Cómo funciona el debrief de contratación

El debrief es la vía más clara para tomar decisiones de contratación con evidencia. Aquí se transforma la percepción individual en consenso informado, moderado por people, usando notas y scorecards para comparar respuestas y cerrar una oferta con riesgo aceptable y criterios consistentes.

¿Qué es el debrief y quién participa?

El debrief es una junta donde se reúne todo quien participó en el proceso para decidir a quién ofertar. No busca convencer, sino alinear criterios y resolver dudas con base en data y evidencia.

• Participantes principales: hiring manager, algún C level si fue la última persona que conoció al candidato, y los entrevistadores técnicos.
• Rol clave de people: moderar la meeting para que fluya, evite sesgos y mantenga el foco en datos.
• Objetivo central: decidir a quién ofertar comparando las respuestas de los candidatos, nunca a las personas.

¿Quién modera y qué cuida en la reunión?

• People guía el orden y el uso de evidencias.
• Evita que sea una junta de convencimiento.
• Recuerda que no se cambian criterios por afinidad personal.
• Asegura que la discusión se base en scorecards y notas.

¿Qué roles aportan información clave?

• Hiring manager: visión del rol y del encaje con el equipo.
• C level: perspectiva estratégica si fue quien cerró la entrevista.
• Entrevistadores técnicos: evidencias sobre respuestas y competencias técnicas.

¿Cómo se prepara y modera el debrief para decidir con datos?

Antes de la junta, people convoca a quienes participaron y cada persona debe llegar con notas, scorecards completos y ponderación clara de los candidatos evaluados. La regla es firme: no se cambian criterios por simpatía; se usan argumentos numéricos basados en el scorecard.

• Preparación previa: enviar la convocatoria y confirmar que todos llevan notas y scorecards listos.
• Regla de oro: comparar respuestas con evidencia, no a las personas.
• Criterio estable: evitar redefinir lo que se evaluó durante entrevistas.
• Base cuantitativa: usar la data del scorecard para sustentar decisiones.

¿Qué materiales debes tener listos?

• Notas de entrevistas con evidencias de respuestas.
• Scorecards completos y consistentes.
• Ponderación de cada candidato según los criterios definidos.

¿Qué reglas evitan sesgos y cambios de criterio?

• No convertir la junta en persuasión personal.
• No modificar criterios por “quién cayó mejor”.
• Usar argumentos numéricos provenientes del scorecard.
• Revisar comparativos A, B y C por evidencia, no por percepción.

¿Cómo cerrar la decisión y a quién ofertar?

• Comparar candidatos A, B o C con base en sus respuestas.
• Decidir la oferta al perfil con mejor evidencia.
• Confirmar alineación de todos con la decisión final.

¿Cómo manejar dudas, consenso y riesgo aceptable?

Hay ocasiones en que el consenso es inmediato. En otras, surgen dudas y no se está 100 % seguro. Para eso existe el debrief: negociar las inquietudes y acordar si el riesgo aceptable es válido para avanzar a oferta.

• Si no hay consenso total: debatir con evidencias, no con opiniones.
• Banderas amarillas: aspectos a observar durante el onboarding sin retirar una oferta que ya es sólida.
• Alineación final: todos deben salir con claridad sobre por qué se ofrece y qué se monitoreará.

¿Qué hacer cuando no hay consenso total?

• Identificar dudas específicas y anclarlas a respuestas evidenciadas.
• Acordar qué se considera riesgo aceptable y cómo mitigarlo.
• Documentar qué se observará tras la incorporación.

¿Qué son las banderas amarillas y cómo atenderlas?

• Señales de posible riesgo que no invalidan la oferta.
• Se monitorean activamente durante el onboarding.
• Ayudan a enfocar el acompañamiento inicial.

¿Tienes una perspectiva sobre el debrief que ayude a fortalecer la decisión por evidencia? Comparte en comentarios qué te parece más complicado y por qué. También puedes revisar el artículo recomendado para profundizar en debrief.