Resumen del curso

Motivación para Equipos de Trabajo
¿Para qué motivar a tu equipo de trabajo?
“Motivar es dar motivos” Para poder motivar a otros lo primero que requieres hacer es empezar por ti, solo alguien motivado es capaz de motivar a los demás,
La motivación se percibe, no se enseña, antes de poder criticar a alguien por falta de motivación, requieres preguntarte si tu estas dando buen ejemplo.
Te has Preguntado ¿Por qué te gusta tu trabajo?
• Si para ti es fácil encontrar la respuesta a esta pregunta significa que estas claro en qué quieres
• Si no es fácil encontrar la respuesta, puede indicar que no estas donde quieres estar, recuerda la desmotivación también es contagiosa.
Entender que te motiva te permite visualizar los objetivos, comunicarlos y alcanzarlos en equipo
Regla del 50 – 50
• La influencia que puede tener un líder para motivar a alguien es limitada
• El líder y el ambiente laboral tienen el 50% de la influencia en la motivación de una persona
• El otro 50% es responsabilidad personal, frente a que lo motiva en su vida diaria

¿Qué motiva a las personas?
Todos tenemos distintos tipos de motivaciones algunas de ellas son:
• Motivaciones monetarias:
o Dinero
o Viajes
o Entrenamiento
o Equidad
• Motivaciones laborales
o Networking
o Reconocimiento
o Competencia
o Flexibilidad horaria
• Motivaciones personales (No salariales)
o Autoestima
o Trabajo en equipo
o Actualización profesional
o Cercanía a vivienda
Es importante que estas motivaciones, son solo algunas de las que tienen las personas y también relevante que todas las motivaciones son personales por que nosotros no podemos generalizar, por lo que es importante hablar con los distintos miembros del equipo para conocerlas.
Tu equipo son individuos:
• Conócelos mejor
• No todos saben que quieren o al menos no son consientes de ello
o Si una persona no sabe que quiere, fomenta desanimo o falta de motivación y esto repercute de forma inmediata en sus resultados
• Dialoga
o Permite entender que quieren las personas y te mantiene actualizada/o de lo que está ocurriendo.
• Las motivaciones cambian

Ejercicio para escuchar a las personas se compone de 3 pasos:

1. Escuchar:
   o ¿qué desean?
   o ¿Qué les motiva?
   o ¿Qué les preocupa?
2. Expresar:
   o Déjale a cada individuo la capacidad de expresar sus esperanzas, temores y preocupaciones.
   o Primero escúchalos, después exprésate tu
3. Manifestar:
   o Manifiesta ese cuidado que les das como líder
   o Su propósito dentro del grupo.
4. Repetir
   o El liderazgo es un ciclo

Para ser un líder empático requieres tener claro ciertos puntos como:
• Que tu intención siempre sea ayudar y no manipular
o Si utilizas la información que te den en su contra solo provocas que se destruya la confianza de su equipo
• Sé un líder abierto a comunicarse y escuchar
o Si estas a la defensiva y solo colocas tu perspectiva, esto ocasionara que las personas dejen de buscarte

¿Cómo fortalecer la comunicación en tu equipo?
Actividad: Esta actividad requieres hacerla primero tu para después realizarla con tu equipo
Toma una hoja y divídela en tres secciones

1. ¿Qué me aporta el cargo para mi crecimiento profesional?
2. ¿Qué me apasiona de mi rol?
3. ¿Qué me genera dolor de estómago?
   o Incomodidad o disgusto
   Ejemplo:
   ¿Qué me aporta el cargo para mi crecimiento profesional? ¿Qué me apasiona de mi rol? ¿Qué me genera dolor de estómago?

Objetivo: Conocer el objetivo de las personas y ver como esas motivación individuales se convierten en un objetivo común, que haga parte de tu equipo de trabajo.
Recomendaciones:
Si es físico:

1. Al iniciar esta actividad organiza a tu equipo en un círculo para que se puedan ver, entre todos.
2. Ten una agenda o un lápiz, una vez colocados en el grupo, les entregas una hoja con las preguntas impresas comienza con la primera pregunta y respóndelos incluyéndote en la respuesta
3. Después comparte y da una conclusión
   La responsabilidad de ser líder
   Los resultados de la empresa son prioridad, así como lo son las personas que consiguen estos resultados, la manera en la que elijas liderar a tu equipo va a reflejar, tanto la confianza que tengas en las personas como las habilidad que poseas para comunicarte.
   De los muchos estilos de liderazgo que existen, existen 2 los cuales son los más comunes.
   • Micromanagement
   • Macromanagement
   Micromanagement: Es un estilo en el cual todas la actividades de las personas son observadas, revisadas y controladas de cerca por la persona a cargo
   Macromagement: Es el tilo en el cual se planta una semilla y observa los resultados a distancia, todas las actividades laborales de las personas del equipo son controladas por quienes las realizan, su desempeño es mostrado por los resultados obtenidos

Micromanagement vs. Macromanagement

Puede ser visto como una manifestación del cuidado o control por parte del líder

Puede ser visto como indiferencia.

