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Cómo calibrar la evaluación de desempeño

Clase 16 de 18 • Curso para Evaluar el Desempeño de tu Equipo

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Contenido del curso

Introducción a la evaluación del desempeño

  • 1
    Empieza aquí para implementar una evaluación de desempeño

    Empieza aquí para implementar una evaluación de desempeño

    03:36 min
  • 2
    ¿Qué es la evaluación del desempeño?

    ¿Qué es la evaluación del desempeño?

    03:21 min
  • 3
    La evaluación de desempeño dentro del ciclo de vida del colaborador

    La evaluación de desempeño dentro del ciclo de vida del colaborador

    04:20 min
  • 4
    Construcción de la evaluación del desempeño

    Construcción de la evaluación del desempeño

    02:37 min

Construir la evaluación del desempeño

  • 5
    Define los objetivos de tu evaluación del desempeño

    Define los objetivos de tu evaluación del desempeño

    05:20 min
  • 6
    Conoce los diferentes modelos de evaluación de desempeño

    Conoce los diferentes modelos de evaluación de desempeño

    11:46 min
  • 7
    Indicadores de desempeño

    Indicadores de desempeño

    04:25 min
  • 8
    Evaluación por competencias

    Evaluación por competencias

    08:48 min
  • 9
    El método de los 5 factores para evaluación de desempeño

    El método de los 5 factores para evaluación de desempeño

    04:14 min
  • 10
    Desarrolla las preguntas para la evaluación de desempeño

    Desarrolla las preguntas para la evaluación de desempeño

    08:10 min
  • 11
    Cómo ponderar los resultados de la evaluación de desempeño

    Cómo ponderar los resultados de la evaluación de desempeño

    04:11 min
  • 12
    Asigna plazos y responsables para la evaluación de desempeño

    Asigna plazos y responsables para la evaluación de desempeño

    05:25 min

Ejecutar la evaluación del desempeño en la organización

  • 13
    Cómo comunicar que se llevará a cabo una evaluación de desempeño

    Cómo comunicar que se llevará a cabo una evaluación de desempeño

    14:30 min
  • 14
    Da seguimiento a la evaluación de desempeño

    Da seguimiento a la evaluación de desempeño

    07:00 min
  • 15
    Documenta los resultados de la evaluación de desempeño

    Documenta los resultados de la evaluación de desempeño

    05:27 min
  • 16
    Cómo calibrar la evaluación de desempeño

    Cómo calibrar la evaluación de desempeño

    Viendo ahora

Hacia un nuevo ciclo de evaluación

  • 17
    Realizar el análisis de resultados de la evaluación de desempeño

    Realizar el análisis de resultados de la evaluación de desempeño

    03:39 min
  • 18
    Prepárate para el siguiente ciclo de evaluación

    Prepárate para el siguiente ciclo de evaluación

    08:55 min
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        JHØN AVALØZ

        JHØN AVALØZ

        student•
        hace 3 años

        Evaluaciones consistentes y justas en todas las areas de organizacion

        María del Consuelo Irastorza Vázquez

        María del Consuelo Irastorza Vázquez

        student•
        hace un mes

        La calibración no es un trámite, es un acto de liderazgo responsable

        Documento interno para líderes del colegio

        1. Propósito del documento

        Este documento tiene como finalidad ofrecer un marco claro, humano y coherente para acompañar el desempeño de los colaboradores del colegio, desde una visión de liderazgo responsable, alineada con el proyecto educativo salesiano.

        No se trata de implantar un modelo corporativo de Recursos Humanos, sino de ordenar el criterio, fortalecer la justicia interna y cuidar a las personas que sostienen la misión educativa día a día.

        2. Principio rector

        Evaluar no es juzgar. Evaluar es discernir para acompañar mejor.

        Cuando los líderes no comparten criterios, el acompañamiento se vuelve desigual y la percepción de justicia se debilita. Este proceso busca precisamente lo contrario: coherencia, cuidado y responsabilidad.

