5 consejos para diseñar una estrategia de diversidad e inclusión

De repente al pensar en la palabra estrategia, pueden venir a la mente cosas complejas, de alto costo y quizá, con un poco de burocracia. Es posible que sea así en algunas empresas, pero cuando me hacen esta pregunta siempre empiezo por decir que debemos empezar celebrando pequeñas victorias o como se usa en el argot organizacional: “Quick Wins”. Al referirnos a estos “pequeños triunfos” incluimos aquellas acciones rápidas y que generan impacto.

¿Necesita tu empresa estrategias incluyentes y diversas?

Por otra parte, me gusta aclarar que no podemos aprender a correr si antes no sabemos caminar, es decir, antes de pensar en crear una estrategia de diversidad e inclusión (D&I) debemos cuestionarnos primero si somos una empresa que cumpla al menos con los requisitos mínimos de ley, en cuanto a jornadas, salarios justos, prácticas de seguridad laboral y bienestar, entre otros.

De lo contrario, los esfuerzos que hagamos carecen de credibilidad ante los diferentes grupos de interés y, por ende, no serían sostenibles. Hablar de diversidad e inclusión es hablar de derechos humanos y si no cumplimos con lo mínimo que establece la ley, ¿cómo vamos a poder avanzar en otros temas?

Claro está que hay diversos niveles o estados de madurez en las empresas, hay quienes nacieron como una empresa diversa e inclusiva, hay otras que tuvieron que empezar a entender para luego actuar, hay quienes ven y se hacen de la vista gorda y otras que son ciegas aún. Sea cual sea el nivel de madurez en la que está tu empresa, es importante considerar que establecer una estrategia de diversidad e inclusión debe ir más allá de un tema filantrópico y mucho más allá de las buenas intenciones.

Tener la intención es un primer paso, pero para poder convertirnos en organizaciones inclusivas, debemos contar con prácticas laborales que se concreten en la cotidianidad. Es así como se forma eso que llamamos “cultura organizacional”.

5 consejos para empezar una estrategia de diversidad e inclusión

Puede resultar abrumador tener la intención y no saber por dónde empezar. Aquí te comparto 5 aspectos que puedes considerar. A mí me funcionó y espero que a ti también.

1. Rodéate de personas dentro de tu organización que crean en la D&I con la misma vehemencia que tú lo haces: estas personas serán piezas claves y funcionarán como embajadoras de las iniciativas.
2. Cuenta con el compromiso de las personas que desempeñan roles de liderazgo en tu organización: usualmente las iniciativas de D&I son lideradas por el área de recursos humanos o sostenibilidad, pero toma en cuenta que será mayor el impacto si tienes la credibilidad y confianza de otras áreas de la empresa.
3. Inicia con procesos de diagnóstico: entender cómo piensa la gente, pero también qué siente y qué sabe del tema te ayudará a identificar la ruta a seguir. No cometas el error de empezar a capacitar en alguna temática sin antes conocer lo que la gente sabe o cree de un tema.
4. Inicia con conmemoraciones importantes que involucren los diversos grupos a los que deseamos incluir. El día Internacional de la Mujer, El día internacional para la erradicación de la violencia hacia la mujer, El día de la persona refugiada, entre otros.
5. Capacita a todos los equipos responsables de los procesos de reclutamiento y selección. Acá no solo debes incluir a personas que están directamente a cargo del área, sino también a quienes realizan el diseño gráfico, la comunicación, los posts en redes sociales y, por supuesto, a quienes serán las jefaturas. En mi experiencia el primer paso para conformar organizaciones diversas es garantizar un proceso de atracción de talento libre de etiquetas.

Para finalizar te quiero dejar mi miniteoría de las 3C para crear cambios organizacionales: coherencia y constancia para lograr confianza.

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