Genera una total dependencia del líder.

Vela por la independencia y promueve la toma de decisiones de manera libre.

Causa seguridad ante las actividades que se llevan a cabo porque el líder no permite que algo saliera mal

Puede causar incertidumbre si el líder no hace seguimiento por medio de feedback.

Restringe a las personas a un proceso y una manera específica de hacer una actividad

Promueve la creatividad y el ‘‘Think out of the box’’ o pensar por fuera de la caja.

¿Cuál tipo de management elegir?
Realmente ninguna de las 2 son incorrectas, sin embargo, se requiere saber cuál implementar según la industria en la que se te trabajando, así como también cual implementar cuál de los 2 es el mas optimo al momento de ejercer.
También depende de que tanto confias en las decisiones de las personas y de tu equipo, así como el interesa de conseguir mas y mejores resultados
Preguntas clave:

1. ¿Cómo tiendo a liderar personas?
   o ¿Soy micromanager o macromanager?
   o Cuando me lideran ¿con cuál tipo de management he sentido mayor comodidad?
2. ¿Cómo preferirán ser lideradas las personas de mi equipo?
   o ¿Cuál estilo beneficia más a la empresa?
   o ¿Cuál estilo contribuye a nuestra cultura empresarial?
3. ¿Qué tan adaptable es mi estilo de liderazgo?
   o ¿Varía según el proyecto, las personas y los objetivos?
   o ¿Soy transparente con mis decisiones y sus beneficios?
4. ¿Soy consciente del impacto de mi estilo de liderazgo en los resultados de mi equipo?
   o ¿Soy proactivo o reactivo cuando se trata de prevenir o reaccionar ante posibles conflictos entre personas?
   o ¿Lidero de manera intencional para fortalecer la cultura de la empresa?
   o ¿Construyo lazos de confianza con mi equipo?
   Recomendaciones:
   • Al liderar a un equipo y buscar como motivarlo, lo único que en realidad que realmente controlas es a ti mismo
   • Si te esfuerzas por controlar a otras personas has elegido que tu tus metas, tus opiniones son mas importantes que las de ellos.
   o Esto solo es un desgaste de energía, ya que el control prolongado requiere de:
   o Miedo, autoridad, presión
   o A largo plazo esto solo te desgastará, ni te convertirá en líder eficiente
   • Mientras mejor seas tu, mas personas van a querer caminar a tu lado y menos te tendrás de preocuparte por controlar a las personas.

Cómo motivar a un equipo
Así como el éxito es un proceso, el trabajo en equipo también lo es, por lo tanto, requerimos hacer de ciertas acciones que nos permitan integrarnos de forma orgánica, para convertirse en parte de la cultura organizacional.
Construir relaciones de verdadera confianza
La manera en la que te comuniques en tu equipo va a influenciar como tu equipo se comunica entre sí. Como líder tu responsabilidad es establecer acuerdos tácitos o explícitos, según las necesidades, rodéate de personas con la valentía para comunicarse de forma abierta.
Puntos clave
• Conoce las motivaciones individuales del equipo es de suma importancia ya que nos permite saber hacia donde puedes guiar los esfuerzos de liderazgo.
• Asegúrate de que el feedback, sea constante, al igual que cumpla con los siguientes puntos:
o Claro
o Directo
o Constante y oportuno
• Co-crea con tu equipo
o Concéntrate en estimular la motivación

Cómo fidelizar talento
La siguiente actividad te va a permitir identificar motivaciones individuales, definir valores o acuerdos innegociables, aprender a diseñar roles dentro de un equipo (alcances del rol, expectativas, impacto) y cumplir con el propósito que tú definas según la necesidad.

1. Separo dos horas en la agenda de todo el equipo, asigna un nombre para la ‘reunión’
   o De forma que las personas se puedan identificar con el mismo

2. Al iniciar la actividad se aclara el propósito, se dice, por ejemplo: este taller es una invitación a:
   o Reorganizar el trabajo
   o Automotivarnos
   o Reflexionar sobre nuestras dinámicas de trabajo
   o Les compartí el objetivo: Eliminar las sobrecargas de trabajo.

