Resumen en bullets de los tres cursos de Feedback

Estos apuntes fueron tomados a partir de los siguientes cursos:

1. Audiocurso sobre la Neurociencia del Feedback
2. Audiocurso de Cómo Dar Feedback
3. Audiocurso de Cómo Recibir Feedback

• Feedback no es solo un consejo, una felicitación o una evaluación.
• El feedback es una apreciación sobre el desempeño orientado a un objetivo.
• El feedback ayuda a identificar debilidades, consolidar fortalezas y así obtener mejores resultados.
• El feedback ayuda al crecimiento personal y profesional.
• El valor de honest feedback crea un ambiente de confianza para la comunicación transparente.
• Crecer para alcanzar tu potencial.
• Obtener las competencias para dar y recibir feedback de forma asertiva.

¿Cómo respondemos ante una amenaza?

• ¿Por qué se siente tan incómodo recibir feedback?
• ¿Por qué se siente incómodo recibir opiniones sobre ti?
• Cuando se recibe feedback la mente tiende a interpretarlo como un ataque o amenaza, por lo tanto te puedes paralizar, sentirás deseos de evadir la conversación o tratas de confrontar, refutar o “defenderte” del feedback.
• Cuando te dan feedback puedes tener una respuesta de estrés agudo o “hiper-excitación”.
• Cada que te den feedback puedes liberar cortisol y generarte estrés.
• Uno de los modelos para responder al feedback racionalmente es el modelo SCARF.

El modelo SCARF para disminuir la respuesta de estrés

Modelo SCARF para disminuir la respuesta de estrés que genera el feedback:.

S = Status = Estado de aprecio y valoración.
C = Certainty = Certeza y seguridad de si mismo y de tus capacidades. (Seguridad psicológica).
A = Autonomy = Autonomía y responsabilidad de tus acciones. (Ownership de tus acciones).
R = Relatedness = Relación, cercanía, inclusión y confianza.
F = Fairness = Justicia, juzgar en una escala objetiva.
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• El modelo SCARF sirve para disminuir las respuestas inmediatas al feedback.
• SCARF sirve de marco para dar y recibir feedback.
• Si no hay confianza, no hay equipo de trabajo.
• Evaluar a las personas en una escala objetiva.
• El modelo SCARF permite actuar con racionalidad frente a una respuesta de estrés agudo, amenaza o hiper-excitación que pueda desencadenar el feedback.

Las barreras del feedback

1. Disonancia cognitiva: Disarmonía interna por tener dos pensamientos en conflicto lo cual genera estrés e incomodidad e impide reflexionar de forma clara.
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   Para disminuir la disonancia cognitiva se pueden realizar las preguntas ¿Como, qué y por qué? para ayudar a reflexionar de forma consciente.
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2. Densidad de la atención: Enfoque y tiempo necesario para sostener la atención.

• Crear espacios formales para dar feedback.
• Prepara tus conversaciones de feedback.
• Prepara una actividad post-feedback que ayude a lograr el cambio mediante el feedback.
• Dar un seguimiento al feedback que hayas dado durante las próximas semanas y haz énfasis varias veces en el feedback para tenerlo presente.

Ahora que conoces cómo reaccionamos al feedback: ¿qué sigue?

• Cuando recibimos feedback nos sentimos amenazados.
• Cuando recibimos feedback podemos paralizarnos, evadir o defendernos (justificarse).
• Al dar feedback bajo el modelo SCARF se da seguridad psicológica durante la conversación.

Introducción: cómo dar feedback

• Dar feedback puede ser incómodo para cualquier persona.
• Existen herramientas que ayudan a dar feedback de forma sencilla y efectiva.
• Saber diferenciar entre lo que se puede observar de las personas y lo que no.
• Asumir cosas es peligroso.
• Para crecer debes estar dispuesto a recibir feedback.
• Debes buscar el feedback para crecer.

El iceberg: ¿en qué debemos enfocar el feedback?

El iceberg del feedback:

1. Comportamientos
2. Actitudes y percepciones
3. Creencias y valores.
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• El feedback es más comprensible cuando se hace sobre comportamientos observables.
• Todo lo que ves de una persona es solo la punta del iceberg.
• Solo puedes ver los comportamientos de las personas.
• Cuando damos feedback sobre acciones, podemos cambiar comportamientos.
• Es necesario ser empático con las personas, ya que no sabemos que hay debajo de su punta del iceberg (comportamientos).
• No puedes basar el contenido de tu feedback en percepciones.
• Las personas se sienten incómodas si se les da feedback a sus actitudes, percepciones, valores o creencias.

Cómo nuestros juicios nos alejan de la realidad

La escalera de inferencia:

• Nuestra percepción es influida por las cosas que inferimos o tomamos como verdaderas, pero que realmente son parte del plano subjetivo.
• De la realidad se pueden extraer comportamientos observables.
• Cuando ves un comportamiento, vas a hacer inferencias y tener emociones. Tu percepción generará una composición mental. Vas a generar una opinión y hacer una conclusión.
• No asumas cosas, solo quédate con los hechos observables.
• No conoces toda la historia, ni todos los hechos.
• A menudo utilizamos la escalera de la inferencia para rellenar los huecos.

