te rindas
    o Mantenerse motivado a uno mismo es difícil
    o Motivar de forma constante a otros es aún más difícil
    o Enfócate en tu objetivo
    La clave es ser perseverante
    Tips para documentar el plan
    Una vez que tengas todo el plan armado en la plantilla es importante que puedas presentar un documento bien hecho a los tomadores de decisión de la empresa.
  8. No incluyas el paso a paso
    o Muestra las conclusiones, lo más importante de forma clara.
    o Recuerda que la persona que verá el plan no estuvo en todo el proceso.
  9. Busca coherencia entre cada parte del plan
    o Primero presenta los problemas o necesidades
     cómo vas a solucionarlo a través de la capacitación y finalmente que se necesita para lograrlo.
  10. Ten en cuenta la jerarquía
    o Los títulos van más grandes
    o Agrega subtítulos
    o Listas numeradas o con puntos.
    o Lo que sea necesario para ordenar tu documento y agilizar la legibilidad.
  11. Evita las imágenes si no son necesarias
    o En este tipo de plan las imágenes pueden ocupar mucho espacio y no aportar valor al documento.
    o Si necesitas incluirlas asegúrate de agregarle un pie de foto, la fuente en caso de ser necesario y que tenga una buena resolución.
  12. No uses palabras rebuscadas
    o Usa palabras sencillas.
     Si crees que el concepto de una palabra no se entenderá agrega una explicación en el pie de página o entre paréntesis.
  13. Revisa la ortografía y gramática
    o Sería una pena que un error ortográfico distraiga a la persona qué lee tu plan de capacitación
    o Haz una doble revisión para que no haya ningún error.

Glosario: Técnicas y Metodologías de Capacitación
Conferencia:
• Es una exposición en público en la cual varias personas exponen sobre uno varios temas ante un auditorio.
Debate dirigido o debate público
• Consiste en un intercambio de ideas e información sobre un tema, realizado por un grupo de personas.
o Se busca llegar a una conclusión en conjunto, por lo tanto, surgen preguntas, puntos de vistas diferentes, diálogos simultáneos.
 El debate dirigido es de 15 personas y se realiza con la conducción de una persona que hace de guía e interrogador.
 El debate público es más extenso debido a que no tiene una conducción y pueden participar más personas.
Dramatización
• Los participantes deben interpretar “teatralmente” roles en la escenificación de una situación artificial, que puede ser un problema y otro tipo de situaciones.
o Puede contar con un guion o contar con aspectos e información de los personajes y de la situación y recurrir a la improvisación.
Entrenamiento por simulación
• Consiste en un entrenamiento práctico con instrucción teórica de apoyo donde se simulan situaciones prácticamente reales
o Favoreciendo un feedback casi inmediato de los resultados
Estudio de caso
• Se presenta una situación real o ficticia donde se plantea un problema (“el caso”) y se invita a los participantes a proponer una solución en forma individual o en grupos pequeños.
Lectura comentada
• Consiste en la lectura, el análisis y el comentario de un texto por un grupo de personas bajo la asesoría de un especialista.
o Se recomienda utilizar esta técnica para el estudio de textos legales, informes de actividades y resultados de investigaciones.
Mesa redonda
• Debate entre varios expertos o especialistas para tratar un asunto, generalmente con planteamientos divergentes sobre un mismo tema.
o Se realiza con la coordinación de una persona moderadora y frente a un grupo de participantes que pueden opinar o hacer preguntas aclaratorias.
Role-Play
• Generalmente se realiza entre dos participantes que se distribuyen personajes relacionados con la empresa, puede ser cliente, vendedor u otro rol.
o Esta actuación puede grabarse para que los participantes puedan observarse a sí mismos.
Libro:
Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well
Training in Organizations: Needs Assessment, Development, and Evaluation
Platform Strategy: How to Unlock the Power of Communities and Networks to Grow Your Business

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