3. Aclara cuáles eran las reglas y las dejé proyectadas en una pantalla visible para todos:
   o Todas las ideas son válidas y deben estar abiertas a feedback.
   o Vamos a respetar la palabra, no nos vamos a interrumpir.
   o Las actividades propuestas deben ser acciones que sean viables de evolucionar con el tiempo.
   o Los roles propuestos deben poder sobrevivir con más de 1 encargado.

4. Reparte los materiales:
   o Sharpies.
   o Post its de 3 colores diferente donde cada color significa
    Roles propuestos
    Actividades sugeridas
    Encargados / responsables

5. Luego divide el tablero o whiteboard de la siguiente manera (con un marcador borrable):

6. Como tarea, cuando agendes la reunión pide a los participantes pensar en actividades que los motivaban a crecer profesionalmente dentro del equipo.
   o La actividad comienza invitando a los participantes a escribir nombres de roles o actividades de alta responsabilidad dentro del equipo en los post its y a ubicarlos en la mitad del tablero
    Los roles pueden ser existentes o nuevos.

7. Luego toma cada rol propuesto y comienza a invitar a que listen las actividades del rol
   o A proponer nuevas o a proponer re-distribuirlas a otros roles en otro color de post it

8. Cuando un rol ya no tiene sentido, perdió el impacto o no hay claridad en sus actividades se pasa al cuadro de Nice to have.

9. Por último, con los post its del color restante las personas escriben su nombre con un número:
   o Si desea ser quien lidera el rol.
   o Si desea colaborar con las actividades del rol.
   *La única condición es que cada rol debe tener al menos 2 encargados o referentes.

10. . Documentación de resultados, este punto es clave para darle seguimiento a la actividad.

En este ejemplo
El resultado fue una redistribución del trabajo, una lista de propuestas nuevas de cómo hacer que cada persona tuviera actividades que la motivaran y una oportunidad para desinflarse emocionalmente ante distintos temas que nos mantenían tensos y no estábamos hablando.

Recomendaciones
• Tu rol como líder al llevar a cabo actividades como estas, es el de facilitador, deja que sea tu equipo quien toma las decisiones.
• Limítate a escuchar y observar, entre todos llegarán a los resultados que se propusieron o mejor, podrán sorprenderse con el desenlace.

Cómo reclutar intra-emprendedores
Características de los intra-emprendedores
• Tratan a su carrera como su propio negocio
• Tienen un gran interés por innovar
• Proactivos
• Adaptables
• Propositivos
• Persuasivos
¿Cómo reclutar intra-emprendedores?

1. Define expectativas
   o ¿Cuáles son los valores innegociables de tu equipo?
   o Defínelos
2. Identifica
   o Son autodidactas/curiosos
   o Resolutivos
   o Son líderes de sí mismo
   o Toman iniciativa
   ¿Por qué son importantes los intra-emprendedores?
   Ya que es una apuesta a favor de la empresa obteniendo personas que se van a comprometer, a a hacer crecer tu empresa
   ¿Cómo motivarlos?
   • Propicia espacios para que puedan
   • presentar o validar sus nuevas ideas
   • Exígeles soluciones creativas
   • Créales un plan de carrera
   Onboardings efectivos / inducción efectiva
   Una vez seleccionado los candidatos, el onboarding va a determinar desde el inicio, como se relacionan estas personas, con los objetivos de tu empresa y como van a contribuir a cumplirlos.
   ¿Como se hace?
3. Entrevista
   o Las entry entrerviews / entrevistas de inducción, nos ayudan a evaluar el progreso de la persona, su capacidad para adaptarse y sus responsabilidades para trabajar en equipo.
   o También sirven para abrir un espacio de confianza con la persona que apenas empieza a trabajar, le muestras tus dinámicas de comunicación con el equipo
    Esto genera la comodidad para hacer preguntas o acercarse a hablar
   o Además, conocer mejor a las personas nos da mejores insigths / ideas de como apoyarlos a administrar sus cargas de trabajo
4. Contribuye a que interactúen con más personas del equipo
   o Entrena a tu equipo para que hagan parte del onboarding.
   o Invita a la nueva persona a las reuniones y preséntala.
   o Pon tareas conjuntas entre personas nuevas y las que más tiempo llevan en el equipo.
5. Prepara un plan de trabajo
   o Cuando alguien entra nuevo al equipo sabemos bien como esa persona va a a contribuir a los objetivos del equipo por lo tanto un plan de trabajo ayuda a la persona para saber por donde comenzar y como priorizar las tareas
   o Después de unas semanas, lo ideal es que la persona cree su propio plan de trabajo