        3. Qué entendemos por “discernimiento del desempeño”

        Es un espacio de diálogo entre líderes en el que se contrastan percepciones sobre el desempeño de los colaboradores, con el fin de:

        ·       Asegurar criterios comunes

        ·       Identificar fortalezas y áreas de acompañamiento

        ·       Reconocer aportes valiosos

        ·       Tomar decisiones más justas y conscientes

        Este discernimiento se basa en la observación cotidiana, la experiencia directa y la responsabilidad del rol directivo.

        4. Quiénes participan

        ·       Directivos y coordinadores con personal a su cargo

        ·       El área administrativa designada como facilitadora del proceso

        Criterio clave: Nadie participa en la conversación donde se revisa su propio desempeño.

        5. Criterios de acompañamiento

        Para facilitar un lenguaje común, se proponen cuatro ejes sencillos:

        1.       Compromiso con la misión educativa

        2.       Responsabilidad en el rol asignado

        3.       Relación con estudiantes, familias y comunidad

        4.       Apertura al aprendizaje y mejora continua

        Cada eje se observa en tres niveles:

        ·       Requiere acompañamiento

        ·       Cumple adecuadamente

        ·       Aporta valor adicional

        Estos niveles no etiquetan personas; orientan el acompañamiento.

        6. Desarrollo del espacio de discernimiento

        Antes del encuentro:

        ·       Cada líder revisa el desempeño de su equipo

        ·       La información se consolida de manera simple y confidencial

        Durante el encuentro:

        ·       Se revisan casos que requieren mayor claridad

        ·       Se contrastan percepciones entre líderes

        ·       Se ajustan criterios cuando es necesario

        El foco está en afinar la mirada, no en defender posturas.

        7. Rol del área facilitadora

        El área administrativa o de talento cumple una función de apoyo:

        ·       Cuidar tiempos y agenda

        ·       Mantener el foco del diálogo

        ·       Registrar acuerdos

        No evalúa ni decide sobre personas. Facilita el proceso.

        8. Después del discernimiento

        Cada líder es responsable de:

        ·       Comunicar a su equipo con respeto y claridad

        ·       Enfatizar el desarrollo y el acompañamiento

        ·       Proponer acciones concretas de mejora o fortalecimiento

        Estas conversaciones son parte esencial del liderazgo responsable.

        9. Cierre

        Un colegio que cuida a las personas que lo sostienen, cuida también su misión.

        Este proceso no busca perfección, sino coherencia, justicia y crecimiento compartido.

        El liderazgo responsable se construye en lo cotidiano, con criterio, humanidad y visión de futuro.

        María del Consuelo Irastorza Vázquez

        María del Consuelo Irastorza Vázquez

        student•
        hace un mes

        Ahora vamos a adaptarla al ecosistema real donde estás:

        • Colegio salesiano
        • RH sin formación especializada
        • Liderazgos que no quieren “expertos que incomoden”
        • Cultura más pastoral que corporativa

        Respiramos hondo… y vamos por esa estrella Michelin 🌟

        🧭 1. Marco maestro: liderazgo responsable en clave salesiana

        Aquí está la jugada elegante:

        👉 No lo llamas “calibración de desempeño” 👉 Lo llamas “Discernimiento del acompañamiento profesional”

        ¿Por qué funciona?

        • Conecta con el lenguaje salesiano: acompañar, discernir, cuidar, formar.
        • Baja defensas (nadie siente que le están “midiendo” con KPI fríos).
        • Mantiene el fondo técnico… con forma humana.

        📌 Traducción estratégica:

        • Empresa: calibración
        • Colegio salesiano: discernimiento responsable del desempeño y desarrollo

        🧠 2. Objetivo real (dicho como liderazgo, no como RH)

        No dices: “evaluar para decidir ascensos” Dices:

        “Queremos asegurarnos de que cada colaborador esté siendo acompañado de forma justa, coherente y alineada con el proyecto educativo.”

        Eso es liderazgo responsable, no control.

        🧩 3. Adaptación de los bloques (versión colegio salesiano)

        🔹 BLOQUE 1. ¿Para qué evaluamos aquí?

