Da seguimiento a la evaluación de desempeño

Clase 14 de 18 • Curso para Evaluar el Desempeño de tu Equipo

JHØN AVALØZ

student•

*** Pregunta Insiste Persiste ***

Data Science
Propuestas de valor
Objetivos y propositos

Debbie Katherine Cortes Mosquera

student•

Yo he trabajado con Microsoft Forms, para crear la encuesta y recibir automáticamente el estado de las evaluaciones tanto en graficas como en Excel, con las graficas vemos los registros por área y demás filtros que construyamos en el cuestionario.

Patricio Sánchez Fernández

student•

Recuerdo que en la compañía siempre promovían la cultura del "autocontrol" hablando en términos de evaluación de desempeño, siempre se buscó que el colaborador fuese el primer filtro para cumplir con la evaluación, luego lo hacía la jefatura directa en las reuniones diarias, luego el Jefe de sucursal, el subgerente de operaciones y finalmente el gerente de área.

En lo personal, a partir del segundo año dejé de comulgar con la "Evaluación de Desempeño". Soy más un detractor que un promotor del proceso. Sin embargo; evité que los controles escalaran, uno como colaborador, debe ser respetuoso de los tiempos de los demás, sobre todo de los gerentes. También existe la responsabilidad de cargo.

María del Consuelo Irastorza Vázquez

student•

Una aclaración necesaria (y valiente)

En muchos casos, quienes están al frente no fueron formados como líderes, sino como el “jefe tradicional”: el que manda, el que supervisa desde arriba, el que resuelve por intuición y presencia.

El problema no es la intención. El problema es el modelo aprendido.

👉 Se les enseñó a representar autoridad, no a construir liderazgo.

¿Qué ocurre entonces en la práctica?

· Se confunde carisma con liderazgo

· Se prioriza “caer bien” sobre hacer que los procesos funcionen

· Se delega poco porque “yo lo resuelvo”

· Se reacciona más de lo que se planifica

· Se evalúa desde la percepción, no desde datos

Y claro… 👉 los procesos quedan poco claros 👉 el seguimiento se vuelve débil 👉 la evaluación de desempeño se vive como carga, no como herramienta formativa

El punto ciego más común

Muchos directivos son excelentes personas, comprometidos con la misión y cercanos a su comunidad… pero no necesariamente saben implementar procesos.

No porque no quieran. Sino porque nadie les enseñó.

En educación (y más en contextos católicos), se formó mucho el ser, pero poco el gestionar.

Aquí entra el verdadero giro de liderazgo

El liderazgo auténtico no compite con el carisma, lo ordena. No reemplaza la vocación, la sostiene con estructura.

Un líder:

· Da sentido

· Define procesos

· Usa datos

· Da seguimiento

· Acompaña con claridad

Un jefe:

· Depende de su presencia

· Apaga incendios

· Confía en la buena voluntad

· Se desgasta… y desgasta al equipo

¿Qué aporta entonces un buen proceso (como el PISTE)?

Precisamente esto:

· Quita la carga personal

· Reduce la subjetividad

· Da claridad a todos

· Protege la relación

· Y permite evaluar con justicia

Cuando hay proceso, no hay persecución, hay acompañamiento. Cuando hay datos, no hay juicio, hay realidad.

Mensaje potente para cerrar (muy evaluable 👀)

El carisma inspira, pero los procesos sostienen.Y una institución educativa no se cuida solo con buenas intenciones, sino con liderazgo consciente y sistemas claros.

María del Consuelo Irastorza Vázquez

student•

con mirada estratégica, pies en la realidad escolar y ese toque humano que distingue a los colegios católicos 😉

¿Qué mecanismos se usan normalmente para dar seguimiento a procesos internos (y evaluaciones de desempeño) en colegios católicos?

En el sector educativo —y especialmente en colegios católicos— el seguimiento suele apoyarse más en la confianza, la cercanía y la vocación, que en sistemas sofisticados. Eso tiene mucho valor… y también áreas de oportunidad.

1. Reuniones periódicas de coordinación

· Consejos técnicos

· Juntas de directores de sección

· Reuniones de pastoral/academia/administración

👉 Fortaleza: cercanía, diálogo, discernimiento comunitario. 👉 Limitación: lo hablado no siempre queda documentado ni medido.

2. Reportes escritos básicos

· Formatos impresos o PDFs

· Entrega de informes al final de ciclo o semestre

· Carpetas físicas o archivos compartidos

👉 Fortaleza: deja evidencia formal. 👉 Limitación: información estática, difícil de analizar y comparar.

