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Gestión del Cambio

Clase 4 de 14 • Curso Avanzado de OKRs para Managers

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Contenido del curso

Introducción
  • 1
    Bienvenida al curso

    Bienvenida al curso

    02:26
  • 2
    OKRs 101

    OKRs 101

    07:05
  • 3
    Requisitos previos

    Requisitos previos

    05:23
  • 4
    Gestión del Cambio

    Gestión del Cambio

    03:22
Diseño de OKRs
  • 5
    Diseño de OKRs - Cascada

    Diseño de OKRs - Cascada

    06:25
  • 6
    Diseño de OKRs - Alineación

    Diseño de OKRs - Alineación

    06:34
  • 7
    KRs orientados a resultados

    KRs orientados a resultados

    05:41
Seguimiento
  • 8
    Check In

    Check In

    08:16
  • 9
    Recomendaciones del Check In

    Recomendaciones del Check In

    03:51
  • 10
    Evaluación y retrospectiva

    Evaluación y retrospectiva

    08:30
Cronograma
  • 11
    Recomendaciones de implementación

    Recomendaciones de implementación

    04:36
Herramientas
  • 12
    Herramientas de OKRs

    Herramientas de OKRs

    13:13
Mejores Prácticas
  • 13

    Ejemplos de OKRs por industria

    05:04
  • 14
    Errores comunes y conclusiones

    Errores comunes y conclusiones

    05:10
    Sandra Sierra

    Sandra Sierra

    student•
    hace 3 años

    Mis notas:

    3-Gestion Cambio.png

      Nicolás Alberto Jácome Galvis

      Nicolás Alberto Jácome Galvis

      student•
      hace 3 años

      Muchas gracias por compartirlo, permite ver gráficamente un muy buen resumen de lo visto en la clase. Gracias!

      Patricio Sánchez Fernández

      Patricio Sánchez Fernández

      student•
      hace 2 años

      Muy buen aporte...

    Christian Alexis Graciano Vargas

    Christian Alexis Graciano Vargas

    student•
    hace 3 años

    Gestionar el cambio es mitigar el impacto de moverse a un nuevo Status Quo, administrando la resistencia de los individuos a través de la implementación de un correcto Plan de Adopción.

    Hay varios factores que influyen en la adopción al cambio:

    • La naturaleza del cambio: Tamaño, valores, propósito percibido, velocidad.
    • Consecuencias del cambio: ¿Cómo me afectará?
    • La historia de la empresa: Cambios en el pasado, ¿hay confianza?
    • Personalidad del individuo: Personas orientadas a tareas o más orientadas al recurso humano, si son introverdidas o extrovertidas y cuales son las preferencias de aprendizaje.
    • Historia Individual: Cómo la persona en particular enfrentó cambios en el pasado.

    Modelo ADKAR

    Se basa en conocer los componentes claves para que un individuo acepte el cambio.

    Este modelo habla de 5 componentes asociados a que la persona adapte de una mejorar manera el cambio:

    1. Awareness (Conciencia):

      • Comunicar la razón y el por qué del cambio.
    2. Desire (Deseo):

      • Empoderar y comprometer a los individuos.
    3. Knowledge (Conocimiento):

      • Capacitarse y compartir con el resto.
    4. Ability (Habilidad):

      • Identificar las barreras y administrarlas con agilidad. Brindar la capacitación adecuada.
    5. Reinforcement (Refuerzo):

      • Mantener la alerta. Estar conectado con el proposito del cambio de manera constante.
      Patricio Sánchez Fernández

      Patricio Sánchez Fernández

      student•
      hace 2 años

      Excelente, Christian.