¿Cómo evaluar que comprendan el rol de las personas en tu equipo?
Esto se puede hacer con el juego de jenga, es una forma divertida y eficiente en la que las personas pueden entender como funcionan lo roles y las posiciones en el equipo.
También le permite conocer al nuevo integrante como se relaciona su cargo con el de los demás.
Actividad:

1. Escribe con marcador permanente o pegar con cinta los nombres de los cargos o áreas de la empresa a cada bloque
2. Jugaras con el nuevo integrante o los nuevos integrantes e invitaras a otras 3 personas que ya conozcan la organización lo ideal es que no sean mas de 5 personas invitadas
   o Las personas invitadas a jugar requieren saber que se trata de una actividad pedagógica
3. Al sacar un bloque cada persona requiere decir que a aprendido del rol escrito, si ese rol tiene una persona a cargo dentro de la organización, puedes decir que cualidades positivas tiene la persona que ocupa ese rol especifico.
   Nota: Una vez que se caiga la torre y repitan el juego, cuida que todos los bloques que no hayan salido también se expliquen.
   Propósito:
   • Esta actividad tiene el propósito de crear engagement / compromiso desde el principio, también ayuda a que la persona pueda encontrar su propósito dentro de su rol en el marco del equipo.
   El progreso motiva
   “Las personas nos motivamos no solo por las necesidades individuales, si no también por las necesidades grupales”
   Jonh Adarr
   Donde la tarea de mayor nivel solo puede ser realizada por el equipo no por el individuo, aunque la dedicación de una tarea se simplifica cuando esta es clara visible y tangible, es responsabilidad del líder dar certidumbre, cuando la tarea no tiene estas características, el equipo.
   Por otro lado, solo puede ejecutar la tarea con ejecución con excelencia si todos los individuos, están completamente desarrollados o son los indicados dentro de la función que requieren cumplir.
   Para que esto ocurra:
   • Los individuos requieren entender la tarea
   • Deben estar convencidos de su impacto
   • Requieren tener un sentido de pertenencia hacia el equipo
   Esto les permite estaré desafiados y motivados,
   Actividad:
4. Lleva al equipo a un espacio optimo donde se pueda realizar la actividad
5. Divide al equipo en parejas
6. Entrega materiales con los que puedan dibujar
7. Pideles que se den la espalada entre si
8. Comunica que va a haber un premio para la pareja ganadora
9. A cada persona les vas a dar una palabra para que dibuje
   o Ejemplo:
    Persona 1: gato
    Persona 2: Leon
10. Pedirles que describan la palabra que se les dio para que la otra persona la pueda dibujar
    o (Dar min:5 minutos – max:10 minutos)
    o Recalcar que no pueden decir la palabra que le toco a cada persona, solo describirla
11. Los dibujos que tengan mayor similitud entre si, serán la pareja ganadora.
12. Concluye según tu propósito
    Nota: lo mas importante en estas actividades es con lo que las personas se quedan con la actividad, por lo tanto, el cierre es de suma importancia
    Maneras de cerrar
    • ¿Qué aprendieron de esta actividad?
    • ¿Qué les gusto y que no les gusto?
    • ¿Qué observaste de interesante?
    Propósito:
    Tiene el objetivo de incentivar la comunicación y en compañerismo entre las personas de un mismo equipo, así como de relajar a los mismo.
    Progresar nos motiva
    Nosotros como seres humanos siempre deseamos terminar lo que estamos haciendo, mientras ma importante se la actividad que estamos realizando, más intensa será la necesidad de terminarla satisfactoriamente, bien sea para:
    • Mostrar resultados rápidos
    • Saber si funciona lo que estamos haciendo
    • Continuar con otros retos
    Saber que estamos avanzando nos ayuda a aumentar nuestros esfuerzos, por eso están importante recibir el feedback adecuado de una forma oportuna:
    • Si las personas no reciben feedback, no van a saber si están avanzando en la dirección correcta, en la velocidad correcta,
    • Si reciben feedback pueden concentrar su mente en la meta que deben cumplir.
    Visualizar el progreso
    • Pantallas con información
    • Checklist públicas
    • APPS: Monday, Trello, Podio y MeisterTask
    Esto permite al equipo ver el avance que han logrado lo que como resultado mayor productividad

