Modelos de Delegación en el Liderazgo por Contingencia

Curso Intermedio de Liderazgo: Evalúa los Comportamientos de un Líder

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Modelos de Delegación en el Liderazgo por Contingencia

Curso Intermedio de Liderazgo: Evalúa los Comportamientos de un Líder

Clase 5 de 10

Clase 5 / 10

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Saber cuánto delegar es una de las decisiones más importantes que enfrenta cualquier persona en un rol de liderazgo. Entre ser un microgerente que controla cada detalle y soltar completamente las decisiones al equipo, existe un espectro amplio de opciones. Comprender ese espectro te permite elegir con inteligencia el nivel de autoridad adecuado para cada situación.

¿Qué es el continuo de la delegación y por qué importa?

El continuo de la delegación es un modelo que muestra que no todas las formas de delegar son iguales [0:44]. En lugar de pensar en blanco y negro —controlar todo o soltar todo—, este modelo plantea una escala con varios niveles intermedios. Cada nivel representa un grado diferente de autoridad que el líder conserva y, en consecuencia, un grado distinto de participación que se otorga al equipo.

Este concepto se enmarca dentro del liderazgo por contingencia, que propone que no existe un único estilo de liderazgo correcto, sino que el enfoque más efectivo depende de las circunstancias. Así, el continuo de la delegación es una herramienta práctica para decidir cuánta autoridad ejercer según el contexto.

¿Cuáles son los siete niveles del continuo?

Desde la mayor autoridad hasta la mayor delegación, los niveles son los siguientes [1:30]:

Nivel 1: el líder toma la decisión y simplemente la comunica. No consulta a nadie.
Nivel 2: el líder toma la decisión y la "vende" al equipo, es decir, explica las razones detrás de ella.
Nivel 3: el líder presenta la decisión y acepta preguntas, incluso las difíciles.
Nivel 4: el líder presenta una decisión tentativa, sujeta a cambios tras recibir retroalimentación.
Nivel 5: el líder presenta un problema, recibe sugerencias del equipo y luego decide.
Nivel 6: el líder define los límites del problema —presupuesto, fechas, recursos— y junto con el equipo toman la decisión.
Nivel 7: el líder pide al equipo que decida por su cuenta y después le comuniquen el resultado.

Cada nivel funciona como un punto dentro del espectro. No se trata de que uno sea mejor que otro de forma absoluta, sino de que cada uno se adapta a distintas situaciones y tipos de equipo.

¿Cómo identificar tu estilo dentro del continuo?

Una forma práctica de reconocer dónde te ubicas es analizar casos reales de decisión [3:25]. Por ejemplo, imagina que eres gerente de mantenimiento y necesitas decidir qué proveedor de limpieza de oficinas contratar. ¿Es una decisión que puedes soltar completamente al equipo? ¿O es algo que deberías manejar directamente y solo comunicar?

La respuesta depende de factores como:

La experiencia y madurez del equipo.
El impacto de la decisión en la organización.
El nivel de confianza entre líder y colaboradores.
Las restricciones de tiempo y presupuesto.

No existe una respuesta única. Lo valioso es argumentar por qué eliges determinado nivel de delegación en cada caso.

¿Por qué es importante practicar con escenarios concretos?

Trabajar con ejercicios de decisión permite contrastar tu perspectiva con la de otras personas [4:10]. Es común descubrir que alguien más asignaría un grado de delegación muy diferente al tuyo para la misma situación. Esas diferencias revelan cómo cada persona entiende la autoridad, la confianza y la responsabilidad dentro de un equipo.

El verdadero aprendizaje surge al exponer y defender tu criterio. Cuando argumentas por qué una decisión debería comunicarse sin consulta o, por el contrario, delegarse por completo, estás desarrollando pensamiento crítico sobre liderazgo.

Además, esta práctica prepara el terreno para entender que en el liderazgo por contingencia la entrada siempre es una situación particular y la salida es el grado de delegación que mejor responde a esa situación [5:00].

¿Qué estilo prefieres como seguidor y cuál adoptarías como líder?

