Despedir a un empleado es uno de los procesos más delicados de recursos humanos y, hecho mal, puede costarte dinero, reputación y hasta multas. Aquí aprendes cómo ejecutar una desvinculación laboral paso a paso, con checklist incluido, pensado para líderes de RR. HH., managers y founders que necesitan terminar una relación laboral cumpliendo la ley y cuidando a la persona.

¿Por qué se despide a un empleado?

No todos los despidos nacen de la misma raíz, y la causa define el camino legal y operativo que vas a tomar.

Las cuatro razones principales que verás en cualquier empresa son:

• Reestructuración de la empresa, casi siempre atada a presupuesto o fondeo.
• Bajo rendimiento, detectado en evaluaciones de desempeño no favorables.
• Problemas de actitud o comportamientos no deseados.
• Incumplimiento del código de conducta o de políticas internas, la causa más grave.

Dependiendo de cuál aplique, cambia el proceso de desvinculación. Y antes de mover un dedo, revisa la ley laboral del país donde vive la persona. Esto no es negociable [1:08].

¿Cómo se ve un proceso de desvinculación bien hecho?

Un buen proceso empieza mucho antes de la reunión de despido. Empieza con documentación.

Volvamos al caso de Camilo, un desarrollador que estaba en plan de mejora. A pesar de que su actitud mejoró, su comunicación y su documentación no. El equipo seguía teniendo problemas para trabajar con él porque no se conectaba a tiempo ni comunicaba en qué estaba trabajando. Su CTO pidió proceder con la desvinculación [1:43].

La línea de tiempo que siguió Camilo es el modelo que deberías replicar:

• 11 de junio: primer llamado de atención por actitud.
• 21 de agosto: segundo llamado de atención por bajo desempeño.
• 1 de septiembre: entrada al plan de mejora presentado por su supervisor.
• 1 de octubre: reunión de desvinculación, con 15 días adicionales para transición y entrega del puesto [2:51].

¿Qué es un plan de mejora? Es un acuerdo formal donde defines objetivos concretos que el colaborador debe alcanzar en un plazo determinado para conservar su puesto. Si no los cumple, abre la puerta legítima al despido.

¿Qué pasa si cometes un error al despedir a alguien?

Una desvinculación mal ejecutada puede traerte daños reputacionales, problemas legales y multas de entidades gubernamentales [3:19]. Por eso este proceso se trata como un arte: no hay margen para improvisar.

Para evitar errores, usa un checklist y síguelo al pie de la letra.

¿Qué debes preparar antes de la reunión de despido?

Antes de sentarte con la persona, tu equipo de RR. HH. tiene tarea pesada [3:42]:

• Reunir y documentar toda la evidencia del proceso (llamados de atención, plan de mejora, evaluaciones).
• Preparar la carta de despido y el cálculo de indemnización.
• Consultar el tiempo de preaviso estipulado en el contrato. En el caso de Camilo eran 15 días.
• Verificar el cumplimiento de la ley laboral del país, caso por caso.
• Asesorarte legalmente con un abogado interno o externo si hay dudas.
• Informar al equipo de nómina para sacar a la persona de planilla y calcular su último pago.

¿Qué es el preaviso laboral? Es el tiempo que, según contrato o ley, debes darle al empleado entre la notificación del despido y su último día efectivo de trabajo. Sirve para hacer transición y entrega del puesto.

¿Cómo se conduce la reunión con el colaborador?

A las cuatro de la tarde, RR. HH. y el jefe directo se sentaron con Camilo. La noticia no fue una sorpresa porque venía de un plan de mejora, pero igual fue una conversación difícil [4:32].

En la reunión le comunicaron tres cosas: que su preaviso era de 15 días, que su último día sería el 15 de octubre, y le presentaron la carta de despido junto con el cálculo de indemnización. Ambos documentos los firmó. La firma es lo único que vuelve estos documentos legalmente vinculantes, así que no la pases por alto.

Camilo compartió que era su primera vez en una empresa remota con un equipo chico, y que le costó comunicarse en zonas horarias distintas. Ese contexto humano importa, aunque no cambie la decisión.

¿Qué hacer después de notificar el despido?

El trabajo de RR. HH. no termina cuando la persona sale de la sala. Aquí va la segunda parte del checklist [5:23]:

• El jefe directo le cuenta al equipo que la persona se va y abre espacio para preguntas. Los despidos generan incertidumbre y como líder tienes que sostener ese momento.
• Eliminar accesos a sistemas el día que la persona sale, ya sea inmediatamente o al final del preaviso.
• Sacar a la persona del sistema de gestión humana y de la nómina.
• Realizar una entrevista de salida o exit interview para mejorar el proceso de offboarding.
• Asegurar que el pago esté listo el día acordado como último día.
• Recuperar equipos, hardware y software asignados.

Y el último punto, el que casi nadie pone en checklist: ponte en los zapatos de la persona. Bríndale apoyo en sus últimos días. Estás tratando con un ser humano que acaba de perder su trabajo, no con un ticket más.

Si tienes dudas sobre cómo armar tu propio proceso de desvinculación o cómo manejar un caso particular, déjamelas en los comentarios.