Involucra a tu equipo en la toma de decisiones
Define metas realistas y desafiantes
Pensemos en el dicho de las abuelas donde se dice que: “Si le apuntas a las estrellas llegaras a la luna”, nosotros como lideres sabemos hasta donde puede llegar nuestro equipo sin quemarlo o desmotivarlo.
Las personas siempre son capaces de superarse en busca de ideales elevados y exigentes, para lograrlo es esencial, encontrar metas u objetivos con quienes tienen que cumplirlos.
Mientras mas se nos incluye o involucra en las decisiones que nos afectan, nuestro trabajo mas nos incentiva a poner en marcha los planes para cumplir esas metas ya establecidas.
Como lideres requerimos:
Define metas realistas y desafiantes entre:
• Objetivos irreales que desmotivan a la gente.
• Objetivos fáciles de alcanzar que no inspiran.
Como involucrar a tu equipo
Actividad:
Junto con tu equipo desarrollen un conocimiento de las amenazas y de las acciones para contrarestarlo.

1. Elije un proyecto o un objetivo y ubícalo en el medio de una pizarra
2. Junto con tu equipo, en un post it mencionen cuales son las amenazas externas que podrían afectar el proyecto
3. Junto con tu equipo, en un post it mencionen cuales son las amenazas internas que podrían afectar el proyecto.
4. Junto con tu equipo en un post ir diferente mencionen cuales son las herramientas con las cuales cuentas para enfrentar estas amenazas sean internas o externas
5. Cada miembro del equipo menciona como aportada a defender o incentivar al proyecto u objetivo elegido
6. Establecer un plan de acción con fechas y metas claras para cumplir el objetivo propuesto.
   Nota Si lo quieren realizar en línea pueden utilizar la app de miro.com
   Propósito:
   Establecer metas realistas y desafiantes para incentivar la acción dentro de los equipos.

Crea un ambiente de motivación
El bienestar físico y fisiológico de las personas debe tener alta prioridad. Es por esto que el espacio en el que trabajan debe ser cómodo, invitar a las conversaciones, la creatividad y la innovación.
Cuando hay un ambiente motivador, la creatividad prospera por el constante estímulo de ideas, la retroalimentación y la crítica constructiva. Las personas entienden que dar y recibir feedback sobre el desempeño de los demás y el propio, es un acto de confianza y es una manera de ayudarse entre sí a crecer profesionalmente.
• Comienza por asegurarte que las personas tengan contribuciones adecuadas en las decisiones que afecten su trabajo, especialmente cuando hay cambios sustanciales.
o De esta manera su adaptación será más fácil y duradera.
• Presta atención al diseño del trabajo:
o Alcances del rol.
 Saber quién es responsable por un proyecto o tarea, genera sentido de apropiación y puede invitar a la colaboración en equipo.
o Expectativas.
 Dejar claro qué esperas tú del rol, qué espera la persona que lo realiza y cómo el rol contribuye al objetivo común.
o Impacto del rol.
 Si las personas entienden el impacto de su trabajo en el de los demás, valorarán su importancia.
• Incentivar la autonomía en la toma de decisiones trascendentales
o Motiva porque genera un sentido de apropiación por el resultado.
 Esto es vital si como líder quieres que las personas contribuyan con nuevas ideas e impulsen el proceso esencial de la innovación.
Actividad: Lighting Decision Jam

1. Consigue los materiales para el taller.
   o Post-its de 3 colores diferentes
   o Pegatinas o stickers circulares de 2 colores
   o Marcadores permanentes o bolígrafos
   o Dos folios o carteles grandes, uno con un dibujo de un barco de vela y otro con unos ejes de coordenadas X, Y:
   o Un temporizador o cronómetro para medir el tiempo de participación de cada persona y cada fase.

2. Una vez hayas decidido el objetivo a tratar, reúne a los participantes (entre 3 personas mínimo y 8 máximo).

3. Empieza por lo que funciona (7-10 minutos).
   o Esta fase sirve para crear buen ambiente y una dinámica positiva.
   o Pregúntales qué creen que está funcionando frente al objetivo planteado y pídeles que escriban sus respuestas en post its del mismo color, una idea por post it, durante 4 minutos.
   o Es importante que el ejercicio se haga de manera individual, que no haya discusión al respecto.
   o Después, cada participante expondrá sus post-its y los pegará junto a la vela del barco del dibujo.
    La exposición debe ser rápida y no se admiten preguntas de otros participantes. Al final, recuérdales los aspectos positivos son las que nos mueven hacia nuestro objetivo.

