Por qué talent acquisition empieza entendiendo, no buscando

Para atraer a la persona correcta, el punto de partida no es la búsqueda. Es entender con precisión el problema, el contexto del equipo y la microcultura. La autoridad de un proceso de talent acquisition sólido se construye al alinear qué se necesita, por qué y para qué, junto con el hiring manager y el equipo involucrado.

¿Por qué talent acquisition empieza por entender el problema del rol?

Antes de salir a buscar, define qué se necesita y a quién. La función de talent acquisition no es listar requisitos técnicos, sino traducir, junto con el hiring manager, esa necesidad a veces difusa en un problema claro a resolver.

• Identificar el problema que la nueva persona vendrá a resolver.
• Alinear qué proyecto o future es prioritario.
• Evitar descripciones genéricas que no conectan con la realidad del equipo.

¿Cómo clarificar la necesidad con el hiring manager?

• Conversar sobre el impacto esperado en negocio y equipo.
• Acordar el entregable clave del rol: proyecto, future o área crítica.
• Distinguir requisitos accesorios de los esenciales para el éxito.

¿Qué cambia cuando defines el problema?

• Las competencias exactas emergen del problema, no del título del puesto.
• La evaluación se centra en puntos clave de éxito, no en listas interminables.
• Se evita contratar por “moda” de frameworks o por saber Python sin contexto.

¿Cómo alinear competencias con el contexto del equipo?

No basta saber si alguien habla inglés o maneja software. Es clave entender el contexto del equipo: su estado actual, sus metas y lo que necesita para ser más exitoso.

• Mapear fortalezas y brechas del equipo.
• Definir cómo el nuevo rol complementa a quienes ya están.
• Alinear expectativas de desempeño desde el día uno.

¿Qué considerar del contexto y la carga actual?

Ejemplo: cuando renuncia alguien en un equipo con dos A players, su carga sube y la urgencia aumenta. Aun así, la prisa no debe reemplazar la precisión: la contratación correcta es la que sostiene el desempeño y evita rotación.

• Entender la presión operativa y las prioridades inmediatas.
• Proteger y retener a los A players con una incorporación que sume.
• Equilibrar velocidad con ajuste real al problema y al equipo.

¿Qué es la microcultura y cómo impacta la contratación?

Cada equipo desarrolla una microcultura particular: cómo colabora, qué valora, cómo decide. No es igual en tecnología que en ventas. Depende de quién lidera y de los incentivos. Debe conectar con la cultura general de la empresa, pero conserva rasgos propios que influyen en la integración de una persona nueva.

• Entender estilo de liderazgo e incentivos del equipo.
• Identificar dinámicas de trabajo: comunicación, ritmo, autonomía.
• Evaluar cómo esos rasgos potencian o dificultan el éxito del rol.

¿Cómo detectar el ajuste cultural que sí importa?

• Preguntar por formas de trabajo: rituales, decisiones y feedback.
• Observar coherencia entre lo que se pide y cómo opera el equipo.
• Validar que la persona encaje en la microcultura y sume a la cultura global.

En síntesis: el trabajo de talent acquisition empieza entendiendo, se apropia del contexto y, solo entonces, sale a buscar a la persona correcta en el momento correcto. ¿Qué señales usas tú para mapear la microcultura y definir los puntos clave de éxito del rol? Comparte tu enfoque en los comentarios.