3. Seguimiento por correo electrónico o WhatsApp

· Recordatorios informales

· Solicitudes de avance

· “¿Cómo vas con…?”

👉 Fortaleza: rápido y directo. 👉 Limitación: no genera datos estructurados ni trazabilidad.

4. Observación directa y criterio del directivo

· Apreciación del desempeño docente o administrativo

· Conversaciones uno a uno

👉 Fortaleza: mirada humana y contextual. 👉 Limitación: subjetividad, difícil de justificar en una evaluación formal.

5. Calendarios institucionales

· Fechas clave de evaluación

· Cierres de ciclo

· Entregas administrativas

👉 Fortaleza: orden y previsión. 👉 Limitación: no muestra avance real, solo fechas límite.

¿Qué mecanismos faltan o necesitan fortalecerse?

Aquí es donde el Modelo PISTE y el uso inteligente de herramientas sencillas (como Excel) se convierten en aliados del liderazgo educativo.

1. Tableros de seguimiento visibles (aunque sean en Excel)

Un archivo compartido con:

· Responsable

· Equipo a cargo

· Número de personas a evaluar

· Fecha programada

· Estatus (pendiente / en proceso / concluido)

👉 Esto transforma el seguimiento de “sensación” a evidencia objetiva.

2. Indicadores claros de avance

Por ejemplo:

· % de evaluaciones realizadas por director

· % de retraso por área

· Comparativo entre secciones

👉 En colegios católicos, esto ayuda a vivir el valor de la responsabilidad de forma concreta.

3. Seguimiento estructurado (PISTE formalizado)

No solo “recordar”, sino:

· Pregunta: ¿Cuántas evaluaciones llevas vs. las asignadas?

· Insiste: mostrar el dato y el impacto del atraso.

· Persiste: recordatorios con fecha, propósito y acompañamiento.

👉 Aquí Recursos Humanos deja de ser operativo y se vuelve socio estratégico.

4. Documentación del proceso, no solo del resultado

Registrar:

· Dificultades del evaluador

· Falta de tiempo, carga excesiva, resistencia

· Buenas prácticas detectadas

👉 Esto permite mejorar el siguiente ciclo, no repetir los mismos tropiezos.

5. Paquetes de información por líder

Al finalizar:

· Resumen de su equipo

· Cumplimiento de tiempos

· Hallazgos clave

· Recomendaciones

👉 Esto eleva la evaluación de desempeño a un acto de formación y cuidado, muy alineado con la identidad católica.

En síntesis (visión de futuro 🌱)

En muchos colegios católicos:

· El corazón ya está ✅

· La vocación ya está ✅

· El compromiso ya está ✅

Lo que falta es sistema, datos y método, incluso con herramientas simples como Excel.

Cuando el seguimiento se hace con claridad, respeto y constancia:

· Se cuida mejor al talento

· Se fortalece el liderazgo

· Se honra la misión educativa

Y Recursos Humanos deja de “perseguir pendientes” para acompañar procesos con sentido.

Aclarando que los que estan al frente los han enseñado a representar el tipico jefe y no verdaderos lideres y esto no tiene muchas veces claridad se plasma deficiente y se enfocan más en el carisma que implementar buenos procesos

Andrea Carolina Blanco Orozco

student•

He trabajado en una automatización para que genere un planner donde se establece la actividad y su fecha de ejecución con responsable, realizando un seguimiento exacto y confiable a cada uno de los responsable, generando respuestas en caso de existir retrasos en áreas.

MARIA TERESA PANIAGUA RIVERA

student•

Gracias

Da seguimiento a la evaluación de desempeño

Introducción a la evaluación del desempeño

Empieza aquí para implementar una evaluación de desempeño

¿Qué es la evaluación del desempeño?

La evaluación de desempeño dentro del ciclo de vida del colaborador

Construcción de la evaluación del desempeño

Construir la evaluación del desempeño

Define los objetivos de tu evaluación del desempeño

Conoce los diferentes modelos de evaluación de desempeño

Indicadores de desempeño

Evaluación por competencias

El método de los 5 factores para evaluación de desempeño

Desarrolla las preguntas para la evaluación de desempeño

Cómo ponderar los resultados de la evaluación de desempeño

Asigna plazos y responsables para la evaluación de desempeño

Ejecutar la evaluación del desempeño en la organización

Cómo comunicar que se llevará a cabo una evaluación de desempeño

Da seguimiento a la evaluación de desempeño

Documenta los resultados de la evaluación de desempeño

Cómo calibrar la evaluación de desempeño

Hacia un nuevo ciclo de evaluación

Realizar el análisis de resultados de la evaluación de desempeño

Prepárate para el siguiente ciclo de evaluación