4. Exponer los problemas (5 minutos).
   o En esta fase los participantes escribirán los problemas que visualizan en post-its de un color diferente del anterior.
   o Es importante que pongan todos los que se les ocurran, avísales que será un ejercicio anónimo y no tendrán que exponerlos
    (hay personas que son más honestas o se sienten más cómodas así).
   o Al finalizar 4 minutos, recoge todos los post-its y ubícalos en el mar bajo el barco, sin comentarlos.

5. Priorizar problemas (5 minutos)
   o Es momento de poner orden, entrégale 3 pegatinas o stickers circulares de un color a cada participante.
    Con estas, podrán votar los problemas que les parezcan más importantes.
    También pueden votar por sus propias propuestas y poner más de un voto en el mismo problema. Así que invítalos a leer los post its y votar.
   o Una vez finalicen, ordena los problemas de más votados a menos, dejando fuera los que tengan menos de 2 votos.

6. Convertir un problema en reto (3 minutos)
   o Para iniciar la búsqueda de una solución para el problema más votado, habrá que convertirlo en un reto. Invita a los participantes a reescribirlo iniciando con:
    ¿Cómo podríamos…?

7. Idear soluciones (6 minutos)
   o Pídele a los participantes escribir soluciones al reto planteado en post its de un tercer color.
    Es importante que no haya discusión de las ideas, y que cada uno escriba las suyas sin interactuar con otros.
   o Una vez finalicen, pega todos los post-its de soluciones en la pared mientras los lees en voz alta.

8. Priorizar soluciones (5 minutos)
   o Entrégale a los participantes 6 pegatinas o stickers circulares de otro color para votar por las soluciones.
   o Luego priorízalas según la cantidad de votos.

9. Decidan cuáles ejecutar (10 minutos)
   o Este es el único espacio en el cual se admite la discusión, ya que habrá que consensuar en qué lugar se ubican las soluciones más votadas según sus niveles de impacto y esfuerzo.

o Cada solución se colocará en este gráfico teniendo en cuenta el esfuerzo necesario para ponerla en marcha y su potencial efectividad.
 Será evidente cuáles de estas soluciones son eficientes y cuáles no. Pero, aun así, divide el gráfico de la siguiente manera:

o Cuadrado superior izquierdo (alto impacto – bajo esfuerzo)
 Serán las que deban aplicarse inmediatamente.
o Cuadrado superior derecho (alto impacto y esfuerzo)
 Deben tenerse en cuenta para elaborar un proyecto a medio plazo.
o Cuadrado inferior izquierdo (bajo impacto y esfuerzo)
 Deben convertirse en tareas.
o Cuadrado inferior derecho (alto esfuerzo con bajo impacto)
 Las descartan por el momento.
10. Convertir las soluciones en solucione aplicables y medibles.
o Toma las soluciones del cuadrado superior izquierdo y ubícalas encima del velero, ahora los participantes deberán crear un plan con 3 pasos aplicables en un máximo de 1 o 2 semanas al que tú le harás seguimiento.
o El efecto de este plan debe ser medible para ver si la solución elegida fue eficaz.
Cómo lidiar con desafíos inesperados
En algunas ocasiones estos desafíos van a afectar más a unas personas que a otras, las llamadas crisis existenciales, las llamadas crisis existenciales son reales y si alguien tiene la confianza para compartirte la suya, prepárate para impartirla certidumbre y la seguridad que esta buscando
Para lidiar con desafíos inesperados es necesario persuadir con argumentos.
Como lideres tenemos la oportunidad de ver la situación desde afuera y darles claridad sobre la situación que están viviendo, además de los espacio 1 a 1 existen 2 actividades que te pueden servir
Actividad 1

1. Entregar a la persona con la que estas hablando 3 hojas en blanco y algo para escribir
   o El ejercicio consiste en decir tengo miedo de … y preguntar por qué después la persona responderá … y volverás a preguntar por qué.
   o La idea es ir de lo impreciso o abstracto a lo concreto ayuda a establecer metas y a alcanzarlas
2. En la hoja numero 1, va a escribir:
   o Que pasaría si y el miedo a lo que tiene que hacer
   o Después se harán 3 columnas en la parte de debajo de la hoja con las palabras
    Definir
    Prevenir
    Reparar

o Definir:
 Aquí se escribirá con detalle, las peores consecuencias que puede tener si toma esa decisión o realiza esa acción, (de preferencia que escriba mas de 10)
o Prevenir:
 Aquí se preguntará que puede hacer para disminuir las probabilidades de que esos escenarios ocurran
o Reparar: Si estas cosas pasaran que podrían hacer para reparar el daño
3. En la hoja numero 2 le preguntaras:
o Cuales son los beneficios parciales o totales de tomar esa decisión y le pides que haga una lista
4. En la hoja numero 3 le preguntaras:
o Cuál es el costo
 Económico
 Emocional
 Físico
o De no realizar esa acción tanto para ella como para el equipo