    Daniela Garcia

    Daniela Garcia

    student•
    hace 3 años

    GESTIÓN DEL CAMBIO: ADKAR

    1. Awareness: Comunicar el cambio a toda la empresa y explicar los motivos del porque el cambio.
    2. Desire: Se refiere a generar el deseo en el equipo para soportar el cambio. (Empoderar a los equipos y comprometerlos con los cambios y objetivos).
    3. Knowledge: Conocimiento necesario para efectuar el cambio. (Realizar talleres con los equipos para explicar los fundamentos de la metodología).
    4. Ability: Habilidad de implementar los nuevos skills e identificar las barreras y soluciones posibles durante la implementación.
    5. Reinforcement: Busqueda de la mejora continua en la implementación de la metodología.
    Lina Gomez

    Lina Gomez

    student•
    hace 3 años

    En síntesis, esta metodología es efectiva para equipos de alto rendimiento, con alta capacidad de empoderamiento y autonomía.

      Patricio Sánchez Fernández

      Patricio Sánchez Fernández

      student•
      hace 2 años

      Excelente

    Pablo Carmona

    Pablo Carmona

    student•
    hace 3 años

    ADKAR es un modelo de cambio individual desarrollado por Prosci que describe los cinco pasos secuenciales que todos los seres humanos seguimos cuando vivimos un cambio exitoso. Estos pasos son: .

    Awareness (A): conciencia de la necesidad de Cambio Desire (D): deseo de participar y apoyar el cambio. Knowledge (K): conocimiento sobre cómo cambiar. Ability (A): capacidad para implementar las habilidades y comportamientos adquiridos. Reinforcement ®: refuerzo para sostener el cambio. . Cuando una persona transita por estos cinco pasos se considera que ha realizado un cambio con éxito. Cuando no se logra realizar un cambio de manera exitosa, suele deberse a que no se transitó de forma efectiva por alguno de los elementos del modelo ADKAR. . Fuente https://www.prosci.es/es/que-es-adkar-prosci

    Alvaro Angel

    Alvaro Angel

    student•
    hace 3 años

    La metodología ADKAR es un modelo de gestión del cambio individual que se basa en cinco resultados que una persona debe lograr para que el cambio sea exitoso: Awarness (conciencia), Desire (deseo), Knowledge (conocimiento), Ability (habilidad) y Reinforcement (refuerzo).

    La metodología ADKAR se puede aplicar a cualquier tipo de cambio organizacional, ya sea tecnológico, cultural, estratégico o de procesos. Su objetivo es facilitar el proceso de transición de las personas desde el estado actual al estado deseado, superando las posibles resistencias o barreras que puedan surgir.

    Para aplicar la metodología ADKAR se deben seguir los siguientes pasos:

    1. Diagnosticar el nivel de cada resultado (A-D-K-A-R) en los individuos afectados por el cambio mediante encuestas o entrevistas.
    2. Identificar las brechas o puntos críticos entre el nivel actual y el nivel deseado de cada resultado.
    3. Diseñar e implementar acciones específicas para cerrar las brechas y lograr los resultados esperados.
    4. Monitorear y evaluar el progreso y el impacto de las acciones realizadas.
    5. Ajustar o reforzar las acciones según sea necesario hasta alcanzar el éxito del cambio.

    Algunos beneficios de usar la metodología ADKAR son:

    • Permite enfocarse en las necesidades individuales de cada persona frente al cambio.
    • Ayuda a crear un lenguaje común y una visión compartida sobre el cambio.
    • Facilita la comunicación y la colaboración entre los líderes del cambio y los empleados.
    • Incrementa la probabilidad de lograr los objetivos del proyecto y los beneficios esperados.
    • Reduce los riesgos asociados al cambio y mejora la satisfacción de los involucrados.
    Virginia Quinteros

    Virginia Quinteros

    company_admin•
    hace 2 años

    Hola, una pregunta. Donde está el link al manifiesto de Netflix? En la sección recursos hay dos cursos de Platzi más. Gracias

    Christian Acosta

    Christian Acosta

    student•
    hace 2 años

    El cambio organizacional requiere cambio individual El Modelo ADKAR® de Prosci, junto con el Modelo PCT, constituyen los dos modelos fundamentales de la Metodología Prosci. La palabra “ADKAR” es un acrónimo de los cinco resultados que un individuo necesita lograr para que un cambio sea exitoso: Awareness (Consciencia), Desire (Deseo), Knowledge (Conocimiento), Ability (Habilidad) y Reinforcement (Reforzamiento).