Esta es una pregunta poderosa que vale la pena hacerse con honestidad [3:05]. Muchas veces el estilo que preferimos recibir no coincide con el que ejercemos al liderar. Reflexionar sobre esa brecha es un paso fundamental para crecer como líder consciente y adaptable.

Si has trabajado con líderes que te dieron total libertad o con otros que revisaban cada detalle, ya tienes experiencia directa con distintos puntos del continuo. Usa esa experiencia como referencia y comparte tu perspectiva: ¿en qué nivel te sientes más cómodo y por qué?

María Delia Russo Martin

Hace 4 años

Hola, soy Delia. Me encantaría poder delegar tareas. En el trabajo procuro adelantar las tareas siempre y para ello tengo que encargar trabajo porque yo no estoy autorizada a hacer ese trabajo, pero la mayoría de las veces cuando lo pido suena más como una delegación que al cumplimiento de las divisiones de trabajo, es como que si apenas pido un trabajo por hacer,por ejemplo de reparación, éste la mayoría de las veces tiene una respuesta rápida, porque saben que soy rápida y porque trato de pedir las cosas con mucha educación, siempre cuidando el tiempo de mis compañeros también. A algunas personas las evito lo más que puedo porque por sus actitudes sé que no se parecen a mí en el querer cumplir cada vez mejor con los trabajos en tiempo y en calidad, sólo me dirijo a ese tipo de personas cuando no tengo más remedio. Soy consciente que es fabuloso trabajar con personas capacitadas, pero lo que más me he dado cuenta es que las personas con muchos estudios suelen ser personas más educadas y las que tienen mucha experiencia en un puesto hace años pero no tienen estudios van perdiendo esa educación. Por otro lado las capacidades y habilidades de las personas hacen que se les delegue tarea o no. A mi me encantaría poder delegar tareas en un futuro y estar tranquila con las personas , sabiendo que estas personas lo harán, sin que yo les tenga que supervisar mucho, pero es que las personas que más habilidades tienen no se molestan tanto por que veas su trabajo, a diferencia que las personas que tienen más fallos en los trabajos se sienten perseguidos, casi automáticamente y así hasta se hace más difícil la comunicación y que traten de hacer el trabajo mejor. Lamentablemente me he dado cuenta que eso va a depender exclusivamente de las personas. A una persona se le puede dar el puesto de jefe pero si no sabe poner en una línea las obligaciones de la gente y se queja de que no le hacen caso , es una cuestión de análisis personal, y también del análisis de qué intención tiene la persona en el trabajo, si en verdad sólo trabaja por dinero o si de verdad quiere hacer un aporte de valor a la empresa. Es genial poder analizar esto desde los puntos de vista de las contingencias, me encantaría ser líder y poder guiar a las personas, pero trataría de ser muy cuidadosa con las personas que elijo que estén a mi alrededor. Soy estricta, eso no quiere decir que no sea delicada, pero no me corto , ni siento vergúenza en decir la verdad, en decir cómo funcionan las cosas, en marcar los objetivos claros y en ponerme seria cuando hace falta. Voy a explicar una situación. Un compañero trabajó conmigo hace poco, en ese trabajo se tuvo que orientar con un mapa para seguirlo y copiar en su trabajo las instrucciones del mapa, el compañero me dejó el puesto con el pedido, y tuve casi el triple de trabajo, porque él no se había esforzado en fijarse correctamente en el mapa, al día siguiente, sin dejar pasar la oportunidad le hablé seriamente, le dije que no era ninguna buena broma que él me conteste que no se fijó en el mapa a la hora de hacer el trabajo, que esa es una cuestión de responsabilidad y también de ser buenos compañeros y buenas personas, el compañero asumió esto sin rechistar, no me volvió a saludar como antes pero su mirada, aunque no era de agrado era también de respeto. Comprendo que muchos de los hábitos que tienen las personas no están bien orientados o son pésimos, pero lo cierto es que falta mucha más comunicación para decir la verdad, sin faltar el respeto pero además también poniendo el respeto como tu escudo para hacer que las obligaciones que le competen a cada quien se hagan. Saludos cordiales Delia

Jhonatan Cardona palacios

Hace 3 años

Me encantó tu historia.