Propósito:
Mostrar a la persona que no se trata de una decisión A o B, mas bien es trata de que la persona vea que existen múltiples opciones de acción y principalmente que:
“No se trata de una decisión con opciones limitadas”
También busca mostrar que el mayor riesgo es no avanzar o continuar con lo mismo de siempre, esto puede perjudicar mas que la toma de decisiones o de la experimentación.

Actividad 2 Grow

1. Entrégale 1 hoja en blanco a esta persona, junto a algo con que escribir
2. Pídele que escriba GROW en la hoja en la posición horizontal
   o G
    Goals / Metas
   o R
    Reality / Realidad
   o O
    Options / Opciones
   o W
    Will / Voluntad

o G: Requiere escribir cuál es su meta de una manera clara y concisa
o R: Realiza preguntas sin juzgar para que te ayuden a entender mejor su meta y ayuden a que la persona pueda reflexionar ante su propósito o lo que quiere conseguir
 Recuerda dar accionables para que esa meta se pueda cumplir
o O: Revisar las posibles caminos que pueden llevar a esta persona a cumplir su meta
o W: Acción o acciones que la persona se propone llevar acabo en un tiempo determinado
3. Después de esto y pasado el tiempo establecido para la meta vuelve a juntarte con la persona para ver como fue realizando la acción o si tuvo alguna dificultad que tu puedas ayudar
Propósito:
Definir objetivos

Cómo detectar el agotamiento laboral
Esta situación puede ocurrir cuando las personas presentan estrés laboral crónico, cuando esto pasa pierden sus habilidades para enfrentar o sobrellevar problemas o situaciones nuevas
Comportamientos comunes:
• Todo es una prioridad.
o Vive siempre en urgencia
• Primero en llegar, último en irse.
o Su propia apatía hace que olviden los tiempos en los que están viviendo
• Desmotivación por nuevos retos y poca comunicación.
o Existe un agotamiento físico y emocional, lo que provoca que las personas se sientan hastiados de forma constante
• Negativismo constante
o Cuando existe un comportamiento de negativismo constante esto afecta también a las demás partes del grupo
• Problemas cognitivos
o Todos cometemos errores el asunto aquí es que tan seguido se cometen.
¿Cómo combatir el burnout en tu equipo de trabajo?

1. Detectar si alguien de tu equipo tiene agotamiento laboral
   o Míralo como una señal de alerta
2. Verifica si es posible quitar o repartir carga laboral
3. Se consciente que llegar al burnout toma tiempo, y lo mismo ocurre con la recuperación, se empático.
   o Toma esto como una oportunidad de crecimiento, quita malos hábitos en el equipo y evaluar las actividades y los roles existentes.
4. Genera conversaciones acerca de buenos hábitos
   o Yoga
   o Meditación
   o Dibujo
   o Ejercicio
   o Dieta
   o Dibujo
   o Hobbies olvidados
5. Dar tiempo libre
   o Una pausa y un reinicio a veces puede ser importante, para permitir “ventilar la vida”
6. ¿Quién puede cubrirlos?
   o Si hay actividades que no se puedan eliminar del todo repártelas en varios miembros del equipo
   o Asegúrate de que una mas de una personas pueda hacer o Conozca varios rubros de trabajo, evita la monopolización de actividades ya que si la persona se asunta causara un gran conflicto
7. Estandariza o incentiva ir a terapia o algún tipo de asesoría.
8. Llega a acuerdos de disponibilidad
   o Respeta los espacios de descanso
9. Enseña a pedir ayuda
   o Esto es válido fomenta la unión en el equipo y también evita el agotamiento
10. Enséñales a agendar una actividad de relajación al día
11. Incentiva dejar el trabajo en el trabajo
12. Evita que pospongan la toma de decisiones
    o El postergar perjudica el trabajo de quien está postergando y también el trabajo de los demás
    o Busca las constantes para poder cambiar este mal habito
    Nota: No hay peor decisión que la que no se toma
    Recomendaciones:
    • Ayuda a priorizar
    • Promueve el equilibrio entre lo laboral y lo personal
    • Evita sobrecargar a las personas