Los 4 principios del feedback

• Un feedback no necesariamente es una evaluación de desempeño.
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  El modelo de feedback:

1. Apreciación
2. Evaluación de desempeño
3. Couching
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   En todos los anteriores debe de estar presente:

• El feedback positivo se da en público.
• El feedback negativo en privado.
• Ten empatía.
• Nunca des feedback enojada o enojado.
• No mientas por no herir, y menos cuando estás dando feedback.
• Además de trabajar debilidades, refuerza fortalezas.
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• El feedback se da sobre aspectos negativos, áreas de oportunidad, etc.
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  Elementos del buen feedback:
  #1. Específico y con ejemplos, mencionar tiempos, instancias, impacto.
  #2. Concreto: cuándo y con qué impacto.
  #3. Oportuno: a tiempo, lo más pronto posible.
  #4. Balanceado: Feedback positivo y feedback constructivo al mismo tiempo (técnica del sandwich).
• Que cumpla con el objetivo: Dar feedback positivo o dar feedback negativo. Al grano y de forma efectiva.
• Promover una cultura de feedback en donde se esté dispuesto a escuchar y dar feedback de forma asertiva.
• Agradecer el feedback que te den y agradecer por ser escuchado por el feedback que das.

Cómo estructurar el feedback

Ecuación de la estructura del feedback:
Situación + comportamiento + impacto + alternativa

Prepárate para dar feedback con el modelo GROW

El modelo GROW sirve para dar feedback y como couching de plan de carrera:
G = Goal = Objetivo
R = Reality = Realidad
O = Options = Opciones
W = Will = Voluntad

• ¿Qué quiero lograr con la conversación de feedback?
• Descubrir comportamientos que no son efectivos.
• Goal: ¿Cuál es el objetivo del feedback que quiero dar? ¿Qué comportamientos quiero cambiar?
• Reality: ¿En qué situaciones has visto ese comportamiento? ¿A quién a afectado ese comportamiento? Enfocar la conversación en comportamientos observados y su impacto.
• Options: ¿Qué podemos hacer diferente? ¿Cuáles son las alternativas?
• Will: ¿Qué alternativa eliges? ¿Qué ayuda necesitas? ¿Cómo te puedo ayudar? ¿Estás comprometido con mejorar?
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  ¿Qué pasa si no hay voluntad? Hay que tener una conversación más profunda orientada a la motivación, el gusto por el trabajo, las habilidades para realizar el trabajo u otros factores de fondo sobre la falta de voluntad.
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  Como todo proceso de couching, tu no tienes las respuestas, solo haces las preguntas indicadas.
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  Planea tus conversaciones de feedback usando el modelo GROW.

Resumen del curso:
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• Lo observable y no observable de las personas.
• No asumir cosas.
• Ecuación de feedback: Situación + Comportamiento + Impacto + Alternativa.
• Modelo GROW: Goal, Reality, Options, Will.

Introducción a cómo recibir feedback

• El feedback puede llegar en cualquier momento de nuestra vida y sacarnos de nuestra zona de confort.
• El feedback es un regalo, del cual se debe sacar el mayor provecho para tu vida profesional y personal.
• Una conversación difícil puede generar momentos de tensión y te puede hacer sentir vulnerable.

4 principios para recibir feedback

4 principios para recibir feedback

1. Escuchar. Escuchar activamente.
2. Haz preguntas: Clarifica con preguntas tu entendimiento de lo que te están diciendo.
3. Considerar: Evaluar la perspectiva y la información que te dan.
4. Dar las gracias. Reconoce que escuchaste y que entiendes el feedback.

• Desconecta tu ego, descarta lo que no te ayuda, recibe lo útil sin juzgar.
• Rechazar el feedback te hace novato.
• Amar el feedback es un indicador de que eres experimentado.
• No importa que tan malo sea el feedback que te dan, escucha con atención y aprende algo.

Las etapas del feedback negativo

Recibir feedback negativo sin que te afecte: Modelo: SARAH

S = Shock (Sorpresa)
A = Annoyance (Molestia, enojo)
R = Rejection and Rationalization (Rechazo y racionalización)
A = Acceptance (Aceptación)
H = Hope (Esperanza)

Cuando recibes feedback negativo:

1. Sientes sorpresa o shock.
2. Puede que te molestes o te enojes.
3. Puede que lo rechaces, evadas o lo racionalices.
4. Tu cerebro racional tiene que acordarse que tienes que escuchar, considerar, hacer preguntas y dar las gracias.
5. Viene la esperanza y empiezas a crecer con el regalo del feedback.
6. Haz cambios en tu comportamiento.
7. Regresa con quien te dio el feedback a revisar tus cambios.
8. Pídele a un amigo que siempre te observe y observe tus progresos.

Cambiar lleva tiempo.

Cómo manejar una conversación difícil

• Las conversaciones difíciles nos hacen sentir vulnerables.
• Las conversaciones difíciles ponen en riesgo nuestra autoestima.
• No sabes cuál va a ser el resultado de la conversación.
• Incluyen un mensaje difícil.
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  ¿Cómo hacer de las conversaciones difíciles más llevaderas?
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1. Compartir tu punto de vista y no manejarlo como una verdad absoluta.
2. No confundas la intención de quien te da feedback y céntrate en el impacto de tus acciones.
3. Buscar soluciones, no culpables.

¿Qué hacer con el feedback que recibes?
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El modelo Starfish:

• Start doing: ¿Qué debo hacer?
• Do more of: ¿Qué debo hacer más?
• Keep doing: ¿Qué debo continuar haciendo?
• Stop doing: ¿Qué debo dejar de hacer?
• Do less of: ¿Qué debo de hacer menos?

Construir una cultura del feedback en tu vida personal y profesional.