    Fernando Sánchez Mejía

    Fernando Sánchez Mejía

    student•
    hace 2 años
    1. Awareness (Conciencia): Comunicar claramente el porqué del cambio es esencial. Esta fase implica transmitir a toda la empresa los motivos y la importancia del cambio para alinear a todos con los objetivos.

    2. Desire (Deseo): Generar el deseo de apoyar el cambio es fundamental para el compromiso del equipo. Empoderar a los equipos y compartir los objetivos de la compañía fomenta la alineación y el compromiso.

    3. Knowledge (Conocimiento): Proporcionar el conocimiento necesario es crucial para evitar la sensación de impotencia. Talleres y formaciones detalladas sobre la metodología aseguran que todos comprendan los fundamentos y sepan cómo dar los primeros pasos.

    4. Ability (Habilidad): Permitir que los equipos pongan en práctica lo aprendido es la clave para desarrollar su habilidad en la implementación de la metodología. Esto les permite definir sus propios objetivos y aplicar sus conocimientos.

    5. Reinforcement (Refuerzo): El seguimiento continuo es esencial. Realizar un seguimiento periódico para comprobar el avance hacia los objetivos y buscar mejoras en la implementación es crucial para mantener el impulso y la mejora continua.

    Estos pasos proporcionan una estructura sólida para gestionar el cambio de manera efectiva, abordando aspectos clave desde la comunicación inicial hasta el seguimiento y la mejora constante.

    Fernando Sánchez Mejía

    Fernando Sánchez Mejía

    student•
    hace 2 años
    1. Awareness (Conciencia): Comunicar el cambio y sus razones a toda la empresa.
    2. Desire (Deseo): Empoderar y comprometer a los equipos con los objetivos de la compañía para alinear y generar apoyo.
    3. Knowledge (Conocimiento): Impartir talleres detallados para asegurar que los equipos comprendan los fundamentos de la metodología.
    4. Ability (Habilidad): Permitir a los equipos aplicar lo aprendido y definir sus propios objetivos.
    5. Reinforcement (Refuerzo): Seguimiento semanal para verificar el progreso hacia los objetivos y buscar mejoras continuas en la implementación.
    Fernando Sánchez Mejía

    Fernando Sánchez Mejía

    student•
    hace 2 años

    Gestión del Cambio (ADKAR):

    1. Awareness o Conciencia del porqué del cambio: Comunicar el cambio a la empresa y explicar los motivos del porque lo estamos haciendo.
    2. Desire o Deseo de apoyar el cambio: Generar el deseo en el equipo para soportar el cambio. Esto se logra empoderando a los equipos y comprometiendolos con el cambio y los objetivos. Se comparte a todos los miembros los objetivos de la compañia para lograr alineación y compromiso.
    3. Knowledge o Conocimiento necesario: Si ele quipo no sabe como dar los primero pasos vamos a genera una sensación impotencia y una perdida de interes. Lo más recomendable es realizar talleres con los equipos explicando a detalle los fundamentos de las metdologia.
    4. Ability o Habilidad para sortear problemas: Momento para que los equipos pongan en practica lo aprendido y empicen a definir sus propios objetivos.
    5. Reinforcement o Refuerzo del nuevo hábito: Seguimiento semanal para comprobar el avance hacia nuestro objetivos, tambien es la busqueda de la mejora continua en la implemntación de la metodología.
    MARIA TERESA PANIAGUA RIVERA

    MARIA TERESA PANIAGUA RIVERA

    student•
    hace 2 años

    Gracias

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