People Analytics para reducir rotación laboral
Contenido del curso
Diana Jiménez C.
Platzi
José Roberto Ramírez
Cesar Ortiz
Patricio Sánchez Fernández
Guadalupe Andrade Flores
Abraham Miranda
Óscar Mauricio López
Samuel Benjamin Martinez mejía
carlos cercado vasquez
Cesar Cucho
Julio Cesar Romero
MARIA TERESA PANIAGUA RIVERA
Javier Ramos
Juan R. Vergara M.
Un tema completamente nuevo para mí. Lo encuentro muy interesante. ¿Necesito algún conocimiento previo para continuar con el curso?
Este es solo tu inicio en People Analytics. Ya has aprendido algunas recomendaciones, rutas de cómo estructurar un proyecto y tienes a disposición una gran cantidad de recursos para dar tus primeros pasos.
Yo hice eso hace tiempo para un puesto con mucha rotación:
interesante este tema del people analytics , lo puedo usar en mi rol actual
En mi opinión, la rotación de personal es una "Consecuencia" no un problema en sí mismo. Hasta cierto punto, creo que la rotación es sana, e incluso necesaria. Recuerdo una frase súper interesante que leí hace muchos años en un periódico (en papel) ja,ja,ja..."Si tienes que llamarle continuamente a un colaborador, quiere decir que te equivocaste al contratarlo".
Sé que soy majadero al citar repetidamente a mi profesor de "Estrategia de RR.HH". En una de sus charlas nos dijo: Chicos, quiero que recuerden algo importante "Superman no existe". Para quien no lo sepa, todos los cargos en una empresa obedecen a un "perfil de cargo" que contempla las competencias que debe dominar, ahí se cometen muchos errores, unos tan absurdos como el perfil de "Data Science". En el mercado hablaban de ese profesional que sabía de "Economía, programación y negocios del área". Esas son tres profesiones totalmente distintas, muy poco fusionables como el Agua y el aceite. Pero el mercado se inventa unos conceptos muy marketeros y echan a correr el modelo y lo propagan como si fueran los nuevos "10 Mandamientos". Y en ese tránsito, se crean perfiles de cargos "fantasiosos" disminuyen la posibilidad de encontrar el talento adecuado y tampoco les dan oportunidades a profesionales con las capacidades para el puesto, pero que carece de los "10 años de experiencia" que pide el mercado. Buena parte de la rotación en una organización, es porque el problema está en las bases de la organización, en que ni siquiera tienen definida "La Cultura" de la empresa.
Sin duda que es bueno medir, sobre todo, si es para encontrar causas y corregirlas con celeridad.
Estoy sorprendida con el uso que se le pueden dar a los datos. Me surgieron ideas de uso también para el área educativa.
¿Dónde encaja esto en la cultura organizacional?
El análisis de datos no es solo una herramienta técnica; es el motor principal para construir una cultura organizacional basada en la meritocracia y el bienestar genuino. Encaja perfectamente en la creación de un entorno donde las decisiones sobre ascensos, compensaciones y desarrollo se perciben como justas y transparentes, eliminando cualquier sesgo o favoritismo. Además, te permite escuchar a tus colaboradores a gran escala. Al analizar encuestas de pulso, comentarios abiertos o tasas de ausentismo, puedes detectar problemas sistémicos como el burnout o fricciones en equipos específicos antes de que destruyan la moral. Cuando los empleados ven que la empresa recopila información no para vigilarlos, sino para mejorar activamente su día a día —por ejemplo, ajustando cargas de trabajo o mejorando las habilidades de liderazgo de los gerentes—, el nivel de compromiso y confianza hacia la organización se dispara exponencialmente.
¿Puedo usar esto para mejorar el reclutamiento?
Absolutamente. El análisis de personas transforma por completo la forma en que atraes y seleccionas talento, pasando de un enfoque reactivo a uno predictivo. En lugar de simplemente publicar una vacante y esperar lo mejor, puedes analizar el perfil de tus empleados más exitosos actuales. ¿Qué habilidades blandas comparten? ¿De qué industrias provienen? ¿Cómo les fue en sus pruebas psicométricas iniciales? Al identificar estas características clave, puedes crear un perfil de éxito basado en evidencia. Luego, ajustas tus filtros de selección para priorizar a los candidatos que más se acerquen a este modelo. Además, te permite evaluar la eficiencia de tus propios canales de contratación: si descubres que los candidatos provenientes de portales de empleo específicos tienen una mayor tasa de retención a largo plazo que los referidos, sabrás exactamente dónde invertir tu presupuesto de reclutamiento para maximizar el retorno.
Samuel, ya tienes la base. Ahora toca bajar a tierra. Si quieres dejar de teorizar y empezar a ejecutar, te recomiendo seguir con Clasificación y Recolección de Datos en People Analytics.
No puedes construir un edificio sin buenos cimientos, y en People Analytics, los datos mal clasificados son arena movediza. Si prefieres algo más táctico para ver resultados rápidos, ve por KPIs y Dashboards en Recursos Humanos con Excel.
¿Qué te duele más hoy: no saber qué datos recolectar o no saber cómo mostrarlos para que la gerencia te entienda?
¿Cómo predecir la rotación antes que ocurra?
Para anticiparte a la fuga de talento, necesitas cruzar diferentes variables que actúan como señales de alerta temprana antes de que el problema explote. No basta con mirar quién se fue, sino analizar el comportamiento actual. Puedes empezar evaluando factores como la distancia entre el hogar y la oficina, el historial de aumentos salariales, la cantidad de horas extras acumuladas en los últimos meses o los resultados de las encuestas de clima laboral. Si notas que un grupo de empleados con alto desempeño lleva más de dos años sin un ascenso y sus niveles de estrés reportados están subiendo, tienes un riesgo de rotación inminente. Al identificar estos patrones mediante herramientas de análisis, puedes intervenir proactivamente. Por ejemplo, podrías ofrecer flexibilidad de horarios, proponer un plan de carrera claro o realizar entrevistas de retención (stay interviews) para entender sus necesidades antes de que reciban una oferta de la competencia.
Hola, antes en los cursos de Platzi se tenían presentaciones y ayudas memoria ahora no veo ninguna
📘 Ideas principales de la clase: El impacto de People Analytics en la transformación de Recursos Humanos
💬 Conclusión: People Analytics no solo mejora métricas: transforma culturas. Las empresas que adoptan decisiones basadas en datos obtienen una ventaja competitiva sostenible, mayor eficiencia y empleados más comprometidos —porque los datos, bien utilizados, son la brújula del éxito organizacional.
Venga a darle con todo
muy interesante el tema , ya que de el podríamos partir en el diseño de una implementación de IA local que aplicando people analítica y los datos internos de la compañía mejore los resultados de manera medible y parametrizable , me apunto al curso
Estaba esperando este tema que me parece fundamental en cualquier empresa.