Valora el esfuerzo
Ofrece recompensas justas
Todo trabajo indica un equilibrio entre lo que trabajamos y esperamos recibir, cuando hacemos bien nuestro trabajo, esperamos reconocimiento, cuando tenemos resultados extraordinarios, buscamos una recompensa, por nuestros esfuerzos, existen distintas formas de recompensar el buen desempeño, lo importante es hacer esto de manera continua.
¿Cómo recompensar a tu equipo?
• Invitándolas a representar a la empresa en un congreso, charla o seminario.
• Dando días de vacaciones extra.
• Con un aumento o bono salarial.
• Ascendiendo a la persona o dándole un equipo propio
• Trabajo remoto un día o más a la semana
• Ofreciéndole una capacitación
• Un viaje empresarial para que actualice sus conocimientos
• Horarios flexibles.
• También puedes preguntar cómo quieren ser recompensadas hablándole las opciones que tienes disponibles.
Recomendación:
Construye un plan de recompensa que solo tu conozcas, por eso es recomendable no prometer nada por adelantado, el esfuerzo debe ser motivado por la satisfacción de conseguir el resultado y no por la recompensa.
“Recompensa cómo se llegó al resultado por encima del resultado en si mismo”
El proceso y la toma de decisiones son las que mayor reconocimiento merecen, recompensa comportamiento y no solo objetivos a alcanzar, el como es mas importante que el que.
Manifiesta el reconocimiento
Alexander F. Osborn uno de los publicistas más influyentes de la primera mitad del siglo XX: ‘‘Cualquiera de nosotros expresa más y mejores ideas si se aprecian plenamente nuestros esfuerzos’’.
El reconocimiento es el motivador más poderoso porque sentimos que valida los resultados de nuestro trabajo y en ocasiones nos da status como profesionales.
La sed de reconocimiento es universal. Puedes expresar reconocimiento, con:
• Feedback positivo y sincero
• Agradeciendo de manera habitual.
Recomendación:
• Estimula un clima laboral en el que cada persona reconozca el valor o la importancia de la contribución de otros miembros del equipo.
o A veces las personas valoramos más el reconocimiento de compañeros, pares o colegas, que los elogios de superiores.
Actividades:

1. Rota la hoja

2. Reúne a tu equipo y pídeles que se sienten en un círculo.

3. Entrégales recortes de hojas con los nombres de cada uno de sus compañeros y diles que escriban por qué están agradecidos de tenerlos en el equipo, tú también puedes participar.

4. En una pared, pega sobres con los nombres de las personas para que puedan meter los mensajes que escribieron en ellos.

5. Luego cada uno podrá despegar su sobre y leer qué escribieron sobre su importancia en el equipo.

6. ¿Qué tenemos en común?

7. Pídeles a los participantes encontrar 10 cosas en común entre ellos.
   o No pueden ser cosas relacionadas con la vestimenta, el trabajo, ni tampoco la anatomía.

8. Deben tomar nota y al finalizar el ejercicio compartir los resultados.
   Este ejercicio permite generar empatía e invita a que se conozcan mejor al reconocer qué tienen en común.

9. El equipo ideal

10. En cinco post its de un color, cada participante debe escribir cinco de sus fortalezas.

11. En cinco post its de otro color, deben escribir cinco características de las personas con quienes trabaja bien en equipo.

12. Luego se pegan los post its en una pared, pueden dibujarse o escribirse cómo es cada uno, y discutir acerca de las diferencias.
    La actividad permite reflexionar sobre fortalezas y debilidades de cada uno y la necesidad trabajar en equipo para potenciar recursos.

13. Speed dating!

14. Ubica a las personas una enfrente de la otra en filas y durante un tiempo limitado pueden hacerse preguntas para conocerse mejor.

15. Finalizado el tiempo, una fila se corre hacia su derecha para que todos los participantes puedan hablar o tener una cita con una persona distinta.

16. En esta ocasión escribe preguntas que inviten a reconocer el trabajo de los demás
    • Por ejemplo
    o ¿qué te sorprende de mi trabajo?
    o ¿qué habilidad blanda admiras de mí?
    o ¿qué es lo mejor de trabajar conmigo?
    Generar este tipo de conversaciones es otra forma de reconocer el impacto de los demás en el propio.

Recuerda:
• Regla del 50-50
• Escuchar, expresar y manifestar
• El progreso motiva
• Incentiva la autonomía
• Recompensa de manera continúa