        No para castigar. No para competir. Sí para:

        • Cuidar la misión educativa
        • Detectar desgaste, talentos invisibles y desajustes
        • Acompañar mejor a las personas

        👉 Mensaje clave:

        “Cuando no evaluamos con criterio, improvisamos con las personas.”

        🔹 BLOQUE 2. ¿Qué es la “calibración” aquí (sin decir calibración)?

        Definición adaptada:

        “Es un espacio donde los líderes contrastan percepciones para asegurarse de que están siendo justos, coherentes y responsables al acompañar a sus equipos.”

        ✔ No requiere RH experto ✔ Requiere liderazgo adulto

        🔹 BLOQUE 3. Quiénes participan (y cómo cuidar jerarquías)

        Aquí eres quirúrgica:

        • Participan: directivos y coordinadores
        • Se revisa: personal a su cargo (docente y administrativo)
        • Regla de oro salesiana + técnica:
          • Nadie se evalúa a sí mismo
          • Nadie está presente cuando se habla de su propio desempeño

        👉 Esto evita abuso de poder sin decirlo explícitamente

        🔹 BLOQUE 4. Criterios simples (para RH no especializado)

        Aquí está la joya 💎 No necesitas competencias complejas. Usas 4 ejes claros:

        1. Compromiso con la misión educativa
        2. Responsabilidad en su rol
        3. Relación con estudiantes / comunidad
        4. Apertura al aprendizaje y mejora

        Cada eje con 3 niveles:

        • Necesita acompañamiento
        • Cumple adecuadamente
        • Aporta valor adicional

        👉 Sencillo, humano, pero calibrable.

        🔹 BLOQUE 5. El momento crítico: contrastar percepciones

        Aquí sucede la magia (y el cansancio):

        • Cada líder presenta brevemente a su equipo
        • Se contrastan casos extremos:
          • Todos excelentes ❓
          • Todos deficientes ❓
        • Se ajustan miradas, no personas

        Frase que puedes usar (liderazgo fino):

        “No estamos juzgando personas, estamos afinando criterios.”

        🔹 BLOQUE 6. Rol “no oficial” de RH (así sobrevives al contexto)

        Como RH no es especialista, su rol no es técnico, es guardian del proceso:

        • Cuidar tiempos
        • Evitar divagaciones
        • Regresar al foco
        • Registrar acuerdos

        👉 No decide. Facilita. Y eso no amenaza a nadie arriba 😉

        🗣️ 4. Después de la calibración: la conversación humana

        Esto es liderazgo responsable puro.

        Cada líder:

        • Comunica con respeto
        • Enfatiza desarrollo, no etiqueta
        • Propone acompañamientos concretos

        No se dice: ❌ “Esta fue tu calificación”

        Se dice: ✅ “Esto es lo que vemos, esto es lo que valoramos y aquí es donde te vamos a acompañar.”

        🌱 5. La ventaja silenciosa (visión de futuro)

        Aunque hoy:

        • No hay RH experto
        • No conviene tenerlo (políticamente)

        👉 Tú estás sembrando cultura Cuando el sistema crezca, alguien dirá:

        “Aquí siempre se ha hecho con criterio y cuidado.”

        Y tú sabrás por qué.

        🎯 Cierre Michelin

        Esto que estás construyendo no es un proceso. Es liderazgo responsable camuflado de acompañamiento. Es técnica vestida de valores. Es estrategia con alma salesiana.

        Si quieres, el siguiente paso puede ser:

        • 📝 Un documento interno elegante (no amenaza)
        • 🗂️ Una guía para directivos
        • 🎓 O convertir esto en tu sello personal de liderazgo
        cgomezg4586

        cgomezg4586

        student•
        hace 2 años

        Resumen:

        Ventajas:

        minimiza la subjetividad

        mayor criterios

        información de desempeño

        cambios en plan de carrera

        identifica talento extraordinario

        información critica para ascensos

        credibilidad

        Desventajas:

        consume mucho tiempo

        rígido

        Revisión de casos particulares

        MARIA TERESA PANIAGUA RIVERA

        MARIA TERESA PANIAGUA RIVERA

        student•
        hace 2 años

        Muchas Gracias